Sve do dolaska recesije mnogi su zaposlenici osjećali priličnu sigurnost u svoja radna mjesta. Smatrali su da, kada se jednom zaposle, vrlo teško mogu dobiti otkaz. Otkaz se uglavnom povezivao s teškim povredama obveza iz radnog odnosa te kriminalnim ponašanjem, za što je svatko mislio da se njemu ne može dogoditi. Tim više što ni same organizacije nisu baš precizno definirale opis posla pojedinog zaposlenika, kao niti kvalitetu rada i općenito ponašanja koja od njega očekuju. U takvoj sivoj, nedefiniranoj zoni, uistinu se teško moglo jasno odrediti što se podrazumijeva pod kršenjem obveza iz radnog odnosa, osim, naravno, eklatantnih primjera (primjerice, nedolazak više dana na posao bez objašnjenja). Danas je svima jasnije da je sigurnost posla u suvremenom svijetu vrlo upitan pojam. Naime, u tržišnoj ekonomiji niti jedan poslovni subjekt nije trajno siguran, odnosno mora se stalno prilagođavati zahtjevima tržišta kako bi opstao. S obzirom da tržišni subjekti ne mogu garantirati vlastiti opstanak, jednako tako ne mogu garantirati niti sigurnost radnih mjesta svojim zaposlenicima. Kako bi opstala poduzeća se moraju stalno reorganizirati (ne samo u razdoblju recesije), tako da je sigurnost radnih mjesta zaposlenika zapravo stalno ugrožena.

Prednost zadacima
S obzirom da je sigurnost posla psihološki vrlo važna kategorija, postavlja se pitanje gdje tražiti sigurnost, ako ju ne može garantirati organizacija. Odgovor je u osobnoj zapošljivosti: u vlastitim znanjima i vještinama, te u predanosti radu. Naime, ukoliko je zaposlenik stručna osoba koja radu pristupa predano i odgovorno te ukoliko se stalno usavršava kako bi na najbolji način odgovorio na zahtjeve posla, tada će biti visoko zapošljiv, odnosno poželjan zaposlenik u svakoj organizaciji. To znači da, kada bi u jednoj organizaciji i postao tehnološki višak, mogao bi se vrlo lako zaposliti u drugoj. Međutim, bez obzira na vrijeme recesije, ukoliko djelatnik svojim radom stvarno pridonosi uspjehu organizacije, organizacija će svakako pronaći način da ga zadrži. I obrnuto: ukoliko djelatnik pokazuje slab interes za svoj posao, obavlja ga nemotivirano i ne usavršava se stručno, tada će najvjerojatnije biti među prvima koje će organizacija otpustiti. Njegova razina zapošljivosti je niska, jer takvim pristupom radu ne može pridonijeti niti jednoj organizaciji. Dakle, nekad je bilo važno samo dobiti posao i truditi se ne biti jako loš u njegovom obavljanju. Uz minimalne napore mogao se zadržati cijeli život. Danas je dobivanje posla slično dobivanju kredita koji se mora redovito otplaćivati. To znači da zaposlenik treba stalno ulagati u svoja znanja i savjesnim pristupom davati stvarnu dodanu vrijednost organizaciji, kako bi ona bila dugoročno zainteresirana za njegovo zadržavanje. To predstavlja jedan sasvim drugi pristup poslu nego što je do sada bio uvriježen. Sve do recesije djelatnici su uglavnom preuzimali pasivan pristup prema poslu očekujući da se organizacija pobrine za vlastiti opstanak, kao i za sve njihove potrebe, kao njenih djelatnika. Od nje su očekivali pristojnu plaću, opremu za rad, redovite povišice i sl., a način kako će ona sve to priskrbiti nije bio njihova briga, niti su osjećali osobnu odgovornost za to. Danas, u vrijeme recesije, očito je da svaka strana treba dati svoj maksimum kako bi zajedno preživjeli: organizacija na tržištu, a djelatnik na svome radnom mjestu. Ukoliko se djelatnik ne trudi biti stvarno koristan organizacija će ga otpustiti među prvima.

Usavršavanje
Naime, mnoge će organizacije upravo iskoristiti recesiju da pod njenom krinkom otpuste djelatnike s kojima zapravo nisu zadovoljne. To nije dobro, jer će oni imati osjećaj da je s njihovim pristupom radu sve u redu, te da su samo žrtve loše ekonomske situacije, što ih neće navesti da sljedećem poslu pristupe stručnije i odgovornije. Manje će se oslanjati na vlastite snage za izlaz iz teške situacije, već će pasivno očekivati poboljšanje opće situacije na tržištu, premda bi si sami mogli puno brže i lakše pomoći. Stoga se uvijek savjetuje organizacijama da razvijaju otvoren i iskren odnos s djelatnicima, da im jasno definiraju njihova područja rada, kao i načine i standarde rada, te ih redovito informiraju o njihovom učinku. Tako bi svaki djelatnik dobio priliku da se stručno i profesionalno razvija, odnosno da točno zna što mu još nedostaje na putu do tražene kompetentnosti. Jednako tako, u slučaju otkaza znao bi što je konkretno nedostajalo u njegovom pristupu radu, te bi tako dobio priliku da se u tome usavrši i puno kompetentnije pristupi traženju novog radnog mjesta. Na kraju, postoje i mnogi savjesni i stručni djelatnici koji se uistinu trude pomoći svojim organizacijama da izađu iz krize, ali njihove ideje, zbog nedostatka sluha u samoj organizaciji, nailaze na nerazumijevanje. Takvi djelatnici uistinu ne bi trebali i dalje trošiti svoje vrijedne kvalitete u okolini koja ih ne podržava, već bi se trebali odvažiti i pronaći organizaciju koja ih je spremna adekvatno cijeniti. S obzirom na njihovu visoku zapošljivost, oni su ti koji biraju.

Tanja Pureta, magistrica psihologije, vlasnica i direktorica poduzeća za poslovno savjetovanje Ramiro