Ovi koraci uključuju korištenje podatkovne analitike prilikom donošenja kadrovskih odluka i stvaranje izuzetnog radnog okruženja zaposlenicima.

U budućnosti će zbog ovog nedostatka poduzeća biti izložena riziku kad se radi o privlačenju, razvijanju i zadržavanju stručnjaka koji su im potrebni za uspjeh.

Ovo su neki od zaključaka PwC-ovog najnovijeg izvješća o budućnosti rada pod nazivom Future of Work, ostvarenog u suradnji s Lyndom Gratton, profesoricom na katedri za upravljačke vještine poslovne škole London Business School. Izvješće se temelji na istraživanju u kojem je sudjelovalo 1.246 poduzeća i voditelja odjela ljudskih potencijala iz 79 zemalja. Usredotočeno je na 45 sposobnosti, a na temelju broja sudionika koji su izjavili da je određena sposobnost važna za budućnost njihovog poslovanja, ali su naveli da još ne poduzimaju nikakve korake u tom pogledu, identificira područja na kojima su organizacije „najizloženije riziku“.

Globalna voditeljica odjela za usluge ljudstvu i organizaciji PwC UK, Carol Stubbings  tako navodi što sve mijenja svijet rada, odnosno ističe: "Tehnologija i trendovi kao što su, primjerice, sve dulji očekivani životni vijek, društveni pritisci te pritisci na području zaštite okoliša, kao i ekonomija honorarnih poslova (eng. „gig economy“) mijenjaju svijet rada. Tvrtke koje danas prepoznaju i reagiraju na ove promjene s kojima se radna snaga suočava, bit će one koje će prosperirati u budućnost.“

Neiskorišteni potencijal podataka i analitike

Istraživanje je pokazalo da tvrtke imaju poteškoća s korištenjem podataka i napredne analitike za donošenje boljih odluka koje se tiču radne snage. Sve tri glavne, „riziku najizloženije“ sposobnosti odnose se na analitiku povezanu s radnom snagom i njezinu primjenu u unaprjeđenju radnog okruženja i ponašanja ljudi.

Iako je više od 60 % ispitanika izjavilo kako je primjena podatkovne analitike u donošenju odluka koje se odnose na radnu snagu važna, samo je 27 % zaista i primjenjuje. Osim toga, samo 38 % ispitanika primjenjuje podatkovnu analitiku za predviđanje i praćenje raskoraka između traženih i postojećih vještina svojih zaposlenika, tek 31 % ispitanih primjenjuje sofisticiranu analitiku u kadrovskom planiranju i modeliranju, dok samo 28 % primjenjuje podatkovnu analitiku s ciljem ograničavanja pristranosti prilikom zapošljavanja i u oblikovanju inicijativa prilagođenih pojedincima.

Sudionici u Sjevernoj Americi zabilježili su veći napredak od kolega u ostalim dijelovima svijeta, osobito u Aziji i Zapadnoj Europi. Gotovo svi industrijski sektori imaju poteškoća u ostvarivanju napretka po pitanju podataka i analitike. Iznimka je zdravstvo gdje se podaci koriste u utvrđivanju vještina i suzbijanju pristranosti pri zapošljavanju i nagrađivanju. Globalni voditelj odjela za usluge ljudstvu i organizaciji u PwC-u u SAD-u Bhushan Sethi s tim u vezi pojašnjava da tvrtke sve češće donose odluke o kadrovima na temelju podataka, bilo u svrhu predviđanja i otklanjanja raskoraka između traženih i postojećih vještina zaposlenika, otklanjanja pristranosti prilikom zapošljavanja, donošenja odluka o zapošljavanju ili radnom učinku i povezanom nagrađivanju, bilo kao podršku planiranju poslovnih scenarija kako bi u konačnici utvrdili potreban profil radne snage.

"Rezultati istraživanja ističu kako bi organizacije trebale uložiti u digitalne alate koji će im olakšati donošenje odluka o zaposlenicima. Ovo ulaganje smatramo korakom koji je apsolutno neophodan u pripremama za budućnost. No za to je nužno da osnovni podaci budu točni, a izazov današnjice leži u činjenici da radna mjesta ne odražavaju ono što ljudi stvarno rade. Brojne tvrtke nemaju točne podatke o tome tko što i gdje radi, a malo njih ima popis vještina svojih ljudi koje služe u svrhe razvoja. Upravo ovdje upotreba podataka i analitike zaista može biti ključna“, kaže Sethi. 

Ključno omogućavanje iskustva rada 

Šest od deset sposobnosti koje su „izložene riziku“ odnosi se na iskustvo zaposlenika. Područje na kojem organizacije mogu učiniti više jest upravljanje obujmom posla. Premda 76% ispitanika vjeruje kako je ovo važno, samo ih 50% kaže da nešto i poduzimaju po tom pitanju, zbog čega ova sposobnost zauzima 6. mjesto sposobnosti koje su „izložene riziku“ na globalnoj razini. Ovo je osobito važno pitanje na Bliskom Istoku i Sjevernoj Americi gdje se nalazi na vrhu popisa te Aziji u kojoj zauzima 3. mjesto. U Zapadnoj Europi ovo pitanje predstavlja znatno manji rizik (11. mjesto).

Mnogi ljudi rade u izuzetno zahtjevnim radnim kulturama. Iako su posljednjih godina korporacije na ovaj izazov odgovarale ponudom korporativnih wellness programa, održiva promjena zaživjeti će samo ako se posao preoblikuje na način da može potaknuti vitalnost i stvoriti okruženje koje će pridonijeti održavanju produktivne razine energije.

Izvješće ukazuje i na poseban aspekt po kojem bi se organizacije također trebale usredotočiti na ublažavanje zabrinutosti ljudi oko budućnosti rada. Prema mišljenju Stubbings, uz sve priče o umjetnoj inteligenciji, automatizaciji i robotima koji preuzimaju radna mjesta, mnogi ljudi su zabrinuti i razvijaju vlastite scenarije o budućnosti rada. Organizacije, kaže ona, trebaju preuzeti "vodstvo i odgovornost razvijanjem i predstavljanjem uvjerljivog scenarija koji će obuhvatiti pitanje kako će budućnost rada utjecati na tvrtku i njezine zaposlenike te na koji način će tvrtke ostvariti veću transparentnost u pogledu planova i odluka utemeljenih na svrsi. "

Neke od ostalih sposobnosti koje su „izložene riziku“, a odnose se na iskustvo zaposlenika uključuju prilagodljivost i agilnost, poduzetništvo i autonomiju.

Vezano za prilagodljivost, 78% ispitanika smatra kako je važno razvijati prilagodljivost i agilnost svojih zaposlenika, ali je samo 52%  navelo kako njihova praksa na tom području podržava taj cilj. Međutim, ovo pitanje će dobivati na sve većoj važnosti jer će se radnici morati prilagođavati i napredovati usporedno s promjenama.

Za poduzetništvo je bitno sljedeće: samo 56% ispitanika tvrdi kako imaju uspostavljene kanale putem kojih njihovi zaposlenici mogu ponuditi svoje inovativne ideje te kako ih podupiru pri provođenju tih ideja u djelo. Organizacije koje svojim „zaposlenicima poduzetničkog duha“ ne osiguraju takve prilike riskiraju gubitak inovativnih članova tima i njihovih ideja. S druge strane kod osiguravanja autonomije pokazuje se da je pitanje mjesta i vremena obavljanja posla sve je važnije u privlačenju i zadržavanju kadrova. Dok 70% ispitanika drži kako je to važno, trenutačno samo 45% svojim zaposlenicima omogućuje visok stupanj autonomije.

Izvješće upozorava kako organizacije moraju biti svjesne neželjenih posljedica, što Sethi objašnjava na sljedeći način: "Organizacije moraju pažljivo razmisliti o utjecaju inicijativa poput poticanja obavljanja posla izvan prostora tvrtke. U nekim slučajevima ovo može dovesti do toga da se zaposlenici osjećaju kao da moraju biti dostupni 24 sata dnevno, sedam dana u tjednu, kako bi se dokazali. Osim toga, granica između autonomije i izolacije može biti prilično tanka. Pogreška na ovom području mogla bi dovesti do iscrpljivanja vitalnosti i društvene otpornosti. Istovremeno, preveliki nadzor može narušiti autonomiju i povjerenje.“

Neiskorištavanje dobrih ideja i fleksibilnih stručnjaka

Način rada i odnos zaposlenika s organizacijama postaju sve fleksibilniji. Broj ugovornih izvođača, honorarnih i vanjskih suradnika raste, a sve više partnerstava između velikih organizacija i manjih start-up poduzeća omogućuje neposredan pristup inovacijama i stručnjacima na zahtjev. 

Organizacijama će identificiranje mjesta i načina angažmana ovih fleksibilnih stručnjaka postati pitanje od sve veće važnosti, ali malo ih je spremno za ovu promjenu. Samo 8 % ispitanika u potpunosti se slaže da se njihove organizacije na jednostavan način mogu koristiti ovim vrijednim resursom ako i kada imaju potrebe za time. Osim toga, 58% ispitanika kaže kako nema mogućnost korištenja otvorenih inovacija i masovnog javnog prikupljanja ideja, a samo ih se 9% u potpunosti slaže da imaju tu mogućnost. Stoga, jasnim se pokazajue i da organizacije trebaju učiniti više kako bi iskoristile ideje i vještine šireg tržišta, a ne samo svoje tradicionalne baze zaposlenika.

Ostali glavni zaključci iz PwC-ovog izvješća o radnoj snazi budućnosti  uključuju tri stvari. Prva je da su voditelji odjela ljudskih potencijala zadovoljniji svojim nastojanjima na području pripremanja radne snage budućnosti od voditelja drugih odjela. U usporedbi s voditeljima ljudskih potencijala, naime, veći postotak poslovnih lidera smatra da je njihova organizacija izložena riziku s obzirom na 42 od 45 sposobnosti. Zatim, sposobnost odjela ljudskih potencijala da se snalaze u tehnološkom okruženju organizacije smatraju sposobnošću koja je „najizloženija riziku“. Ali voditelji ljudskih potencijala i ostali lideri ne gledaju stvari na isti način: 41% voditelja ljudskih potencijala uvjereno je kako njihovi odjeli drže korak s promjenama na ovom području, dok se samo četvrtina poslovnih lidera slaže s time. I kao treće, dobra vijest je da su sposobnosti koje ispitanici smatraju najvažnijima one u pogledu čega poduzimaju najviše aktivnosti. Nema preklapanja među prvih deset sposobnosti koje su „najizloženije riziku“ i prvih deset koje se smatraju izuzetno važnima.