Ako mislite da će otpuštanje riješiti financijske probleme vaše kompanije, mogli biste ponovno razmisliti. Prije nego što date nalog srednjem menadžmentu da napravi popis viška zaposlenika, imajte na umu kako istraživanja pokazuju da bi se taj potez mogao loše odraziti i na kratko i na dugoročno poslovanje kompanije kojom upravljate.

Iako se otpuštanja mogu činiti kao dobar put prema smanjivanju troškova u kratkoročnom periodu, direktni i indirektni troškovi tih otpuštanja mogu na duge staze umanjiti prihode. “Knjige izgledaju odlično dva ili tri kvartala, ali onda se ispostavi da se posao ne radi”, objašnjava Jonathan Phillips, glavni direktor hustonske tvrtke za pronalaženje kadrova Magellan International.Direktni troškovi otpuštanja poput otpremnine, pomoći za prekvalifikaciju ili traženje novog posla predstavljaju kratkoročni problem. Međutim, mnogo je veća opasnost po poslovanje odlazak iskusnih stručnjaka za marketing ili prodaju koji imaju dobre veze s klijentima. To na duge staze može ozbiljno ugroziti cjelokupno poslovanje. Phillips je takvu situaciju osjetio na svojoj koži kad je radio u menadžmentu Shella osamdesetih godina prošlog stoljeća: “Kompanija je otpustila mnogo starijih menadžera, većinom iz prodaje i marketinga, jer je vodstvo vjerovalo da je riječ o marginalnim odjelima. To su mislili sve dok klijenti nisu rekli da ne žele surađivati s novim Shellovim predstavnicima.”Direktni troškovi otpuštanja anulirat će sve financijske dobitke ako se novi zaposlenici zaposle unutar dvanaest mjeseci. Prema istraživanju Bain & Company, konzultantske kompanije, rješavanje radnika na samo nekoliko mjeseci tijekom recesije često se susreće, no kad se recesija približi kraju pitanje je koji će se dobri radnici htjeti zaposliti u kompaniji koja zapošljava i otpušta svakih nekoliko mjeseci.

S druge strane, vrhunski radnici koji prežive val otkaza ne osjećaju se obveznima ostati u kompaniji. Istraživanja koja su proveli znanstvenici sa sveučilišta iz Melbournea i Bouldera iz Colorada potvrđuju da će dobri radnici vrlo vjerojatno sami dati otkaz kad kompanija krene sa smanjivanjem radne snage. Što više valova otkaza prežive, veća je vjerojatnost da će dobri radnici otići.Obje studije pronašle su iste uzorke u ponašanju radnika: “Uobičajeno je mišljenje da ljudi napuštaju kompaniju zato što su nezadovoljni, no pravi je razlog to što vodstvo kompanije ne objašnjava radnicima što se postiglo otpuštanjem njihovih kolega.” Profesor Wayne Cascio sa Sveučilišta u Denveru kaže: “Koji je novi smjer kompanije? Zašto će sada stvari biti bolje? Ako radnici nemaju odgovor na ta pitanja, a ukaže se neka prilika, oni će otići.”Što se kompanija više brine za svoje zaposlenike, to će biti u težoj situaciji kad podijeli otkaze. Istraživanje znanstvenika sa Simon Fraser University iz British Columbiae pokazalo je da otkazi u kompanijama koje se vrhunski brinu za radnike (edukacijom, motivacijom, nagradama, treninzima…) pogubno djeluju po one koji ostaju.“Otkazi se doživljavaju kao raskid psihološkog ugovora između organizacije i njenih zaposlenika, a posljedica toga su povećan stres na radnom mjestu i smanjeno povjerenje u vodstvo”, kažu autori istraživanja. Oni koji ostanu zaposleni osjećaju se manje obaveznim i manje su produktivni. Ne samo da će najbolji radnici otići, nego i oni koji ostaju smatraju da se više ne moraju truditi. Profesor Wayne Cascio proveo je istraživanje o međuzavisnosti strategija za smanjivanje troškova i uspjeha na tržištu. On je proučavao 500 najvećih američkih kompanija tijekom 18 mjeseci. Rezultati su bili vrlo jasni: najuspješnije kompanije nisu se oslanjale na smanjivanje radne snage. “Samo kompanije koje su pronašle nove načine da povećaju profit nadmašile su konkurenciju. Ne možete se ‘smanjiti’ i nakon toga očekivati da postanete veliki”, kaže Cascio.