Današnje tržište rada izrazito je konkurentno – kompanije traže talentirane kandidate, a radnici pak žele poslodavce koji daju prave uvjete. Jedni biraju druge, a veliku ulogu u tom procesu ima jedan pojam – employer branding. Što je to i koliko je važno, pitali smo Marina Bezića, potpredsjednika Infobipa za ljudske potencijale.
“Employer branding je način na koji se poslodavac predstavlja potencijalnim zaposlenicima i privlači kvalitetan kadar. Radi se o kombinaciji onoga što nudimo i kako to komuniciramo – od globalnog utjecaja, imidža lidera u industriji i tehnološke izvrsnosti, preko kulture suradnje, do mogućnosti dugoročnog rasta i razvoja karijere unutar tvrtke. Zaposlenici žele raditi s priznatim proizvodima, rješavati izazove na globalnoj razini i znati da mogu računati na kolege i podršku, i upravo zato te informacije treba staviti u prvi plan. Dobar employer branding pomaže privući više kvalificiranih kandidata, smanjuje troškove zapošljavanja i jača osjećaj ponosa i motivacije među zaposlenicima. Ukratko, to je način da tvrtka pokaže svoju vrijednost i istakne se na tržištu rada”, kaže nam sugovornik čija kompanija itekako pazi na ovaj segment. Naime, Infobip je na ovogodišnjem događaju Best Employer Brand Awards Adria osvojio dvije nagrade u području employer brandinga.
Najtraženiji profili
U Hrvatskoj je pak na ovu temu provedeno i prvo istraživanje pod nazivom “Privlačenje i zapošljavanje talenata: trendovi i izazovi 2025.”. Provela ga je Jelena Jelušić, osnivačica i direktorica tvrtke INSPO Consulting, a rezultati kažu kako svi deklarativno ističu kako su svjesni važnosti employer brandinga, ali činjenica je da tvrtke i dalje ne ulažu puno u njega. Samo osam posto tvrtki u Hrvatskoj ima osobu koja je u potpunosti posvećena employer brandingu. U Infobipu to očito nije tako pa njihov slučaj može poslužiti za primjer drugima.
Istraživanje pokazuje i podatke kako su softverski inženjeri/developeri (26%) i IT stručnjaci (21%) kao što su sistem administratori, mrežni stručnjaci i DevOpsi i dalje najtraženiji profili. Ako promotrimo tvrtke koje zapošljavaju IT-jevce i digitalne stručnjake najtraženiji su Back-end (42%) i Full-stack developeri (36%) – najviše radnih mjesta ima za srednje (60%) i seniore (56%), traže se i juniori, ali ne u toj mjeri (36%). Gospodina Bezića stoga pitamo koji je profil zaposlenika trenutačno najtraženiji globalno kada je IT u pitanju?
“Najtraženiji su oni koji rade s globalnim proizvodima, posebno senior inženjeri i product manageri. Senior inženjeri nose ključnu odgovornost za tehnologiju koja se mora skalirati globalno, obrađivati milijarde transakcija i osiguravati vrlo visoku dostupnost, što uključuje rad sa složenim sustavima i koordinaciju između različitih regija. Product manageri moraju voditi razvoj proizvoda za različite korisnike i tržišta, razumjeti njihove potrebe, koordinirati timove na više jezika i povezivati strategiju proizvoda s prodajom i lokalnim specifičnostima. Zbog rijetkosti takvog iskustva, upravo su ove pozicije najtraženije.”
On je podijelio i pokoji savjet za startupove, odnosno kako brzo poboljšati employer brandinga da se privuku top talenti.
“Kada bih morao izdvojiti jedan ključan savjet, onda je to – vidljivost i autentičnost osnivača. Većina startupova nema osobe koje se sustavno bave employer brandingom, ali imaju osnivače koji duboko vjeruju u ono što grade. Ključno je da ostanu autentični. Dovoljno je da jasno pokažu kako razmišljaju, zašto rade to što rade i što nova osoba može očekivati ako im se pridruži. Upravo ta stvarna energija i entuzijazam privlače kvalitetne kandidate. Dodatno, pod uvjetom da je startup financiran i da već ima potvrđenu potrebu za svojim proizvodom na tržištu, najbolji potez je da osnivači budu vidljivi u javnosti, i to na društvenim mrežama, strukovnim događanjima i meet up-ovima naše industrije. Kandidati danas vrlo brzo prepoznaju okruženja u kojima mogu učiti i napredovati, a upravo je to najjači oblik employer brandinga za startup koji nema poseban budžet.”
Pitali smo ga i može li usporediti Hrvatsku s ostalim tržištima na kojima je Infobip prisutan te koji su opće globalni employer branding trendovi?
“Hrvatsku možemo usporediti s drugim tržištima prema stupnju zrelosti Infobipovog employer brandinga. Na tržištima na kojima smo prisutni dulje i gdje imamo veće hubove – poput Hrvatske, BiH, Kolumbije, Malezije ili Južne Afrike – lakše privlačimo talente jer smo prepoznati kao poslodavac, aktivni smo u lokalnim zajednicama i imamo snažniju employer branding prisutnost. Veći uredi omogućuju bolju povezanost timova, brži protok informacija, veći utjecaj inicijativa i više mogućnosti za razvoj karijere. Što se tiče globalnih employer branding trendova, tri su posebno izražena. Prvi je transparentnost – autentično prikazivanje stvarnog iskustva rada, s fokusom na ono što je zaista važno zaposlenicima, a ne na površne benefite. Drugi je fleksibilnost rada – uključujući hibridne modele i fleksibilno radno vrijeme. Treći trend je snažan fokus na razvoj karijere, kroz jasne karijerne putanje, kontinuirano učenje i internu mobilnost.”
Prema mnogim istraživanjima, generacija Z je drugačija od ostalih, mladi Hrvati traže smisao i fleksibilnost više nego ikad. Kako se Infobip prilagođava tome da privuče Gen Z talente iz Hrvatske i regije?
“Danas sve više ljudi, bez obzira na generaciju, želi isto – raditi na onome što im pruža smisao, razvoj i autonomiju, a generacija Z to samo još glasnije i jasnije artikulira. Infobip se tome prilagođava tako da im nudi ono što im je najvažnije te im omogućuje da vide konkretan utjecaj svog rada, bilo da grade tehnologiju koja se koristi širom svijeta ili rješavaju probleme različitih tržišta. Mladi posebno cijene i osjećaj vlasništva nad poslom, pa u Infobipu imaju prostor da samostalno donose odluke, predlažu rješenja i vode inicijative. Mi imamo i proces interne mobilnosti u kojem postojeći zaposlenici dobivaju mogućnost profesionalnog usmjeravanja. Time što nudimo prelazak u drugi odjel pa potičemo zaposlenike da ostanu unutar tvrtke. Osim toga, kroz program pripravništva oko 80% polaznika ostaje u Infobipu i nakon završetka programa.”
Praktična iskustva važnija
Od koronavirusa standardi su se promijenili i većina zaposlenika sada se navikla na rad od kuće. Istraživanje Jelene Jelušić pokazuje kako je u teoriji najpopularniji hibridni model (kombinacija rada na daljinu i rada iz ureda) koji je kod 43% tvrtki naveden kao službena politika, dok u praksi uredski rad i dalje ima primat (32% tvrtki). Podaci kažu kako samo pet posto tvrtki planira smanjivati broj dana rada na daljinu. Kako rad na daljinu i demografski pomaci mijenjaju kulturu rada u Hrvatskoj, pitamo sugovornika?
“Demografski trendovi u Hrvatskoj – posebno starenje stanovništva i nedostatak mladih radnika, snažno utječu na kulturu rada. Mladi, kojih je objektivno premalo, danas imaju znatno veću mogućnost birati poslove, češće mijenjati poslodavce i tražiti bolje uvjete, što je posebno izraženo u IT sektoru. Upravo zato employer branding postaje ključan. Kada je privlačenje zaposlenika u pitanju, tvrtke moraju jasno pokazati zašto su poželjno mjesto za rad te koje su njihove jedinstvene prednosti u odnosu na konkurenciju. Istovremeno, rad na daljinu trajno je promijenio očekivanja zaposlenika. Više nije iznimka, nego normalan dio modernog tržišta rada. Tvrtke koje žele graditi kulturu pripadnosti u hibridnom okruženju trebaju prihvatiti tu promjenu i omogućiti fleksibilnost ondje gdje ona ne utječe negativno na produktivnost. Time iskazuju povjerenje prema zaposlenicima i grade partnerski odnos.”
S obzirom na pojavu umjetne inteligencije, te neka od istraživanja koja govore kako diploma danas više nema veliku ulogu, zanima nas koliko su fakultetsko obrazovanje i ocjene uistinu važne, a koliko su važni neki dodatni projekti ili vještine?
“Danas u Infobipu formalno obrazovanje i ocjene više nisu ključna diferencijacija, već je to osnovna higijena. Mnogo važnija su praktična iskustva i angažman izvan studija. Želimo vidjeti na kojim projektima su kandidati sudjelovali, što su naučili i kako su se razvijali. Takva iskustva pokazuju motivaciju, znatiželju i inicijativu.”
Kada je riječ o razgovorima za posao, Bezić kaže da je najveća greška koju vide kod kandidata ta da pokušavaju “napuhati” svoje vještine, a kroz razgovor i zadatke potom se vidi kakva je istina. Kako onda najbrže dobiti priliku u ovakvoj firmi ako se i nema savršen CV?
“Veliku važnost pridajemo stavu i ponašanju, odnosno tražimo proaktivne ljude koji preuzimaju odgovornost, spremni su učiti i doprinijeti timu, vide širu sliku i ne boje se uskočiti tamo gdje je najpotrebnije. Meke vještine jednako su važne kao i tehničke vještine. Komunikacija, timski rad, suradnja s različitim funkcijama i razumijevanje poslovnog konteksta ključni su u globalnom i interdisciplinarnom okruženju. U konačnici, važni su ljudi koji žele rasti s timom, imaju zdrave ambicije i razumiju da nijedan smisleni problem ne može riješiti samo jedna osoba. “Savršen CV” bez takvih osobina neće puno pomoći.”
Istraživanje “Privlačenje i zapošljavanje talenata: trendovi i izazovi 2025.” u jednom je dijelu posvećeno i radu s umjetnom inteligencijom. Samo 17 posto tvrtki u Hrvatskoj aktivno primjenjuje AI u privlačenju i zapošljavanju, 49 posto još uvijek procjenjuje kako bi mogla u tu svrhu iskoristiti ovu tehnologiju. Korištenje AI-ja bitno je i u Infobipu.
Lokalni i globalni pristup
“Traže se ljudi koji aktivno ulažu u sebe i razumiju kako primijeniti AI u svakodnevnom radu, bez obzira na struku. Naš budući cilj je jasan – postati kompanija u kojoj je povećanje produktivnosti i ubrzavanja inovacija uz pomoć AI-ja jedan od glavnih prioriteta, što nije samo tehnološka, nego i kulturna promjena. Od kandidata koji žele doći u Infobip očekujemo da redovito koriste AI alate u svakodnevnom radu. Najviše cijenimo način razmišljanja. Kada netko prirodno razmišlja o tome kako svaki zadatak unaprijediti uz pomoć AI-ja, to nam je snažan signal da se može uklopiti u kulturu koju gradimo. Takvi kandidati pokazuju dvije ključne stvari: sposobnost brzog učenja i prilagodbe te potencijal da aktivno doprinose organizaciji u kojoj je AI sastavni dio svakog posla.”
Za kraj je Bezić podijelio neke praktične savjete iz pozicije tvrtke koja je dobila nagradu Best Employer Brand – IT Sector, priznanje za cjelokupne employer branding aktivnosti tijekom godine.
“Praktičan savjet iz našeg iskustva je balansiranje lokalnog i globalnog pristupa – graditi snažan employer brand na domaćem tržištu, ali za specifične profile biti otvoren prema međunarodnom zapošljavanju. Infobip se suočava s dva glavna izazova u zapošljavanju, odnosno s potragom za dva tipa zaposlenika kojih nedostaje na malom tržištu poput Hrvatske. Postoje profili zaposlenika koje traže gotovo sve tehnološke tvrtke, kao što su primjerice seniori s bogatim iskustvom. S druge strane, imamo poteškoća s pronalaskom vrlo specifičnih, globalno orijentiranih pozicija, primjerice product managera ili stručnjaka za go-to-market strategije. Dizajn proizvoda za više tržišta, usklađivanje inženjeringa, prodaje i podrške, te kreiranje strategija plasiranja proizvoda po regijama – sve su to uloge koje su još uvijek nedovoljno zastupljene u Hrvatskoj.”
