Tvrtke iz istočne Europe, između ostalih i hrvatske, još su daleko od moderne svjetske prakse u praćenju i upravljanju svojim vrhunskim kadrovima, moglo se isčitati iz nedavnog istraživanja koju su proveli Deloitte i Economist Intelligence Unit.Prema istraživanju “Izjednačeni na vrhu” čak dvije trećine tvrtki u tim zemljama smatra da manjak potrebnih stručnjaka može uspješno nadoknaditi uzimanjem najboljih kadrova od konkurencije. Isto tako, vodeći ljudi tvrtki u toj regiji najčešće uopće ne uzimaju u obzir mišljenje vlastitih odjela ljudskih resursa, koji bi se, po prirodi stvari, trebali time baviti.

Iz vlastitih redova
Procjenjuje se da samo četvrtina kompanija u regiji koristi usluge “headhuntera”, a većina ih nema ni menadžera za ljudske resurse. Proces stvaranja vlastitih top menadžera je složen, skup i dugotrajan, pa ga većina tvrtki i nema, no kadrovi izvana su često skupi, a ponekad i konfliktni. U istočnoj Europi ovom procesu ipak pribjegavaju ili najuspješnije tvrtke ili pak one koju posluju u velikim multinacionalnim sustavima. Posebnost ovog područja je i da su se današnje tvrtke uglavnom stvarale 1990-ih, transformacijom, novoosnivanjem ili kao podružnice, pa im je trebao gotov kadar kojeg nisu mogle stvoriti te se pribjeglo preuzimanju. Tvrtke su do sada najčešće regrutirale mlade kadrove predstavljajući se na ciljanim fakultetima.U našoj najvećoj banci, Zagrebačkoj, kažu da banka već dugi niz godina svoje rukovodstvo nastoji razvijati uglavnom iz vlastitih redova, od zaposlenika koji imaju takav potencijal. Banka pruža mogućnosti mladim ljudima, s malo iskustva ili bez njega, da svoj razvojni potencijal dokažu na različitim mjestima unutar Zabe i tako postupno razviju svoje potencijale. U Plivi su uglavnom orijentirani na stipendiranje kao način pronalaženja budućih kadrova. Tako u našoj najvećoj farmaceutskoj tvrtki kažu da je razvoj vlastitih kadrova, u vidu stipendiranja najboljih studenata, njihova tradicija već 40 godina. Regrutiranje studenata zainteresiranih za rad u Plivi odvija se na različite načine, objašnjavaju u Plivi, od objavljivanja natječaja u novinama, preko oglasa na fakultetima, prezentacije tvrtke na sveučilištu, do sudjelovanja na specijaliziranim sajmovima. Plivina stipendija podrazumijeva zapošljavanje u tvrtki nakon završetka studija. Ukupno je u 40 godina oko 400 studenata primilo takvu stipendiju, koja sada iznosi 30 posto prosječne VSS plaće u Plivi.

Neizvjestan ishod
I najveća domaća prehrambena tvtka Podravka d.d. svoje dugogodišnje uspješno poslovanje ostvaruje zahvaljujući znanju i iskustvu svojih zaposlenika, tvrde u Koprivnici. Tvrtki je u interesu kvalitetne kadrove privući što prije. Upravo iz tog razloga, uz regrutiranje “gotovih” stručnjaka izvana, već se godinama u Koprivnici potencijalnim zaposlenicima pristupa još za vrijeme studija. U Hrvatskoj postoji još jedna specifičnost u regrutiranju top kadrova, Institut stipendije, kojeg su u posljednjih 50-ak godina prakticirale sve domaće tvrtke te je i nemali broj današnjih predsjednika i članova uprava upravo zahvaljujući stipendiji došao u konkretno poduzeće i napredovao. Stipendija ima relativno dugi period ulaganja s nepoznatim ishodom te se smatra da je ona primjerenija kao socijalna kategorija nego kao način regrutiranja budućih vrhunskih stručnjaka. Zato je u posljednje vrijeme sve zastupljenije pronalaženje najboljih kadrova na fakultetima.