Je li otkazivanje radnih odnosa pametan potez i u kojim situacijama?

Autor: Poslovni dnevnik , 08. travanj 2020. u 09:00
U nekim branšama već je počelo otpuštanje. Je li to najpametnije?/TOMISLAV MILETIĆ/PIXSELL

Poslodavcima je zaista zajamčena velika sloboda ugovaranja poslova i promjena u ugovorima ako postoji volja radnika.

Brojni poslodavci se u ovo doba koronakrize suočavaju s izazovom očuvanja radnih mjesta. U toj borbi mnogi računaju na niz (financijskih) mjera koje će Vlada RH, ali i EU, nastaviti usvajati s ciljem očuvanja radnih mjesta u najugroženijim djelatnostima i sektorima, od kojih je za poslodavce zasigurno važna mjera (su)financiranja plaća radnika u nadolazećem vremenu.

Potrebno je s osobitim oprezom pristupiti rješavanju problema u pogledu radnih odnosa. U nedostatku propisa kojim se s radno-pravnog aspekta posebno tretira epidemija COVID-19, poslodavci su dužni poštivati sve postojeće propise.

Zakon o radu stavlja poslodavcima na raspolaganje određene institute, a na poslodavcima je svakako izazov da što maštovitije, u organizaciji rada i premošćivanju koronakrize, navedene institute na zakonit način iskoriste.

U situacijama poremećaja poslovnih aktivnosti tijekom koronakrize, poslodavac bi mogao, primjerice, uvesti nejednaki raspored radnog vremena, promijeniti raspored radnog vremena radnika, preraspodijeliti radno vrijeme, uvesti smjenski rad, organizirati rad u timovima i sl.

Pritom je nužno prethodno utvrditi sadržaj ugovora o radu, kolektivnih ugovora, sporazuma poslodavca s radničkim vijećem i pravilnika o radu, te je potrebno poštivati sva zakonska ograničenja u odnosu na pojedini institut.

Radnik prima plaću za obavljeni rad. Nažalost, koronakriza uvela je pojačan rad za neke industrije, a za neke je rezultirala strahovitim padom poslovnih aktivnosti. I u tim slučajevima poslodavci moraju znati reagirati. Što kada radnik nema što za raditi?

Poslodavac može donijeti, odnosno, prilagoditi raspored korištenja godišnjih odmora radnika novonastaloj situaciji, uz obvezu obavješćivanja radnika najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja.

Na raspolaganju je poslodavcima i donijeti odluku o plaćenom dopustu ili odrediti prekid rada, s time da u navedenim slučajevima isti ima obvezu isplate plaće u punom iznosu.

Neplaćeni dopust koji podrazumijeva mirovanje radnog odnosa radnika, poslodavac bi mogao utvrditi, ali na zahtjev radnika. Iako u navedenom slučaju nema obveze uplate doprinosa za obvezna osiguranja, poslodavac ih može, ne odjavljujući radnika, uplaćivati na najnižu osnovicu sukladno posebnom propisu.

Radnik i poslodavac mogu sporazumno izmijeniti odredbe ugovora o radu i tako drukčije urediti mjesto rada, radno vrijeme, plaću i sl. Moguće je ugovoriti da takve izmjene budu na snazi privremeno – primjerice, dok traju i izvanredne okolnosti, nakon čega će se sve vratiti “na staro”.

Zaista je zajamčena velika sloboda ugovaranja ako postoji volja radnika, no ako ista izostane poslodavac ima na raspolaganju institut otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog. Tim institutom poslodavac otkazuje postojeći ugovor o radu nudeći radniku novi ugovor u kojem se nalaze izmijenjeni uvjeti, no i tada mora poštivati zakonom propisan postupak. Je li otkazivanje radnih odnosa pametan potez i kada? Ovaj korak svakako bi trebao biti – posljednji, a ono što bi trebali svi poslodavci napraviti prije takvog iskoraka je analiza – koliko je isplativo otkazati radne odnose?

Koronakriza će prestati. Home office i opća ograničenja kretanja građana i zabrana rada svakako će biti zaslužni alat u postizanju tog cilja. Vođeni pozitivnom mišlju, prilikom donošenja strateške odluke vezane za radne odnose nužno je da se u obzir uzmu svi relevantni parametri specifični za radne odnose (ovisno o industriji, mogućnosti prilagođavanja poslovanja izvanrednim okolnostima i sl.) te bez prejudiciranja trajanja efekata koronakrize poći od premise da je trenutni pad poslovanja – privremen, uvjetovan mjerama koje su donesene s ciljem sprječavanja širenja COVID-19.

Dakle, otkazivanja radnicima, mogu rezultirati i izdašnim troškom za poslodavca koji može doseći iznos godišnje plaće radnika, pa time daleko premašiti očekivano trajanje koronakrize. Valja ukalkulirati i “vrijednost” gospodarskih mjera Vlade te ne zaboraviti činjenicu da je prije svega mjesec dana poslovanje bilo “normalno” i da je za očekivati da će se poslovanje vratiti u “normalu”.

Tada će poslodavcima trebati radnici. Vrlo brzo poslodavci će biti suočeni sa svim onim “starim” izazovima s kojima su bili suočeni i do sada – zadovoljstvo radnika s ciljem privlačenja talenata i zadržavanja kvalitetne radne snage. Stoga, otvoreno pitanje za mnoge poslodavce ostaje – jesu li spremni premostiti koronakrizu na štetu vlastite dobiti?

Autori teksta su Ivan Kovačević, menadžer u Deloitteu i Jadranka Orešković, odvjetnica

Prije utvrđivanja kolektivnog viška, svaki poslodavac mora biti svjestan sljedećeg:

•trajanje postupka otkazivanja u ovisnosti od toga je li kod poslodavca formirano radničko vijeće ili nije, može lako doseći i 2 mjeseca prije nego je uopće moguće dati radniku odluku o otkazu (savjetovanje s radničkim vijećem, ishođenje prethodne suglasnosti radničkog vijeća, obavješćivanje HZZ-a o kolektivnom višku, moguće odgode, problemi s dostavom), •otkazni rok može trajati i 4 mjeseca, za cijelo vrijeme kojeg poslodavac ima obvezu isplate (naknade) plaće, •otpremnine mogu doseći iznos od 6 mjesečnih plaća isplaćenih radniku u posljednja 3 mjeseca.
Komentirajte prvi

New Report

Close