Obzirom na vaše bogato iskustvo i svakodnevni doticaj s hrvatskim tržištem rada u njegovim različitim industrijama, što prepoznajete kao presudne faktore pri donošenju odluke o zapošljavanju kod „prosječnog“ hrvatskog radnika? Prepoznajete li specifičnosti u razmišljanjima kod mladih na tržištu rada?

Neke stvari se ne mijenjaju kroz 17 godina našeg poslovanja; većina naših klijenata kod kandidata očekuje pozitivan stav, proaktivnost i strast koju žele vidjeti već tijekom selekcijskog procesa. Poslodavci žele vidjeti iskren interes i motivaciju za dolazak baš u njihovu kompaniju i očekuju da su kandidati dobro razmislili o svojoj ulozi na određenom radnom mjestu – gdje i kako mogu doprinijeti na tom radnom mjestu. Iako ne zvuči složeno, nažalost mali broj kandidata i danas ostavlja ovakav dojam.

Mlađe generacije tijekom selekcijskih procesa očekuju jasnu komunikaciju o očekivanjima na određenom radnom mjestu, autentičnu korporativnu kulturu i nerijetko, već na prvim razgovorima, informaciju o predviđenoj plaći na tom radnom mjestu. Od svog poslodavca očekuju dobar omjer privatnog i poslovnog života, kontinuirane povratne informacije na njihov rad te razvojne prilike koje će im omogućiti brz napredak. Jasno, svi bismo voljeli da je više onih koji sve ovo mogu ponuditi. Upravo je promicanje izvrsnosti u upravljanju ljudskim resursima bila misija našeg projekta Certifikat Poslodavac Partner i ponosno možemo reći da smo, zajedno s našim dobitnicima, bitno unaprijedili kvalitetu upravljanja zaposlenicima u Hrvatskoj, a uskoro i van nje. Naravno, sa preko 60 trenutnih nositelja certifikata možemo reći da je velik posao još pred nama, ali kao i naši dobitnici – u projektu smo ne samo da bismo slavili uspjeh i kvalitetu, već i da bismo sutra bili još bolji, a zaposlenici zadovoljniji. To naravno iziskuje značajna ulaganja u razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima, a mindset Uprava/rukovoditelja/vlasnika velikog broja poslodavaca još nije na to spreman.

Kad pričamo o promjenama na tržištu rada, aktualna je tema zamjene „uloga moći“ između tražitelja posla i samih poslodavaca. Često čujemo frazu da su danas kandidati, a ne više poslodavci ti koji biraju. Imaju li, po Vašem mišljenju, poslodavci danas izazovniji zadatak pri traženju željenog zaposlenika u odnosu na prije 10 godina?

Točno, poslodavci danas teže dolaze do zaposlenika i pregovaračka moć je sve češće na strani zaposlenika; manji je broj prijava na oglase, poslodavci moraju aktivno pristupati kandidatima, a studenti već na nižim godinama studija dobivaju ponude za stipendije/stručne prakse ili buduće zaposlenje. Poslodavci se moraju i puno više truditi kako bi se izdvojili od velikog broja drugih kompanija koje također zapošljavaju.

Kvalitetni su kandidati vrlo traženi – često u istom trenutku imaju nekoliko ponuda za posao, a kada dobiju ponudu za posao trenutni poslodavac ih pokušava zadržati boljim uvjetima. To se rijetko događalo prije 10 godina. Zbog toga se, u zadnjih nekoliko godina, često spominje employer branding pa poslodavci ulažu značajna sredstva u prezentiranje organizacije među ciljanom populacijom, često ne razmišljajući hoće li to uopće učiniti razliku budući da im postojeći zaposlenici možda uopće nisu zadovoljni. Općenito, zadovoljstvo zaposlenika je bilo puno manje u fokusu poslodavaca prije 10 godina. Danas će kvalitetni kandidati dobro razmisliti zbog čega žele postati dio nečijeg tima, raspitati se kod postojećih zaposlenika tog poslodavca, pokušati saznati više o tome kako zapravo poslodavac 'upravlja' svojim zaposlenicima i tek tada donijeti odluku. Često tijekom procesa shvate da priča koju poslodavac prezentira nije posve točna, a kada voda dođe do grla neki poslodavci pokušavaju pronaći spas u zapošljavanju voditelja ljudskih resursa. Prije 10 godina smo pokrenuli našu HR Akademiju i tada je HR struka bila u povojima, dok zadnjih dvije-tri godine doživljava pravi procvat. Tijekom godina je program završilo više od 240 stručnjaka u upravljanja ljudskim resursima, a interes nastavlja rasti.

Što biste poslodavcima savjetovali u „borbi“ s odlaskom kvalitetnog kadra? Kako ih zadržati u sustavu?

Ukoliko imaju problem s odljevom, bitno je razumjeti razloge odlaska – u Hrvatskoj se i dalje većina poslodavaca ne želi 'baviti ljudima', očekuju da će isti zaposlenici raditi posao kao i jučer, bez previše propitkivanja. Jednako tako, samo manji broj organizacija kontinuirano potiče razvoj svojih rukovoditelja pa je loš management još jedan od razloga nezadovoljstva i apatije zaposlenika. S druge strane, ukupnim troškom rada nismo konkurentni pa nije čudno da dio kvalitetnih zaposlenika odlazi van Hrvatske. Dakle, čak i ako ukupno opterećenje troška rada, kao jednu od bitnijih pretpostavki konkurentnosti poslodavca na globalnom tržištu, stavimo na stranu, i dalje imamo prevelik broj poslodavaca koji loše upravljaju svojim zaposlenicima, prevelik broj loših rukovoditelja, kao i zaposlenika koji nisu spremni na efikasan rad i kontinuirani osobni razvoj. Zbog toga se naš program razvoja rukovoditelja SELECTIO Leadership Akademija pokazala kao pun pogodak. Činjenica da se radi o kontinuiranom praćenju i pomno smišljenom razvoju pojedinca kroz godinu dana, a ne hrpi pojedinačnih edukacija odabranih po vlastitom odabiru ili inerciji njihovih rukovoditelja, čini ga iznimno dobro ocjenjenim od strane mladih i sposobnih, u budućnosti puno uspješnijih voditelja.

Projekt

Wellovar – projekt koji donosi snažan zamah kontinentalnom turizmu

Industrija zdravlja vida

Sve više Hrvata rješenje za vid pronalazi na istom mjestu – evo zašto

Koliko smatrate da su organizacije u Hrvatskoj svjesne važnosti ulaganja u obrazovanje svojih zaposlenika?

Nažalost većinom samo internacionalne kompanije koje posluju na globalnom tržištu promišljaju o svojim zaposlenicima kao najvrjednijem resursu i zbog toga u njega kontinuirano ulažu. U Hrvatskoj se tu ističu dobitnici certifikata Poslodavac Partner sa prosječno 42 sata/4.000 HRK ulaganja u razvoj pojedinačnog zaposlenika. Čim prije to shvate, povrat na kvalitetno ulaganje će biti brži i veći.

Koliko su sami zaposlenici, a koliko njihovi nadređeni odgovorni za daljnje usavršavanje?

Odgovornost je podjednaka; na zaposlenicima je da traže prilike za osobni razvoj, pa i kod drugih poslodavaca ukoliko im trenutni to ne može ili ne želi pružiti, a na poslodavcima da pokušaju prepoznati, razviti i zadržati kvalitetne zaposlenike. 

SELECTIO od 2005. dodjeljuje certifikat Poslodavac Partner, priznanje izvrsnosti procesa upravljanja zaposlenicima u organizaciji. Do sad je kroz spomenuti projekt analizi svojih procesa upravljanja ljudskim resursima pristupilo preko 100 organizacija, a trenutno brojite preko 60 tvrtki u Hrvatskoj i regiji koje su zadovoljile postavljene kriterije projekta i nose status Poslodavca Partnera. Po čemu se organizacije nositeljice ovog statusa ističu u svom pristupu traženja i zadržavanja zaposlenika? Koje prednosti zaposlenik može očekivati u slučaju zaposlenja u takvoj organizaciji?

Prije svega, rekao bih da se dobitnici certifikata Poslodavac Partner, od većine ostalih organizacija na tržištu, razlikuju u stavu njihovih rukovoditelja/vlasnika prema izazovima. Potraga i zadržavanje zaposlenika neće postajati ništa lakšima, a tvrtke dobitnice certifikata Poslodavac Partner vode ljudi koji se s tim izazovom žele suočiti kroz podržavanje i poticanje kvalitetnih praksi upravljanja ljudskim resursima. Naime, postoje jasne i dokazane prakse upravljanja ljudskim resursima koje pomažu organizaciju učiniti plodnim tlom za razvoj ljudskih resursa i zadovoljstvo zaposlenika, a time pridonose i boljim poslovnim rezultatima.

Osim stava Uprave/vlasnika, dobitnici certifikata Poslodavac Partner ističu se kvalitetnim upravljanjem ljudskim resursima uz sposobnost poslodavaca da se najboljim kadrovima nametnu kao poslodavac izbora. Certifikat Poslodavac Partner dodjeljuje se organizacijama koje, bez obzira na veličinu i eksponiranost u javnosti, zadovoljavaju standarde kvalitete u upravljanju ljudskim resursima.

Većina zaposlenika u takvim je organizacijama zaposlena kroz profesionalno vođenu selekciju, znaju što se od njih očekuje i svi prema tom cilju rade kao tim, pri čemu im se rad redovito prati, a za postignute rezultate bivaju nagrađeni. Također, takve organizacije ulažu značajna sredstva u razvoj svojih zaposlenika, prate njihovo zadovoljstvo i slušaju sugestije za razvoj i unapređenje poslovanja.

Na kraju, pitanje je samo želi li se organizacija priključiti društvu onih koji aktivno upravljaju svojom budućnošću ili će se prepustiti udarcima konkurencija i tržištu koje će donijeti konačnu presudu.