U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka.
Svoje upite možete slati e-poštom na
admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Godišnji odmori i bolovanje
Zakon o radu propisuje minimum uvjeta kojih se stranke moraju pridržavati vezano uz godišnji odmor, s tim da se materija godišnjih odmora može uređivati i kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu kao i ugovorom o radu. Pri tome treba voditi računa da se sukladno odredbi članka 7. Zakona o radu na radnika uvijek primjenjuje najpovoljnije pravo. Prema Zakonu o radu dani koje radnik provede na bolovanju zbog privremene nesposobnosti za rad ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora sukladno članku 56. st. 3. Zakona o radu (NN br. 149/09). Međutim, osoba ne može samoinicijativno produljivati godišnji odmor nakon što joj završi bolovanje. Drugim riječima, radniku koji je koristio godišnji odmor i tijekom njega dostavio potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad koju mu je izdao ovlašteni liječnik prekinut će se korištenje godišnjeg odmora i bit će na bolovanju. Prestankom bolovanja radnik je dužan vratiti se na rad jer ne može samostalno odlučivati o korištenju godišnjeg odmora, nego o tome odlučuje poslodavac. Poslodavac mora voditi računa o tome da ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju.
Admira Ribičić, pravna savjetnica

Zabrana prijeboja
Člankom 88. st. 1. Zakona o radu propisano je da poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekoga njezina dijela, odnosno uskratom isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće. U praksi se često događa da poslodavac ima određenu tražbinu prema radniku koja je nastala zbog štete koju je radnik pričinio poslodavcu, ostvarenog manjka u poslovanju i sl. Prema općim propisima obveznog prava nakon dospijeća plaće, odnosno naknade plaće, poslodavac može izvršiti prijeboj svoje tražbine s tražbinom radnika pod uvjetima propisanim Zakonom o obveznim odnosima. Međutim, ZOR takav prijeboj izričito zabranjuje ako za to ne postoji suglasnost radnika. Suglasnost bi, međutim, bila ništavna ako bi bila dana prije nastanka potraživanja. Smatramo da riječi “prije nastanka potraživanja” ovdje treba tumačiti “prije dospjelosti”. No nakon što je tražbina dospjela i nakon što su poznati svi njezini elementi, suglasnost za prijeboj je valjana. ZOR nije propisao formu za davanje suglasnosti.

Admira Ribičić, pravna savjetnica

Sporazumni raskid ugovora o radu i otpremnina
Jedan od načina prestanka radnog odnosa predviđenim čl. 104. Zakona o radu (NN 149/09) sporazum je između poslodavca i radnika kojim sporazumno dogovaraju sve uvjete o prestanku radnog odnosa. Budući da je jedan od često traženih uvjeta otpremnina, poslodavac mora znati da nije obvezan isplatiti otpremninu. Poslodavac je obvezan isplatiti otpremninu sukladno čl. 119. Zakona o radu kada otkazuje radniku ugovor o radu nakon dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca, osim ako se otkazuje zbog uvjetovanog ponašanja radnika, a istim člankom je propisan najniži iznos otpremnine koji je dužan platiti radniku. Kako sporazumni raskid ugovora o radu nije vrsta otkaza, već jedan od načina prestanka radnog odnosa, poslodavac i radnik mogu, ako je u zajedničkom interesu, ugovoriti iznos otpremnine.
Ivan Sarić, pravni savjetnik

Nastavak rada nakon isteka ugovora o radu na određeno
Sukladno čl. 10. Zakona o radu (NN 149/09) poslodavac i radnik sklapaju ugovor o radu na određeno vrijeme, čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja (npr. zamjena zbog bolovanja, povećan opseg posla i dr.). Poslodavac mora posebno obratiti pozornost na duljinu trajanja ugovora o radu jer u slučaju da radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor o radu sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Zbog toga savjetujemo poslodavca da dobro vodi računa o isteku, kao i da obavijesti radnika barem 15 dana unaprijed prije isteka vremena.
Ivan Sarić, pravni savjetnik