Koliko je neka tvrtka jaka i konkurentna na tržištu zasigurno pokazuje činjenica koliko ulaže u svoje zaposlenike. Ulaganje u vlastiti kadar svugdje u svijetu postalo je redovita praksa, a takav trend sve je rašireniji i u nas. Sve velike korporacije znatna sredstva ulažu u dodatnu edukaciju svojih zaposlenika, a ovisno o djelatnosti kojom se bave, ulažu i u razvoj kompetencija koje smatraju potrebnima.

Pliva ima vlastiti centar
Nedavnim istraživanjem o edukacijskim potrebama koje je provela specijalizirana web stranica za promociju edukativnih sadržaja EduCentar ustanovljeno je da samo deset posto posloprimaca smatra da je nakon formalnog obrazovanja razina njihova znanja odlična pa je ulaganje u cjeloživotno obrazovanje ne samo dio trenda nego i stvarna potreba. U Plivi znatan broj zaposlenika pohađa poslijediplomske studije doktorskog ili specijalističkog usmjerenja. “Pored edukacije usmjerene na stjecanje stručnih znanja, puno ulažemo i u razvoj općih i menadžerskih kompetencija, učenje stranih jezika te poboljšanje informatičkih znanja”, kaže Tamara Sušanj-Šulentić, direktorica komunikacija Plive. “U 2009. godini u obrazovanje u Plivi Hrvatska uloženo je 6,75 milijuna kuna, što prosječno iznosi oko 3400 kuna po zaposleniku”, dodaje Sušanj-Šulentić. Tako su 2009. zaposlenici Plive u prosjeku proveli 32 sata na nekoj vrsti formalne edukacije. Pliva ima i svoj vlastiti edukacijski centar u kojem je prošle godine održano 20 seminara s ukupno više od 200 sudionika, kojima su pokrivene različite teme. Tvrtki Deloitteu obrazovanje zaposlenika također je izuzetno važno, posebice zbog održavanja kompetitivne prednosti. Obrazovanju se pristupa na nekoliko načina, od podrške zaposlenima tijekom njihova poslijediplomskog studija, preko razvijenog programa internih treninga do interne web stranice za e-učenje.

“Deloitte njeguje kulturu obrazovanja te ima jasno definirana očekivanja da zaposlenici ulažu u svoj daljnji razvoj. Broj zaposlenih na poslijediplomskim studijima koje podupire tvrtka znatno varira te je teško dati prosječan broj. Sudjelovanje na postdiplomskom studiju se redovito odobrava, ali na inicijativu zaposlenika, a ne tvrtke”, kaže Emil Cvitan, regionalni direktor ljudskih resursa u Deloitteu. Lokalno zaposleni stručnjaci angažiraju se u Deloitteovim uredima u drugim zemljama, pri čemu često iskoriste to vrijeme kako bi stekli dodatno obrazovanje koje tvrtka nudi. Kad je riječ o postdiplomskim studijima, Deloitte obično pokriva 50 posto troškova, dok su troškovi ostalih obrazovnih programa obično pokriveni u punoj mjeri. T-Hrvatski telekom u razvoj profesionalnih i općih poslovnih kompetencija ulaže ovisno o potrebama svakog zaposlenika te zahtjevnosti radnog mjesta. “U HT-u kontinuirano ulažemo u razvoj naših zaposlenika jer vjerujemo kako povećanjem kompanijske, ali i osobne kompetitivnosti znatno pridonosimo ostvarenju naših ciljeva”, objašnjava Moira Homan, operativna direktorica Sektora za razvoj kompetencija ljudskih resursa T-HT-a. Pri tome koriste razne modele razvoja – od seminara, radionica, “coachinga”, mentorstva, konferencija, preko postdiplomskih studija, internih prijenosa znanja, rotacija po poslovnim područjima do učenja u malim fokusnim grupama, a razvijaju i e-learning sadržaj. Société Générale grupa, vlasnik Splitske banke, na području obrazovanja zaposlenika ima strateški definiran pristup.

Obuka u rafinerijama
“Više od 80 posto zaposlenika banke godišnje bude poslano na barem jednu edukaciju ili usavršavanje”, kaže Tea Kljajić, voditeljica Odjela treninga u Sektoru ljudskih potencijala Splitske banke. “Konkretno, nastojimo što detaljnije definirati potrebe za obrazovanjem za neko određeno razdoblje te definirati područja i prioritete razvoja. U kontinuiranom kontaktu i uskoj suradnji sa svim odjelima u banci pratimo poslovne razvoje, projekte i planove te u skladu s eventualnim novonastalim potrebama proizašlim iz tih kretanja organiziramo odgovarajuće oblike edukacije.” Kada je riječ o visokospecijaliziranim zanimanjima koja se bave financijskim proizvodima i tržištima koja su u Hrvatskoj još na samom početku, svoje zaposlenike šalju i u inozemstvo. U Ini kažu da kontinuirano ulažu znatna sredstva u edukaciju svojih zaposlenika. “Već godinama vrlo uspješno provodimo interne treninge, a u idućem razdoblju u još većoj mjeri ćemo angažirati unutarnji intelektualni kapital i što je moguće veći broj edukacija provesti interno”, objašnjava Bojan Milković, izvršni direktor Ine. U Ini je pokrenut i program razmjene zaposlenika u sklopu kojeg zaposlenike šalju na stručnu praksu i specijalizaciju u druge kompanije Mol grupe, konkretno u Molova rafinerijska postrojenja. Neki od zaposlenika sami financiraju postdiplomske studije, a studije koji su od interesa za kompaniju u potpunosti financira poslodavac.

Kriza se ipak osjeti

Razmatranje strategije
“Zbog financijske krize ulaganja u dodatno obrazovanje su bila smanjena. Međutim, već smo u ovoj financijskoj godini znatno povećali budžet za obrazovanje. Kriza nas je navela da razmotrimo svoju obrazovnu strategiju i u idućim godinama to će iskustvo zadržati našu pozornost na kreiranju dodatne vrijednosti obrazovanjem”, kažu u Deloitteu.

Pokretač razvoja
I u Plivi kažu da je ulaganje u edukacijske aktivnosti u vrijeme gospodarske krize nešto manje u odnosu na prijašnje godine, ali i dalje ulažu u razvoj zaposlenika. Vjeruju da je upravo znanje ključni pokretač razvoja.

Već godinama vrlo uspješno provodimo interne treninge
Bojan Milković, Ina

Visoka razina logističke zrelosti

Logistika kao motor rasta: konkurentska prednost danas se gradi u lancu opskrbe

Pokreni nešto svoje

Kako biti dobar roditelj u vremenu digitalizacije i umjetne inteligencije?

Povećanjem kompetitivnosti lakše ostvarujemo svoje ciljeve
Moira Homan, T-HT