Čim stignu sunčani dani velik broj kompanija čije poslovanje ima izraženu sezonalnost već je u stanju niskog starta – jesmo li pronašli sve koje smo trebali za sezonu? Jesmo li spremni, tko nam još nedostaje?
Svi koji se bavimo upravljanjem ljudskim resursima jako dobro poznajemo te razgovore i nestrpljivost s kojom menadžeri koji trebaju zaposlenike gledaju na proces zapošljavanja. Isto tako, jasno nam je da su vremena kad su ljudi čekali u redu da pronađu sezonski posao odavno prošla i nije izgledno da će se ikad vratiti.
Danas je pronaći zaposlenika za sezonu postao povremeno i teži posao nego pronaći stalnog zaposlenika, i kompanije se natječu u tome tko će ponuditi bolje benefite, robusniju kompenzaciju i veće mogućnosti prelaska na cjelogodišnje ugovore.
Priprema za zapošljavanje
Tražitelji posla također su se promijenili. Ne samo da su informiraniji, imaju više opcija i otvoreniji su za preseljenje, već više i istražuju za koga će potpisati sezonski ugovor. Kad poslova ima u izobilju, biraju poslodavce koji im mogu ponuditi više – jasne uvjete, transparentne ugovore, kvalitetan smještaj, dobru organizaciju posla i osjećaj sigurnosti. Zato, najjednostavnijim rječnikom, cijele godine radite na pripremi sezonskog zapošljavanja. Zapravo, sve što radite priprema je za zapošljavanje. Kontinuirano, neprestano, i u trenutku kad ne postoji niti jedna otvorena pozicija kompanija radi na tome da lakše zaposli kvalitetnog kandidata kad joj bude potreban.
Volim reći kako je bitka za talente u Hrvatskoj, pogotovo u Zagrebu, stara vijest. Oni koji su prepoznati kao kvalitetni poslodavci ne mogu si priuštiti da odmaraju ili ne unaprjeđuju. Na primjer, ovih dana se drugi put dodjeljuje Equal Pay Champion certifikat. Coca-Cola HBC Hrvatska jedna je od 22 tvrtke kojoj je uručen, bili smo na dodjeli i godinu prije, kad je certificiranje tek krenulo. Tad je tvrtki bilo samo šesnaest. Cilj je tu jednostavan, prepoznati i istaknuti organizacije koje su pioniri u ostvarivanju rodne ravnopravnosti.
Kakve veze ima rodna ravnopravnost sa sezonskim zapošljavanjem? Možda se teza čini nategnutom na prvu, ali jednostavno je dokazati da sve dobre prakse koje kompanije javno komuniciraju pomažu u zapošljavanju, pa tako i zapošljavanju za sezonu. Kad sve radimo kako treba, veće su šanse da će dobar kandidat najprije pogledati što mi nudimo, a tek onda razmišljati o drugima. Veće su i šanse da u područjima u kojima postoji pomanjkanje radne snage ipak lakše popunimo radna mjesta. Zato stalno moramo razmišljati holistički.
Pred nama u Coca-Coli HBC Hrvatska već neko je vrijeme izazov smjene generacija u proizvodnji. Radi se o radnim mjestima za koje smo rijetko tražili zaposlenike jer smo kao kvalitetan poslodavac imali tu sreću da su zaposlenici s nama ostajali na dugi rok, nekad čak i cijeli radni vijek. To je lijepa priča, s jubilarcima u proizvodnji, čak i s generacijama koje su tu zaposlene, kao jedan odličan zaposlenik koji danas radi sa svojim sinom. Ipak, i takve dobre priče nekad stvore neočekivane izazove. Naime, pred nas dolazi vrijeme kad će značajan dio naših odličnih zaposlenika u proizvodnji doći u dob za mirovinu.
Za nas to znači da se moramo pripremiti za smjenu generacija koja nam slijedi. Zato sad imamo ambiciju da privučemo mlade ljude srednje stručne spreme iz zagrebačkog prstena da dođu raditi u proizvodnju, kako bi mogli učiti uz iskusnije i nastavili raditi kod nas. Razmišljamo o tome kako će oni “ući” u kompaniju na najbolji mogući način, uz podršku onih koji taj posao najbolje znaju. Isto tako, razmišljamo i kako kolegama koji imaju iskustvo i znanje olakšati rad u trenutku kad ipak već imaju i dosta godina. Povezujemo se sa školama, fakultetima, nastojimo da mladi ljudi koji će uskoro stupiti na tržište rada prepoznaju po čemu se rad kod nas razlikuje od rada u bilo kojoj drugoj kompaniji.
Tu dolazim do onoga što vjerujem da se uz sve promjene generacija i trendova nikad nije ni malo promijenilo i za što mogu sa samouvjerenošću reći da je odlika naše kompanije, a voljela bi da odlikuje i puno više kompanija u Hrvatskoj: mogućnosti za rast. Stvarni primjer uvijek je najsnažnija poruka kako zaposleniku, tako i onome koji će to tek postati. Student koji puni police ulazna je pozicija za gotovo svaku FMCG kompaniju. Ali, student koji puni police kod nas zna da je u prednosti jer uistinu ima mogućnost postati nešto više. Imamo izuzetno puno menadžera, pa i direktora, koji su započeli kao unaprjeđivači prodaje ili prodajni predstavnici.
Jednostavno, pokazalo se da su ljudi koji na terenu nauče kako funkcionira tržište, koji razumiju kupce i poznaju naš način rada, u izvrsnoj poziciji da rastu i napreduju dalje u organizaciji. Najvažnija vještina je pritom otvorenost za učenje i želja za napredovanjem, sve druge vještine mogu se naučiti. Imamo toliko razvojnih programa namijenjenih za ubrzavanje karijere, toliko resursa koji stoje ljudima na raspolaganju da stvarno svi koji žele mogu raditi na svom razvoju i napredovati u organizaciji. Ambiciozni mladi ljudi to čuju, i zato nas izaberu. Čak i za posao “koji je samo studentski” ili “samo sezonski”.
Ništa bez ljudi
I zato, kad govorimo o sezonskom zapošljavanju, nikad zapravo ne govorimo samo o sezoni. Kompanije tada pokazuju kakva su organizacija svaki dan u godini, koliko ulažu u svoje ljude, koliko njeguju kulturu učenja, koliko otvoreno pričaju o razvoju, koliko poštuju različitosti i koliko ozbiljno shvaćaju svoju ulogu na tržištu rada.
Kandidati to vide, čuju i osjećaju. Oni najbolji, upravo oni koje želimo privući, vrlo jasno razlikuju poslodavce koji žive svoje vrijednosti od onih koji ih samo deklarativno ističu. Na kraju dana, ljudi odabiru ljude. I zato, što god radili, na kojoj god poziciji i u kojem god dijelu godine, važno je stalno dokazivati da smo mjesto na kojem vrijedi raditi. Nekad kroz certifikate, nekad kroz kontakte uživo, nekad i kroz medijske istupe. Kad u tome uspijemo, tada ni sezona više nije izazov, nego samo još jedna prilika da pokažemo tko smo i zašto nas biraju.
