U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Obavijest o korištenju godišnjeg odmora
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac najkasnije do 30. lipnja tekuće godine te o rasporedu obavještava radnike. Međutim, ni radnik ni poslodavac ne mogu u potpunosti točno predvidjeti korištenje godišnjeg odmora tijekom godine te zbog toga uvijek postoji mogućnost da poslodavac, ili radnik, mimo rasporeda odredi, odnosno zatraži korištenje godišnjeg odmora. Poslodavac u tom slučaju mora radnika najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja. Budući da nigdje nije propisano da poslodavac to mora učiniti pismeno, dovoljna je i usmena obavijest poslodavca. Ako radnik zatraži korištenje godišnjeg odmora (prema ZOR-u jedan dan godišnjeg odmora ima pravo koristiti kada to želi iako je u praksi to i puno više dana), ima obvezu o tome obavijestiti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, isto tako forma nije propisana pa je pretpostavka da može i usmeno.
Nataša Novaković, dipl. iur., pravna savjetnica glavnog direktora

Odavanje poslovne tajne kao razlog za otkaz
Poslovnom tajnom treba smatrati sve istinite, ali nepoznate podatke o nekim činjenicama, stanjima, postupcima ili sredstvima iz poslovnog života poslodavca. Kako se poslovne informacije, dokumenti i drugo ne smiju neovlašteno otkrivati, poslodavac može pravilnikom o radu ili svojom odlukom odrediti koji se sve podaci smatraju poslovnom tajnom. Također poslodavac može odrediti osobe ovlaštene za priopćavanje podataka koji se smatraju poslovnom tajnom, način uporabe i čuvanja podataka koji se smatraju poslovnom tajnom te sve mjere i postupke od interesa za čuvanje poslovne tajne. Objavljivanjem određenog podatka, odnosno poslovne tajne poslodavcu bi mogla nastati šteta te nastupiti štetne posljedice za njegovo poslovanje. Prema tome predlažemo poslodavcima da odredbu o čuvanju poslovne tajne unesu u ugovor o radu s radnikom, kao i odredbu o ugovornoj kazni. Isto tako odavanje podatka koji je imao važnost poslovne tajne može biti opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu na temelju članka 108. Zakona o radu jer bi time bila počinjena osobito teška povreda obveza iz radnog odnosa i nastavak radnog odnosa ne bi bio moguć. Također Kazneni zakon u članku 295. navodi da je izdavanje i neovlašteno pribavljanje poslovne tajne kazneno djelo koje čini onaj tko neovlašteno drugome priopći, preda ili na drugi način učini pristupačnim podatke koji su klasificirani kao poslovna tajna, kao i tko pribavlja takve podatke kako bi ih predao nepozvanoj osobi. Inače, osnovna svrha čuvanja poslovne tajne je zaštita sigurnosti poslovanja poslodavca.
Ivan Sarić, dipl. iur., pravni savjetnik

Teret dokazivanja u otkazu ugovora o radu
Člankom 131. st. 3. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11) propisano je da je u slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu na strani poslodavca ako je poslodavac taj koji otkazuje, a na radniku je teret dokaza opravdanosti razloga za otkaz samo u jednom slučaju: ako radnik otkazuje izvanrednim otkazom ugovora o radu. U ocjeni zakonitosti odluke o otkazu ugovora o radu sud će procjenjivati i materijalno pravni aspekt, tj. opravdanost razloga za otkaz, ali i procesno pravni aspekt, tj. je li prilikom otkaza poštovana zakonom propisana procedura. Dakle, kada predmet dođe na sud, on će prilikom utvrđivanja zakonitosti odluke o otkazu ugovora o radu cijeniti činjenicu da je opravdanost razloga za otkaz dužan dokazati onaj tko je otkaz dao. Otkaz mora biti obrazložen te će stoga sud cijeniti činjenice navedene u obrazloženju otkaza te ako ocijeni da činjenice nisu dokazane, prihvatit će tužbeni zahtjev radnika o nedopuštenosti otkaza. Obrazloženje u kojem je naznačen razlog otkazivanja relevantno je za procjenu njegove opravdanosti te poslodavac ne može naknadno proširivati razloge za otkaz. Isto tako sud će cijeniti i procesno pravne aspekte otkazivanja, tj. one činjenice koje nisu razlogom otkazivanja, ali koje su relevantne u smislu dopuštenosti otkaza ugovora o radu.
Admira Ribičić, dipl. iur., pravni savjetnik