Formalno obrazovanje i dalje je među ključnim faktorima pri odabiru kandidata za vodeće pozicije u hrvatskim tvrtkama. Situacija u svijetu bitno je drukčija s obzirom na to da poslodavci veću prednost daju konkretnom iskustvu, dok pronalaženje top-menadžera povjeravaju tvrtkama za “head hunting” koje su u sve većoj mjeri prisutne i u Hrvatskoj. Stanje u toj industriji jako dobro poznaje Sanja Brkić-Fakleš, direktorica tvrtke Pedersen&Partners, koja je prije petnaest godina utrla put toj djelatnosti u nas, otvorivši prvu tvrtku za “head hunting” u Hrvatskoj.

Koji je točno posao ‘head huntera’?
Ukratko, posao “head huntera” je da razumije potrebe klijenta koji ima potrebu za menadžerskim kadrom. Osim tehničkog dijela očekivanja klijenta, odnosno obrazovanja, iskustva te znanja jezika, potrebno je razumjeti i dublje potrebe u smislu korporativne kulture, osobnih vrijednosti i slično. Kroz operativni dio posla treba obaviti detaljno istraživanje tržišta, kvalitetnu selekciju, provjeru referencije odabranih kandidata, te poduprijeti i jednu i drugu stranu da biste dobili win-win situaciju. Cilj je riješiti klijentov problem i zadovoljiti njegovu specifičnu potrebu u zadanom roku koji je sve kraći i kraći. S druge strane cijeli postupak se mora napraviti uz potpunu diskreciju i zaštitu privatnosti naših kandidata fizičkih osoba.

Kada klijenti koriste ‘head huntere’?
Vrlo čest slučaj je kada kompanija ulazi na novo tržište. Tvrtka želi diskreciju u pronalaženju menadžera koja je izuzetno bitna u našem poslu. Dakle, kada kandidata za vodeće pozicije ne želi tražiti preko oglasa ili nešto slično. Tvrtki je to najednostavnije povjeriti “head hunteru” koji posao obavlja diskretno i sa svojim resursima klijenta dovede pred gotov proizvod. Vrlo je čest slučaj da tvrtka mora zamijeniti menadžera na nekoj poziciji, a nije u situaciji da mu da otkaz. Nekada je to i iz potrebe operativnog poslovanja kada, primjerice, kompanija sebi ne može priuštiti da ostane bez nekog na poziciji direktora jer je to važno za operativno poslovanje, ili iz formalno-pravnih razloga kada, primjerice, Uprava mora brojiti određen broj članova i ne možete jednom dati otkaz a da nema novog. Sam postupak odabira i pronalaska kandidata traje određeno vrijeme. Jedan od dodatnih benefita korištenja usluga “head huntera” je i pregled tržišta u smislu plaća i paketa za određenu industriju ili poziciju, te vlastito pozicioniranje tvrtke unutar tržišta, odnosno dobivanja “feedbacka”, što potencijalni kandidati na tržištu rada misle o toj tvrtki i smatraju li je privlačnim poslodavcem.

Kako pronalazite menadžere?
Proces je vrlo operativan, ovisno o tome što klijent traži. Postavljamo mnoga pitanja o klijentu kako bismo točno shvatili njegove zahtjeve. Na temelju toga i našeg razumijevanja klijenta radimo ciljanu listu kompanija. Dakle, klijentu predlažemo kompanije, odnosno razlažemo naše razumijevanje tržišta gdje smatramo da takve kandidate može pronaći. Nakon toga krećemo s postupkom identifikacije kandidata, pri čemu koristimo baze podataka i “networking” te radimo dubinsko istraživanje tržišta i ustanovljavamo tko su kandidati na takvim i sličnim pozicijama u kompanijama. Kada identificiramo imena, krećemo u izravan pristup kandidatima. Ostvarujemo kontakt s njima, pokušavamo ih motivirati na razgovor, prolazimo klasični selekcijski postupak. Cilj je utvrditi tko je adekvatan kandidat, je li osoba uopće zainteresirana za promjenu i predloženu poziciju. Tvrtka Pedersen također može tražiti strane kandidate u inozemstvu s adekvatnim iskustvom ili Hrvate sa sličnim iskustvima na radu u inozemstvu jer posjedujemo bazu podataka s više od 500.000 menadžera diljem svijeta. Potom krećemo u završni korak prezentacije klijentu. Nakon toga klijent kreće u selekcijske razgovore, odabir favorita i kreće u pregovore za konkretne uvjete zaposlenja, pri čemu također pružamo potporu i jednoj i drugoj strani u nastojanju da se postigne situacija win-win.

Što poslodavci traže u Hrvatskoj i svijetu?
Načelno postoji nekoliko razlika. Kod nas su poslodavci vrlo zatvorenih očekivanja i shvaćanja, nema širokoga gledanja i otvorenosti prema nekim drugim tipovima životopisa. To se, primjerice, očituje u tome da kada bi se tražio financijski direktor u industriji pića, idealan kandidat u našim okvirima bio bi netko s iste takve pozicije u industriji pića. Sve je, dakle, uniformirano, vrlo usko. Vani to nije tako. U svijetu se također gleda iskustvo, no spektar razmišljanja je širi. Za hrvatsko je tržište također specifično da nema mobilnosti kandidata. Vrlo se malo njih zbog radnog mjesta spremno preseliti u inozemstvo ili u drugo mjesto unutar Hrvatske, pogotovo iz veće sredine u manju.

Je li presudno iskustvo ili obrazovanje u odabiru menadžera?
Formalno je obrazovanje u Hrvatskoj vrlo važno i jako cijenjeno iako ono s obzirom na kvalitetu obrazovanja zapravo ne donosi stvarno primjenjivo znanje u smislu da s fakultetom ne možete odmah krenuti u posao. Vani to nije u tolikoj mjeri. Naravno da je obrazovanje uvijek dobrodošlo. No kada se gleda paralela između obrazovanja i konkretnog iskustva, puno veća prednost u svijetu daje se ovom drugom, a naravno najbolja je kombinacija i jednog i drugog.

Preferiraju li naši poslodavci kandidate s domaćim ili stranim fakultetom?
Nisam primijetila veliku razliku. Svakako da se to cijeni i da ima svoju težinu, ali ne mislim da je presudno. Dapače, ima situacija kada se MBA spominje kao uvjet, no to je više pomodarstvo. Svakako da nosi dodanu vrijednost, no dosad nismo imali slučaj da od dva jednako dobra kandidata razlog za odabir jednog u odnosu na drugog bude strana diploma. Nisam primijetila ni da je klijent pristao kandidatu dati veću plaću samo na osnovi MBA diplome. No to ne znači da se ne isplati ulagati u obrazovanje.

Najveći klijenti

Inovativna platforma

Hrvatska želi više gostiju visoke platežne moći

Brže i jednostavnije

Digitalizacija procesa pacijenta: Od naručivanja do praćenja – sve na jednom mjestu

Koje industrije kod nas najviše traže vrhunske menadžere?
Unatoč krizi u posljednjih se nekoliko godina profilirala financijska industrija kao najveći klijent. Brzo je rasla i još je generator najveće potrebe u menadžerskom segmentu. Dakle, bankarstvo, osiguranja, burze i razne investicijske industrije. Farmaceutska industrija također je vrlo jaka iako se i u njoj također osjeća kriza, ali je zasigurno jedan od jačih sektora. S druge strane turizam je industrija koja svoje menadžere u najmanjoj mjeri traži preko “head huntera”. To je zanimljivo jer se turizam u Hrvatskoj smatra okosnicom za budućnost. Mi to kroz svoj posao doista ne vidimo. U građevinskoj je industriji također zastoj kao i u tradicionalno vrlo jakom automobilskom sektoru. Telekom industrija više nije onako aktivna kao što je bila unatrag nekoliko godina.