Neki menadžeri podređuju sve obzire obavljanju zadataka i postizanju rezultata. Drugima je najviše stalo do blagostanja osoblja, pa i ako to šteti radnom procesu. Najbolji su menadžeri, koji uzimaju najbolje od oba pristupa.

Rezultatski usmjereni rukovoditelji provode jednostavnu strategiju: utvrđuju poslovne ciljeve, definiraju zadatke koje treba obaviti i raspoređuju zadatke zaposlenicima. Mnogi od takvih menadžera pritom zanemaruju ljudske aspekte kao što su izdržljivost, koncentracija i potreba za okrepom. Usmjerenost na rezultate lako dovodi do opterećenosti osoblja pretjeranim zahtjevima. Primjerice, ako ste izmjerili da proizvodni odjel izbacuje sto komada na sat, zaključit ćete da to iznosi 800 komada u jednoj osmosatnoj smjeni. Ali, što ako ritam od sto na sat nije moguće održati više sati zaredom? Ni Usain Bolt ne trči sto metara za 9,58 deset puta zaredom bez predaha. Istraživanja pokazuju da rezultatski usmjereni lideri u pravilu kategoriziraju radnike kao produktivne ili neproduktivne, javno kritiziraju one koji ne ispunjavaju normu te su skloni mikro-upravljanju – kontroliranju svakog aspekta rada u svakoj fazi procesa obavljanja zadataka. To su menadžeri koji "vise nad glavama" podređenih, da bi ih držali u napetosti i poticali na što veće napore.

Nedostaci pristupa
Menadžeri koji mare samo za rezultate daju više savjeta i uputa, skloniji su kritiziranju i manje trpe tuđu inicijativu od menadžera koji poklanjaju pažnju i ljudskom faktoru. Na suprotnoj strani spektra, društveno osviješteni rukovoditelji stavljaju manji naglasak na razlike između radnika prema produktivnosti te se fokusiraju na osobne potrebe zaposlenika i na međuljudske odnose u radnoj sredini. Uviđavniji su, spremniji saslušati tuđa mišljenja i manje osjetljivi na prigovore podređenih. Zahvaljujući  takvom pristupu, ozračje u njihovoj radnoj sredini ispunjenoj je s manje stresa. No, i menadžerska usmjerenost na ljudske potrebe ima slabih točaka. Prema istraživanju Državnog sveučilišta u Iowi (SAD), zapadnjački poduzetnici koji posluju u Saudijskoj Arabiji i Meksiku nailaze na teškoće pri vođenju sastanaka i često se ne uspijevaju dotaknuti svih točaka dnevnog reda. Spomenute sredine pripadaju kulturi u kojoj je važno zadovoljavanje potreba osoblja. A među tim potrebama je i društveni život radnika, na što otpada mnogo vremena. Lokalni su menadžeri prilagođeni takvoj kulturi pa udovoljavaju potrebama radnika, djelomično žrtvujući produktivnost  Očito je da posao mora biti obavljen, ali menadžeri koji inzistiraju na tome nauštrb ostalih aspekata života u radnoj sredini nisu sposobni motivirati, poticati i pružati nadahnuće. Za optimalne rezultate potrebno je pronaći mjeru između usmjerenosti na zadatke i na ljude te promicati kulturu koja štiti potrebe radnika, ne ispuštajući iz vida kvalitetu i pravodobnost obavljenog posla. 

Spajanje dvaju strategija
Uspješni rukovoditelji spajaju usmjerenost na rezultate s usmjerenošću na ljude te održavaju nisku stopu sukoba između radnika i kompanije, ne žrtvujući poslovne rezultate. Kao menadžer koji vodi skupinu zaposlenika, morate voditi računa o njihovim potrebama, ili ćete ostati bez kadrova kojima biste povjerili zadatke. Obrnuto, ako ste "narodski" tip menadžera, koji dopušta osoblju da se i na radnom mjestu osjeća kod kuće ili u lokalu, vjerojatno nećete dugo zadržati poduzeće. Stoga, ako ste rezultatski usmjeren rukovoditelj, pronađite prostora za društvenu osviještenost bez žrtvovanja poslovne učinkovitosti; a ako vam je udobnost zaposlenika iznad svega, procijenite u kojoj mjeri time narušavate financijske rezultate. Neka vam cilj bude stvaranje ozračja koje osigurava i zadovoljstvo na radnom mjestu i visoku produktivnost.  

Uspjesi i nagrade

Menadžeri koji napreduje

Iako radnici više vole društveno osviještene menadžere, rezultatski usmjereni brže napreduju u poduzeću. Ovo je lako objasniti – nisu podređeni ti koji promoviraju menadžere, već to čine oni na vrhu. A oni su i sami napredovali jer su se svojedobno dopali svojim nadređenima. Tako se u rezultatski orijentiranim poslovnim kulturama na vrhu hijerarhije stalno izmjenjuju lideri koji više drže do radnih rezultata, nego do dobrobiti zaposlenika. Fenomen lakšeg napredovanja rezultatski orijentiranih menadžera objasnila je Patricia Pitcher u knjizi "The Drama of Leadership" (Drama rukovođenja), pripisavši njihov uspjeh sposobnostima organiziranja radnog procesa, računanja troškova i mjerenja učinka. Ali, pod vodstvom takvih menadžera rezultati se ostvaruju nauštrb dobrobiti i zdravlja zaposlenika. Narušavanje zdravlja osoblja pod pritiskom neuviđavnog menadžera nanosi opipljivu štetu poduzeću i fondovima zdravstvene zaštite, samo što čelnici poduzeća rijetko pripisuju tu štetu menadžerima te ih neopravdano nagrađuju promaknućima.