Motivacija je među ključnim faktorima uspješnog poslovanja te su mnoga istraživanja pokušala utvrditi koji oblik motivacije daje najbolje rezultate. Motivacijske tehnike i alati koje kompanije rabe obično su spoj mamaca i sredstava odvraćanja koji zajedničkim snagama usmjeravaju radnike na poštivanje discipline i ispunjavanje zadataka.

“Mrkva i batina” motivacijska je tehnika čiji naziv potječe iz priče o magarcu kojeg je gazda navodio da krene i povuče kola tako što mu je pred njuškom mahao mrkvom ili ga lupao batinom po stražnjici. U svakom slučaju, magarac bi krenuo naprijed, osim ako nije bio jako tvrdoglav. Tada je potrebno pojačati prisilu ili ponuditi privlačniji mamac. Batina predstavlja strah koji može biti djelotvoran poticaj na akciju ako ga se primjenjuje umjereno i pravovremeno. Strah daje dobre rezultate na kratak rok, no kroz duže razdoblje izaziva reakciju osoblja u obliku sabotaže ili pobune. Mrkva je sinonim za nagradu koja služi kao poticaj ako je radnik smatra privlačnom te stoga mora biti prilagođena potrebama onoga kojemu je ponuđena. Budući da neki ljudi bolje reagiraju na prijetnju kaznom, a drugi na obećanje nagrade, najbolje bi rezultate glede motivacije dao individualni pristup. No u velikim organizacijama rukovoditelji su neskloni prilagođavati poticaje svakom pojedinom radniku. Posljedično, svi su radnici jednog poslodavca izloženi jednakom tretmanu. Odnos mrkve i batine u pojedinoj kompaniji ovisit će o sklonostima i uvjerenjima nadležnih. Zagovornici motivacije mrkvom i izbacivanja batine iz jednadžbe stekli su svog proroka u Chesteru Eltonu, guruu menadžmenta, čiji su radovi posljednjih godina osvojili brojne svjetske menadžere. Njegova najslavnija knjiga “Princip mrkve” (The Carrot Principle) iz 2007., napisana u suradnji s Adrianom Gostickom, temeljena je na desetgodišnjem istraživanju agencije HealthStream koje je obuhvatilo 200.000 radnika. Drugo izdanje knjige iz 2009. dopunjeno je rezultatima novog istraživanja na 10.000 ljudi u 13 zemalja. Istraživanja su otkrila da razni oblici materijalnih i nematerijalnih nagrada imaju boljih učinaka na radnikovu produktivnost i moral od prijetnja i kazni. Među mrkvi sklonim kompanijama našle su se Disney, dostavljačka kompanija DHL, revizorska tvrtka KPMG i Pepsi Bottling Group, kod kojih je zabilježena viša produktivnost, radni angažman i niža stopa odljeva radne snage.

Bolji financijski rezultati
Svoju su “mantru” da najuspješniji menadžeri radnike obasipaju čestim i djelotvornim priznanjima ponovili i u svojoj posljednjoj, u rujnu objavljenoj knjizi “Narančasta revolucija, aluzija na boju mrkve” (The Orange Revolution). “Kompanije koje mrkvu pretpostavljaju batini ostvaruju bolje financijske rezultate, istovremeno uživajući i veće simpatije zaposlenika”, poručio je Elton na nedavnoj konferenciji o motivaciji u Egiptu, napomenuvši da se mrkva ne smije sastojati samo od materijalne nagrade. “Radnici ne napuštaju poduzeća, nego napuštaju rukovoditelje. Zato oni moraju steći naviku davanja priznanja svojim zaposlenicima, a ovi se moraju osjetiti cijenjenima i potrebnima u svojoj organizaciji. To su dvije emocije koje će ga najvjerojatnije zadržati u kompaniji.” Prema mišljenju vodećega svjetskog “mrkvoljupca”, zaposlenicima valja često odavati priznanja, a ono može biti i jednostavna zahvala na dobro učinjenom poslu ili uloženom trudu. Priznanja treba upućivati pravovremeno, prije nego što bi zaposleni posumnjali da su zaboravljeni. Pohvale trebaju imati osobni karakter. Poželjno je napisati vlastoručnu zahvalnicu ili obogatiti svečanost davanja nagrada pozitivnom anegdotom vezanom za zaslužnog radnika. Elton rukovoditeljima predlaže da istraže što bi zaposlenicima dalo najveći osjećaj priznanja i potom primjenjuju to što su doznali. Te informacije mogu prikupiti pozivanjem radnika da u poseban sandučić pošalju anonimne sugestije za najpoželjnije nagrade. Zaposleniku ne treba davati novac osim ako nije riječ o postotku profita koji je dotični priskrbio kompaniji. Bolje mu je darovati neki predmet ili povlasticu. To mogu biti ulaznice za sportsku ili umjetničku priredbu, boravak u hotelu ili toplicama, avionska karta i cvijeće. Eltonovu je tezu o mrkvi kao pogodnom sredstvu motivacije dopunio poslovni analitičar Daniel Pink u ovogodišnjoj knjizi “Poriv” (Drive). Pink tvrdi da motivacija zasnovana na nagradi i kazni djeluje kad su u pitanju jednostavni rutinski poslovi. Međutim, kod poslova koji zahtijevaju kreativnost klasična motivacija ometa neke od kreativnih funkcija jer se um koncentrira na nagradu ili izbjegavanje kazne. Pink preporučuje menadžerima da zaposlenicima omoguće zadovoljenje dubljih, unutrašnjih potreba za svladavanjem izazova, pronalaženjem smisla i postizanjem nezavisnosti.

Unutrašnja motivacija
Pink smatra da unutrašnja motivacija posjeduje tri glavne komponente, od kojih je prva ovladavanje vještinom ili zadatkom. Radnika motivira obavljanje izazovnog posla dovoljno teškog da zahtijeva napor, ali ne i neostvarivog. Ako je zadatak prelagan, dolazi do zasićenja i dosade, a ako je pretežak, slijede frustracija i odustajanje. Potom će radnik biti motiviran za obavljanje posla ako u svom naporu vidi svrhu povrh zarade. Ima li posao smisla za radnika, ili ga se primio samo zato što mu je to netko naredio? Istraživanja pokazuju da su radnici kojima je novac jedina motivacija manje zadovoljni u poslu te s vremenom zahtijevaju sve veću novčanu nagradu da bi zadržali jednaku kvalitetu izvedbe. Napokon, radnika motivira stjecanje što veće autonomije. Ljudi žude za što širim manevarskim prostorom te i čim većim nadzorom nad vremenom, načinom, prostorom i društvom u kojemu obavljaju posao.

Materijalne nagrade

Novac motivira samo kad ga manjka
Brojna su istraživanja pokazala da novac i druge materijalne nagrade igraju bitnu poticajnu ulogu samo dok se čovjek muči s plaćanjem računa. U SAD-u je 60.000 dolara (325.000 kn) godišnjeg dohotka čarobna granica, iznad koje motivacijska moć novca naglo opada. U Hrvatskoj je ta granica zacijelo niža, no pravilo o novcu kao manjem faktoru motivacije za imućnije vrijedi posvuda.