Inovacija je pojam koji se koristi da bi opisali kako kompanije kreiraju vrijednost razvojem znanja i korištenjem postojećeg znanja na nove načine. Ovaj pojam često se koristi u značenju razvoja novih proizvoda i usluga, ali organizacije mogu biti inovativne i na druge načine kao što su: razvoj poslovnih modela, tehnika poslovnog upravljanja ili organizacijske strukture.

Živimo u eri gdje se poslovanje odvija pod utjecajem visokog stupanja promjena na svim područjima. U takvim uvjetima inovacije postaju preduvjet poslovnog uspjeha, ali i opstanka. To je razlog zbog kojega su inovacije postale jedna od najvažnijih tema u poslovnim sustavima širom svijeta, vezane za sve segmente poslovanja i sve dijelove organizacije. Postavlja se pitanje koji faktori organizaciju čine inovativnom? Rezultati istraživanja iz 2006. godine pokazala su 14 glavnih čimbenika koji omogućuju razvoj inovativne kulture u nekoj organizaciji. Koji faktori, s druge strane, onemogućuju inoviranje? Zamislimo sljedeću situaciju: visoki menadžment razumije koliko su inovacije važne za uspjeh, zaposlenici razumiju kako inovirati i inovacije se pojavljuju u svakom poslu. Uza sve to, stupanj inoviranja u kompaniji je prenizak. Postoji sedam ključnih razloga za to.

Ustaljena razmišljanja
Najprije, još od našeg djetinjstva ljudi oko nas koriste se frazama koje obeshrabruju naše kreativno mišljenje, poput “To se radi na ovaj način”, “Mrzim to”, “Ušuti” ili “Što će nam to?“To se radi na ovaj način” ukazuje na otpor prema promjeni, “Mrzim to” demoralizira, “Ušuti” je napad na osobnoj razini na inovatora, a “Što će nam to” su riječi kojima se osobu obeshrabruje da pokuša nešto novo.Zatim, standardni testovi poput SAT i ACT koji se koriste za procjenu sposobnosti nemaju u sebi uključene mjere kreativnosti i ne potiču inovativnost. Također, postojeći sustavi edukacije nisu dovoljno interaktivni, niti dovoljno prilagođeni pojedincu. Osim toga, na njima se koriste već zastarjeli materijali i znanja. Ocjenjivanje se temelji na testiranju takvih znanja što olakšava sustav ocjenjivanja, ali ograničava stvarnu mogućnost učenja. Podučavanje bez ocjenjivanja je nešto što dovodi do učenja i preduvjet je inovativnosti. Istraživanja pokazuju da konvencionalne metode grupnog mišljenja ne pogoduju inovativnosti. Iskustva pokazuju da na tipičnom “brainstormingu” samo 20 do 30 posto sudionika sudjeluje aktivno, dok su ostali posve pasivni. Umjesto grupnog mišljenja i djelomičnog izvršenja, inovacije zahtijevaju kombinaciju grupnog i individualnog inovativnog razmišljanja, stalnu razmjenu ideja unutar mreže i umreženo izvršenje. Problem može nastati i zbog stručnosti vezane za određeni predmet. S jedne strane određeni stupanj stručnosti je, naravno, nužan za inovativnost, no s druge strane visoka stručnost može blokirati um da vidi stvari na drukčiji način. Slično stručnosti, pretjerana fokusiranost na nešto može ograničiti slobodni tijek ideja i blokirati inovativnost. Mnoge kompanije nastoje zaposliti najbolje i najbistrije, a nakon toga im ostavljaju premalo vremena za razmišljanje. Najkvalificiraniji dio osoblja kompanije često je u stalnoj strci i pod stalnim pritiskom da u od strane menadžmenta postavljenom nerealno kratkom roku dovrši određene poslove razvoja i plasiranja novih proizvoda. Nedavno sam rekao jednoj grupi studenata da podignu ruku ako smatraju da su kreativni. Oko 20% ih je podignulo ruku kao znak da su kreativni. Kao potvrdu takvom razmišljanju tražio sam ih da napišu barem jednu kreativnu ideju. I opet, otkrio sam da je svega 20% njih napisalo kreativne ideje. Pitao sam se što se dogodilo s uobičajenim stavom da je svatko od nas kreativan. Gledajući njihov govor tijela, osjećao sam da se, jednostavno, nisu potrudili dovoljno razmišljati.

Potvrdio sam da je “razmišljanje“ najteža stvar i mi ne razmišljamo prirodno produktivno ako se ne natjeramo na to. Jednom kada se naviknemo na razmišljanje, možemo postati brzi mislioci inače nije lako naučiti razmišljati. Tada sam naveo sljedeće korake za kreativno razmišljanje: natjerajte se na razmišljanje, zapazite predmete i stvari oko sebe po njihovoj jedinstvenosti i različitosti, te kombinirajte dvije ili više stvari u novu ideju. Nakon toga, dao sam im pet minuta da napišu jednu kreativnu ideju. Ponovno sam tražio da podignu ruke oni koji su napisali kreativnu ideju. Ovaj put njih 90 posto podiglo je ruke. To pokazuje da su svladali prvi korak prema kreativnom mišljenju, a to je da naprosto počnu razmišljati. U ljudskoj prirodi je da ne volimo kreativno razmišljati ako ne moramo. Jedan od načina da se natjeramo kreativno razmišljati je da se što češće dovodimo u stanje “ja kreativno razmišljam”. Ono što nam može pomoći da se motiviramo za ulazak u takvo stanje je izazov, zabava, nužnost ili znatiželja. Jednom kada je osoba naučila razmišljati kreativno, sljedeći korak je naučiti brzo kreativno misliti. To od nas zahtijeva brzo filtriranje velikog broja ideja u jednu koja “drži vodu”. Da bi bili inovativni, moramo “prevrtati” u glavi mnogo, mnogo stvari na poseban način, ali i prepoznavati koja od ideja se može primijeniti a koja ne. Misliti stalno i brzo je prvi simptom da je osoba postala inovativna.

Nezadovoljni radnici
Nedavno sam čitao knjigu “Nevidljivi zaposlenik” koju su napisali Adrian Gostick i Chester Elton. Pročitao sam statistike koje kažu da se 25 posto zaposlenika od jada često rasplače na poslu te da je 50 posto zaposlenika verbalno zlostavljano. Iz osobnog iskustva znam da se gotovo 100 posto zaposlenika smatra nedovoljno cijenjenima na poslu, a njihove inovativne ideje su ignorirane zbog “dobrobiti kompanije“. Većina kompanija postavlja ciljeve zaposlenicima kao što su produktivnost, nivo kvalitete, profit i prodaja. Vrlo rijetko se inovacije postavljaju kao cilj. Svaki zaposlenik u organizaciji je potencijalni inovator i ima potencijal da pridonese inovativnošću. Međutim, ideje zaposlenika, njihova inteligencija i uspjeh nisu uvijek zapaženi. Kada se rukovoditelji suoče s problemima, postaju vrlo zaposleni pokušavajući riješiti problem, a u rješavanje problema ne uključuju svoje ljude. Ostali zaposlenici su nevidljivi. Nedostaje im prilika za doprinos inovativnim rješenjima koja bi pomogla organizaciji u teškim vremenima. Potrebno je da rukovoditelji više vjeruju u svoje zaposlenike i njihove skrivene talente.

Istraživanje

Rezultati istraživanja iz 2006. godine pokazali su 14 glavnih čimbenika koji omogućuju razvoj inovativne kulture u nekoj organizaciji.

1. Fokus na klijente
2. Timski rad i suradnja
3. Odgovarajući resursi (vrijeme i novac)
4. Kvaliteta komunikacije u organizaciji
5. Sposobnost odabira pravih ideja za istraživanje
6. Sposobnost identifikacije kreativnih osoba
7. Sloboda da se uloži energija i vrijeme u inoviranje
8. Sposobnost mjerenja rezultata inovacija
9. Podupiranje malih i velikih ideja
10. Inovacije kao jedan od ciljeva poslovanja
11. Kultura tolerancije prema riziku
12. Organizacijska struktura
13. Njegovanje različitosti
14. Balans između malih unapređenja i velikih otkrića