Davanje otkaza posebno je osjetljiv dio područja upravljanja ljudskim potencijalima. U tome se slažu i u kadrovskim odjelima raznih tvrtki i oni na koje se takve mjere odnose. Naravno, temelj za davanje otkaza je Zakon o radu koji propisuje različite vrste otkaza i situacije iz kojih oni proizlaze. Davanje otkaza zahtijeva koordinaciju rukovoditelja osobe koja dobiva otkaz, djelatnika u službi za ljudske potencijale koji je zadužen za ovu problematiku te pravne službe. U slučaju poslovno i osobno uvjetovanih otkaza poslodavac treba učiniti sve što mu zakon nalaže da zaštiti djelatnika i toga se uglavnom pridržavaju sve uspješnije tvrtke u Hrvatskoj, slažu se stručnjaci.

Prekršene obveze
Poslovna psihologinja Tajna Pureta iz tvrtke Ramiro kaže da je najproblematičniji otkaz uvjetovan ponašanjem djelatnika, odnosno ako zaposlenik krši obveze iz radnog odnosa. Naime, kada dođe do potrebe za takvom vrstom otkaza, djelatnik bi trebao u potpunosti biti svjestan koje ga je ponašanje dovelo od te situacije. Pretpostavka za to je da se već kod samog zapošljavanja djelatniku jasno kaže koji je opis njegova posla, područje ovlasti i odgovornosti te kako točno izgleda uspješno obavljen posao za koji je zadužen. To se u pravilu ne događa čak ni u uspješnim tvrtkama. Uobičajena je praksa da djelatnik dobije općeniti opis posla te da se u njemu snalazi kako zna i umije, objašnjavaju u Ramiru. O nastalim problemima trebali bi otvoreno porazgovarati i dogovoriti se za način njihova rješavanja. Jedino takvim, stalnim praćenjem rada i rješavanjem problema u trenutku njihova nastanka rukovoditelj može pomoći djelatniku da se razvije u samostalnog i kompetentnog stručnjaka. Bez takvog pristupa rukovoditelj prepušta da se njegovi djelatnici razvijaju sukladno vlastitim znanjima i mogućnostima, ne znajući što se stvarno očekuje od njih. Dakle, ako se s djelatnikom konstantno radilo na razjašnjavanju njegovih zaduženja, ako mu se objasnilo koja se kvaliteta rada očekuje od njega i on je unatoč svemu sustavno propuštao prilagoditi tome svoje ponašanje, onda je otkaz realna opcija. Djelatnik se unatoč svim pruženim prilikama ne može ili ne želi promijeniti, a s takvim svojim stavom demotivira druge djelatnike i ugrožava poslovanje organizacije. Prilikom davanja otkaza, smatra Pureta, važno je da poslodavac odijeli osobu od njezina ponašanja. “Otkaz ne dobiva djelatnik jer je loša osoba, već zato što se nije ponašao sukladno očekivanjima organizacije. Možda će u nekoj drugoj organizaciji biti motiviraniji za profesionalno usavršavanje i dokazivanje. Stoga bi poslodavac, u ovoj emotivno teškoj situaciji davanja otkaza, trebao još jedanput otvoreno razgovarati o problemima koji su doveli do toga, ali svakako zadržati pozitivan i profesionalan stav prema djelatniku kao osobi. Tako djelatnik neće s gorčinom pričati o bivšem poslodavcu (što negativno utječe na imidž poslodavca), već će biti svjestan da on sam svojim ponašanjem može utjecati na svoju bolju budućnost u novoj organizaciji”, kaže Tanja Pureta. U Hrvatskoj postoje tvrtke koje se u procesu otkaza ponašaju profesionalno, nastojeći pomoći djelatniku da što lakše prođe kroz to razdoblje i pronađe organizaciju gdje će na novim, boljim temeljima nastaviti svoju karijeru. Tako se uglavnom ponašaju međunarodne tvrtke koje posluju u Hrvatskoj, kao i osvješteniji domaći poslodavci. Međutim, nerijetko se događa se da taj proces prođe u međusobnom optuživanju, pa i da završi na sudu što u konačnici ne odgovara nijednoj strani.

Znanja i vještine
U velikim hrvatskim tvrtkama, poput Plive, u ispitivanju okolnosti i opravdanosti otkazivanja sudjeluju interni konzultanti i pravnici iz kadrovskih poslova koji su stručnjaci na pojedinim područjima i koji moraju posjedovati posebne vještine i znanja za postupanje u slučaju otkaza te do u tančine poznavati procese rada, standardne radne procedure, zakonske propise i praksu hrvatskih sudova, kaže Tamara Pečarević-Sušanj iz Koroprativnih komunikacija Plive. Pojedinačni slučajevi otkazivanja individualnog ugovora nikada se ne mogu prethodno planirati posebno ako je riječ o otkazivanju zbog skrivljenog ponašanja zaposlenika. U toj se situaciji provjerava postoje li sve zakonske pretpostavke za otkazivanje tog ugovora. Iako je samo pokretanje postupka u Plivi ad hoc, postupak i pravila su jasni i precizni kako bi se izbjegla mogućnost pogrešnih zaključaka ili procjena. U Zagrebačkoj pivovari se problemu otkaza također pristupa sustavno. U Kadrovskom odjelu te tvrtke objašnajvaju da je dosad zbog reorganizacije u nekoliko navrata bilo tehnološkog viška radne snage. U pivovari postoji poseban čovjek unutar kadrovskog odjela koji se bavi posebno problematikom otkaza, a on je u stalnom kontaktu s Radničkim vijećem i sindikatima kako bi se problemi što bezbolnije riješili za obje strane. Dosad je bila praksa u Zagrebačkoj pivovari da o otkazu ugovora o radu s djelatnicima najprije razgovaraju njihovi neposredno nadređeni, a zatim i predstavnici radničkih udruga da bi na kraju formalno to bilo riješeno i s “menadžerom za otkaze” U Podravci kažu da se problemu otkaza pristupa ozbiljno i sustavno, a pritom, iako nije praksa uzimanja vanjskih konzultanata, koriste se svi kapaciteti kadrovskog odjela tvrtke. Problematika otkaza je vrlo delikatna za sve uključene u taj proces, no u Ramiru upozoravaju da bi djelatnici također trebali biti osvješteniji u tome da se moraju truditi svojim radom i zalaganjem ispuniti očekivanja poslodavca. Pristup da se mogu ponašati kako hoće, a da im poslodavac mora jamčiti sigurno zaposlenje, danas više ne stoji. Dakle, odgovornost je i na poslodavcu i na zaposleniku te samo stalna i otvorena komunikacija može jamčiti dugotrajnu plodonosnu suradnju na obostrano zadovoljstvo.

Postupci i pravila otkaza

U Plivi su postupci u davanju otkaza jasni i precizni kako bi se izbjegla mogućnost pogrešnih zaključaka. U Zagrebačkoj pivovari postoji poseban čovjek u kadrovskom odjelu koji se bavi problematikom otkaza, a on je u kontaktu s Radničkim vijećem i sindikatima kako bi se problemi što bezbolnije riješili. U Podravci kažu da se problemu otkaza pristupa ozbiljno i sustavno, a pritom, iako nije praksa uzimanja vanjskih konzultanata, koriste se svi kapaciteti kadrovskog odjela tvrtke.