Priča uvijek počinje idilično: rukovoditelj poziva djelatnika na razgovor u kojem naglašava njegove uspjehe i pozitivne karakteristike, te mu priopćava da je promoviran u voditelja tima. Navodi da je svoje sposobnosti već pokazao te da očekuje da će i na novom mjestu nizati samo dobre rezultate. Onda se srdačno rukuju i djelatnik je veoma ponosan i sretan jer je njegov dobar rad primijećen i nagrađen. Osjeća se kao da će mu sada sve biti lakše jer će na novoj poziciji moći realizirati neke svoje stručne ideje. Neće za sve morati pitati šefa kada je sada on šef. Nakon zdravica i čestitki, novi rukovoditelj dolazi na posao. Ima novi ured, a njegov tim, s kojim je do jučer na istoj razini dijelio dobro i zlo, u sobi je do njega. Osjeća se dobro, ali pomalo i zbunjeno: zna da mnogo toga treba napraviti, ali ne zna od čega početi. Do njega dolaze različiti zahtjevi od podređenih, nadređenih, kao i njegovih kolega – voditelja drugih odjela i vrlo rado bi imao neki kompas koji bi ga uputio kako ispravno početi. Pokušava riješiti manje i jednostavnije zadatke, dok zahtjevnije odgađa za trenutak kada će imati više vremena sustavno ih riješiti. Posao se gomila, svi su nezadovoljni jer misle da novi rukovoditelj ne radi ništa od onoga što bi trebao, dok se on brani da ima i previše posla te da ne stigne sve napraviti.

Hitni poslovi
Ova prva faza se naziva fazom stagnacije ili umrtvljavanja, jer novi rukovoditelj još nije preuzeo svoju novu ulogu. Bavi se rješavanjem hitnih operativnih poslova umjesto da prikupi sve potrebne informacije, organizira posao sa svoje, rukovodeće razine, te postavi konkretne kratkoročne i dugoročne ciljeve za svoj odjel. U ovoj fazi novi rukovoditelj bi svakako trebao tražiti pomoć od nadređenih i kolega kako bi definirao svoju novu ulogu, što se najčešće ne događa, jer rukovoditelj smatra da bi time pokazao svoju nesposobnost. Stoga prelazi u novu fazu, a to je najčešće povratak na zadatke koje je radio prije unapređenja, jer to najbolje zna raditi i jer ima jaku potrebu ponovo se osjećati uspješnim. Ova faza se naziva fazom negiranja, odnosno minimiziranja važnosti onoga što se dogodilo, jer se djelatnik ponaša kao da nije rukovoditelj. Međutim, stižu upiti od nadređenih zašto se on još bavi svojim poslom, koji je trebao već davno delegirati i posvetiti se pravom vođenju odjela. Jednako su nezadovoljni i podređeni, jer očekuju neke smjernice koje ne dobivaju. Kolege voditelji drugih odjela također očekuju pravu koordinaciju kako bi se uspješno ostvarivali ciljevi na razini organizacije, što također stoji. Nastupa faza suočavanja s činjenicom da se ne može više baviti svojim starim poslom, jer to više nije nešto što se od njega očekuje, već da treba početi rukovoditi iako još uopće nema jasnu viziju što to uopće znači. Ova faza je najčešće popraćena negativnim emocijama, kao što su ljutnja i tuga (novi rukovoditelj se osjeća pomalo prevarenim, jer nije očekivao da će biti ovako teško), te strah od toga da neće uspjeti ispuniti očekivanja (koja ni ne zna točno, pa tako ni kako bi ih trebao ispuniti). U ovoj fazi je krajnji rok da se novi rukovoditelj ili prisjeti znanja iz rukovođenja ili da prođe trening vještina uspješnog rukovođenja kako bi lakše krenuo u novu fazu, fazu prihvaćanja nove uloge. U suprotnom će faza u kojoj se rukovoditelj konačno počinje ponašati sukladno svojoj novoj ulozi trajati dugo, jer će biti obilježena učenjem iz pokušaja i pogrešaka, što je težak, a nerijetko i vrlo skup način učenja. U fazi prihvaćanja rukovoditelj si počinje zadavati najprije manje ciljeve (npr. razgovor sa svojim podređenima, primanje novih djelatnika u tim, neka jednostavnija delegiranja i slično. Ako ovi prvi zadaci urode plodom, te ako ima potrebna predznanja, bit će vrlo brzo ohrabren i za zahtjevnije zadatke. Ako ne, moguće je da se, obeshrabren neuspjesima, na kraće ili dulje razdoblje ponovno vrati u prethodne faze.

Zadržati zdrav oprez
Nakon uspješno prevladane faze prihvaćanja slijedi faza ispitivanja, u kojoj novi rukovoditelj počinje iskušavati neke svoje ideje u praksi i pratiti njihov učinak. Ovo je vrlo kreativna faza u kojoj rukovoditelj osjeća samopouzdanje i gotovo prvi put pravu radost što se bavi rukovođenjem. Opasnost ove faze je ulazak u pretjeranu sigurnost (ponekad i bahatost prema drugima), što svakako nije dobro. Uvijek je dobro zadržati zdravi oprez kako bi se situacija realno sagledala, što je preduvjet donošenja dobrih odluka. Također, uvijek je dobro da novi rukovoditelj zadrži poštovanje prema svima s kojima radi, jer je iskrena suradnja preduvjet uspjeha. Slijedi faza rekapitulacije: rukovoditelj već ima dovoljno iskustva da ih analizira, identificira učinkovita i neučinkovita ponašanja, donese nove zaključke, postavi nove ciljeve i u potpunosti osjeti značenje svoje nove uloge. To je ujedno i ulazak u zadnju fazu – potpunog poistovjećivanja s novom ulogom i njenog kompetentnog obavljanja. Za svakog novog rukovoditelja važno je znati ove faze s kojima će se suočiti, osjećaje koje pritom može imati i načine kako može uspješno prijeći u novu fazu. Ta znanja mogu mu pomoći kako u lakšem prihvaćanju nove uloge, tako i u spoznaji da su zbunjenost, negativne emocije, osjećaj nemoći, prebacivanje odgovornosti ili nemogućnost izlaska iz operative stanja koja se nisu samo izuzetno pojavila kod njega i nisu odraz njegove nesposobnosti. Ona su pravilo s kojim se suočavaju svi novi rukovoditelji. Iz te spoznaje može crpiti svoju hrabrost i mudrost u svim izazovima koji ga čekaju.

* Autorica je magistra psihologije, specijalist organizacijske i industrijske psihologije, vlasnica i direktorica poduzeća Ramiro d.o.o. za poslovno savjetovanje (www.ramiro.hr)