Povodom obilježavanja Međunarodnog dana žena PwC objavljuje rezultate istraživanja „Modern Mobility: Moving women with purpose“ o iskustvima s međunarodnom mobilnošću i težnjama za njom kao i četvrti po redu indeks žena koje rade (Women in Work indeks)

„Modern mobility: Moving women with purpose”

• 64 % žena izjavilo je da su im privlačniji poslodavci koji nude prilike za mobilnost.
• No mnoge ne misle da su muškarci i žene u ravnopravnom položaju prilikom dobivanja međunarodnih zadataka kod njihova poslodavca.
• Preispituje se pretpostavka da žene s djecom ne žele raditi u inozemstvu.
• Poslodavci se služe mobilnošću kako bi razvili buduće rukovoditelja, no samo njih 22 % aktivno pokušava povećati mobilnost ženske radne snage.
• Samo 22 % direktora odgovornih za mobilnost tvrde da su njihova strategija za mobilnost i ona za raznolikost usklađene.

PwC je anketirao 3.937 stručnjaka iz 40 zemalja da sazna više o njihovim iskustvima s međunarodnom mobilnošću i težnjama za njom. Od tih 3.937 ispitanika 2.285 bile su žene, a 1.652 muškarci. PwC je istodobno anketirao 134 direktora odgovorna za globalnu mobilnost kako bi otkrio više o trenutnim trendovima u mobilnosti, upravljanju talentima i raznolikosti.

Izvješće „Modern mobility: Moving women with purpose” otkriva da je 19 % manje vjerojatnije da će žene smatrati da njihov poslodavac nudi jednake mogućnosti za međunarodnu mobilnost muškarcima i ženama.

Unatoč tome, prilike za međunarodno iskustvo nalaze se visoko na popisu poželjnih značajki poslodavca. Pri tome je 64 % žena izjavilo da je to ključna značajka koja ih privlači i zadrži kod određenog poslodavca. Ti podaci odražavaju rezultate PwC-ova istraživanja iz 2015. godine kojim se pokazalo da 70 % žena iz generacije Y želi raditi izvan svoje domovine tijekom svoje karijere (The female millennial: A new era of talent).

Uredba o digitalnoj operativnoj otpornosti

Digitalna otpornost na ispitu u praksi: Kako se sektor nosi s DORA-om?

Poslodavac prijetelj obitelji

Cilj projekta je nagraditi poslodavce koji razumiju važnost ravnoteže između poslovnog i obiteljskog života

Raznolikost razdvaja

U izvješću se ističe da živimo u vremenu s dosad neviđenom potražnjom žena za mobilnošću, potražnjom koja se ipak još uvijek nije manifestirala u stvarnosti. Više od polovice (57 %) direktora odgovornih za globalnu mobilnost izjavilo je da je premali broj njihovih zaposlenica prisutan u programima mobilnosti.

Iako se 60 % multinacionalnih poduzeća služi mobilnošću kako bi pripremili buduće nasljednike rukovoditelje, samo njih 22 % aktivno nastoje povećati stupanj mobilnosti žena. Štoviše, isti mali postotak direktora odgovornih za globalnu mobilnosti izjavio je da su njihova strategija za mobilnost i ona za raznolikost usklađene.

Dennis Nally, predsjednik društva PwC International Ltd. kaže: „U ovom izvješću PwC-a ističe se cijeli niz ključnih nesrazmjera na području raznolikosti. Izvršni direktori moraju poticati sustav u kojem su žene svjesne i dostupne su im mogućnosti stjecanja ključnog iskustva koje je potrebno za napredak u karijeri, uključujući prilike za međunarodnim zadacima. Strategije globalne mobilnosti, raznolikosti i upravljanja talentima moraju biti povezane kako bi podržale uspješnu provedbu međunarodnih poslovnih i kadrovskih strategija.”

Preispitivanje rodnih stereotipova

U PwC-ovom izvješću preispituju se određene pretpostavke i rodni stereotipi, primjerice da žene s djecom ne žele raditi u inozemstvu ili da se žene ne žele preseliti jer bi to dovelo u pitanje veće prihode njihovih partnera. Zapravo, 41 % svih žena koje su izjavile da bi preuzele međunarodni zadatak su roditelji za razliku od 40 % muškaraca. Čak 77 % žena čiji je partner također zaposlen zarađuju isto ili više od svog partnera. Time izazov dviju karijera postaje čimbenik mobilnosti za organizacije kada su u pitanju muški i ženski talenti.

Agnès Hussherr, globalni lider PwC-ova programa za raznolikost, kaže: „Kako bismo premostili prepreke za rodno inkluzivniju mobilnost, međunarodni poslodavci moraju prvo utvrditi i razumjeti stvarne, a ne pretpostavljene, prepreke s kojima se suočavaju. Korištenje analitike podataka za dobivanje jasne slike trenutnog stanja mobilnosti i širi demografski podaci o radnoj snazi bit će ključni u tome.”

Rodno inkluzivan program mobilnosti

Ako se razmotre profesionalne teškoće koje ženama predstavljaju najveći izazov u pogledu međunarodnih zadataka, tri od četiri najveće prepreke povezane su s repatrijacijom. Na vrhu popisa nalaze se pitanja o tome koja će biti njihova uloga po povratku sa zadataka (44 %). Osim toga, istraživanje je pokazalo da bi fleksibilnost i mogućnost izbora u ponudi zadataka učinili programe međunarodne mobilnosti privlačnijima ženskoj populaciji (80 %).

Peter Clarke, lider PwC-ova Odjela za usluge globalne mobilnosti, kaže: „Da bi privukli, zadržali i razvijali ženske talente, međunarodni poslodavci moraju usvojiti moderan i fleksibilniji pristup mobilnosti. Rodno inkluzivan program mobilnosti podrazumijevao bi vrhunski program repatrijacije, uz fleksibilnost, različite izbore i mogućnosti kada je riječ o trajanju i ponudi zadataka. Organizacije koje u tome uspiju bit će u prednosti kada žele privući, zadržati i razviti ženske talente.”

U nastavku se navodi još nekoliko izazova i područja nerazmjera:

• 74 % ispitanika (žena i muškaraca) reklo je da je najbolje vrijeme za stjecanje iskustva s mobilnosti u prvih šest godina karijere, a 33 % organizacija trenutačno ne nudi mogućnosti rane mobilnosti.
• 65 % žena željelo bi da se poveća transparentnost mogućnosti za rad u inozemstvu u poduzećima u kojima rade.
• Manje od polovice žena (49 %) smatra da u njihovim organizacijama postoji dovoljno ženskih uzora s uspješnim iskustvom na međunarodnim zadacima.
• Često se želje profesionalaca za određenom lokacijom zadatka ne poklapaju s ponuđenim odredištima. Četrdeset osam posto žena i 35 % muškaraca reklo je da se nikada ne bi preselili na Bliski Istok. Istodobno je 43 % žena i 39 % muškaraca reklo isto to za Afriku.

Indeks žena koje rade

U indeksu žena koje rade (Women in Work Indeks) rangiraju se 33 zemlje OECD-a prema ocjenama koje se temelje na kombinaciji pet ključnih pokazatelja ekonomskog osnaživanja žena: jednakost u zaradi između žena i muškaraca, omjer žena i muškaraca na radnom mjestu u apsolutnom i relativnom smislu, stopa nezaposlenosti žena i udjel žena u zapošljavanju na puno radno vrijeme.

Prema izvješću, postignut je značajan napredak u ekonomskom osnaživanju žena u OECD zemljama – zaposleno je više žena nego ikada do sada, a od izbijanja globalne financijske krize 2008, stope nezaposlenosti postupno opadaju. Jaz između plaća muškaraca i žena, međutim, ostaje neprihvatljivo širok – žene su u OECD zemljama i dalje plaćene 83 dolara za svakih 100 dolara koje muškarci na istim pozicijama zarađuju. Također, podzaposlenost je i dalje goruće pitanje – samo u UK 1,5 milijun žena bi željelo raditi više radnih sati, no nemaju prilike za to. Naše istraživanje pokazuje da korištenje punog potencijala žena kao zaposlenika može dugoročno donijeti značajne ekonomske koristi, a unutar OECD-a, dobit samo od povećanja zaposlenosti žena bi iznosila više od 5 bilijuna dolara. .