U posljednje vrijeme postalo je jako ‘‘popularno’’ ulagati u osobni razvoj. Svi svjetski priznati lideri i uspješni poduzetnici stalno naglašavaju kolika je važnost rada na sebi.

Na taj način povećavamo vlastitu kompetentnost te posredno djelujemo i na druge – u određenoj mjeri ‘‘upravljamo’’ promjenom okoline upravljajući vlastitom promjenom. Također, sve se češće govori i o važnosti griješenja, što je razumljivo, jer pogreške su najbolji način učenja iz iskustva. Izreka kaže da ukoliko ne činimo greške, ne donosimo dovoljno odluka. Svjesni toga da na svakodnevnoj razini donosimo pregršt manjih i većih odluka, potpuno je jasno da moramo učiniti i određen broj pogrešaka. Mjesta na kojima su pogreške gotovo kontinuirana pojava su svakako organizacije. Organizacije čine ljudi, a ljudi griješe. Pogreške često dovode do različitih problema u poslovanju o kojima se uglavnom razgovara, pogotovo kada su operativne prirode. U svakoj organizaciji vode se sastanci, kolegiji, definiraju se projektni timovi u svrhu što boljeg prijenosa informacija, raspravlja se o događajima i uči iz prošlih iskustava. No, kada se dođe u sferu koja je manje jasna, u sferu međuljudskih odnosa, procjenjivanja organizacijske klime i kulture te načina rukovođenja, otvorena komunikacija često zamire. Ne razgovara se o problemima uzrokovanim lošim stilovima rukovođenja, negativnim odnosima, nejasnom raspodjelom odgovornosti na menadžerskim razinama i slično.

Kako krenuti u akciju i zašto
U isto vrijeme, navedenih problema su svi, zapravo, svjesni. Ukoliko se upustimo u pojedinačne razgovore s djelatnicima i menadžmentom, spremno će ih adresirati i, štoviše, u najvećem broju slučajeva i opisati ih na isti način. Također, svi će redom navesti kako žele da se problemi riješe i kako su spremni sudjelovati u procesu poboljšanja. Postavlja se logično pitanje – zbog čega se o tome ne razgovara te se ne dogovore konkretne akcije kako bi se svi zajedno usmjerili ka cilju? Cilju kojeg, u globalu, svi vide na isti način. Jedan klijent nam je nedavno rekao kako je nakon provedenog team buildinga (radionice za izgradnju tima) atmosfera u organizaciji postala mnogo bolja – ljudi su se otvorili, iskreno iznijeli svoje mišljenje i uz to čak doživjeli da nakon toga nije bilo nikakvih negativnih posljedica za njih. Na taj način ih se potaknulo da i ubuduće sve češće ‘‘isprobavaju’’ otvorenu komunikaciju, davanje prijedloga i iznošenje onoga čime su nezadovoljni, pogotovo unutar sfere međuljudskih odnosa i načina upravljanja ljudima. Naime, kod djelatnika često postoji strah (više ili manje opravdan) od eventualnih posljedica nakon što otvoreno iznesu svoja razmišljanja, koja su najčešće prigovori na trenutno stanje unutar organizacije. S obzirom na to da je iznimno važno ukazivati na prostore za poboljšanja, nameće se pitanje: na koji način zapravo progovoriti o slonu kojeg svi vide u staklani, a pretvaraju se da na postoji? Treba li čekati da slon poruši svo staklo prije nego što počnemo govoriti o njemu? U jednom trenutku će biti preteško pokušavati zadržati komade dragocjenih predmeta od padanja po podu, pogotovo zbog toga što slon, što vrijeme više prolazi, postaje sve zbunjeniji i skloniji panici. I sami možete pretpostaviti koji je mogući scenarij i kako će se osjećati akteri priče kada se na kraju dana nađu u staklarni punoj razbijenih predmeta, sjedeći tužno među krhotinama stakla.

Ne prozivajte krivca
Ukoliko ste dulje vrijeme svjesni problema koji su postali konstantni unutar organizacije u kojoj radite, zapravo je vaša dužnost i odgovornost ukazati na njih – takvo ponašanje treba se smatrati dijelom posla svakog pojedinca. Ono što je ključno prilikom ukazivanja na prostore za poboljšanje, neovisno o tome u kojem segmentu poslovanja se nalazili, je način na koji se o njima govori. O tome ovisi uspješnost primanja povratne informacije kao i vjerojatnost poduzimanja eventualnih akcija kako bi se situacija promijenila (a to vam je i cilj, zar ne?). Kako to napraviti? Prikupite argumente, zabilježite konkretne situacije u kojima ste primijetili ponašanje ili način rada koji je po vašem mišljenju pogrešan te potkrijepite svoja razmišljanja prijedlozima kako bi sve moglo izgledati bolje i efikasnije. Svakako se suzdržite se od ‘‘prozivanja krivaca’’ – poanta nije u tome da osudimo osobu koja je pogriješila, već u tome da zajedno krenemo putem najboljih rješenja.

Svi ne vidimo jednako
Jedan od preduvjeta uspješnog komuniciranja o ‘‘slonu u staklarni’’ je preuzimanje stava da je moguće da možda ipak svi ne vidimo situaciju jednako – iako nam se čini da je slona teško vidjeti na drugačiji način od onog kako ga mi vidimo, tko nam garantira da netko ne vidi slona, ali – druge boje? Ili tigra? Ili nilskog konja? Svaka životinja u staklarni je potencijalno opasna i ne možemo saznati što točno drugi vide ukoliko ne provjerimo podudaraju li se naše slike. Na kraju krajeva, manje je važno vidimo li istu životinju. Važno je da se dogovorimo da nešto treba poduzeti u vezi nje. Stav na koji, nažalost, često nailazim kroz praksu jest ‘‘To nije moje poduzeće i nemam razloga dodatno se truditi objasniti kako stvari stoje kad moji menadžeri to ne vide i ne žele vidjeti. Ako ne žele oni vidjeti, zbog čega bih ja htio?’’. Svatko za sebe treba i može pronaći razloge za pokretanje procesa poboljšanja, na kraju krajeva, i vlastite svakodnevnice. Jedan od razloga zbog čega je dobro razmisliti o promjeni stava je sljedeći: ukoliko vidite da nešto može bolje, a odaberete šutjeti, zapravo dijelom preuzimate krivicu za negativan ishod. Pitanje je samo jeste li spremni nositi teret eventualne pogreške i pritom, suštinski, biti kukavica jer ste šutjeli. Radije odaberite hrabro suočavanje – ukoliko ništa ne pokušate, zasigurno nećete ništa ni promijeniti. Ukoliko pokušate, tko zna, možda pridonesete promjeni čiji će vas opseg i više nego ugodno iznenaditi. A to vrijedi ulaganja truda.

* Antea Popović profesorica je psihologije i konzultant u tvrtki Ramiro za poslovno savjetovanje

Kako ukrotiti slona

1. Dužnost je i obveza svakog radnika da ukaže na problem kojeg je uočio unutar organizacije

Visoka razina logističke zrelosti

Logistika kao motor rasta: konkurentska prednost danas se gradi u lancu opskrbe

Pokreni nešto svoje

Kako biti dobar roditelj u vremenu digitalizacije i umjetne inteligencije?

2. Treba prikupiti argumente i zabilježiti konkretne situacije u kojoj ste primjetili pogrešno ponašanje ili način rada

3. Potkrijepiti svoja razmišljanja prijedlozima kako bi konkretna situacija mogla biti bolje i efikasnije riješena

4. Suzdržati se od prozivanja krivca – poanta nije osuditi osobu koja je pogriješila već pronaći bolja rješenja