To je bolna istina, ali je istina. U knjizi Sedona metoda Hale Dwoskin napisao je da mi ljudi u životu razvijemo tri osnovne ljudske potrebe: potrebu za sigurnošću, potrebu za prihvaćanjem i potrebu za kontrolom. Sve te tri imaju pozitivni aspekt u našim životima, ali također mogu nam biti veliki teret.

Ako kao lider imate izraženu preveliku potrebu za sigurnošću, teško ćete ulaziti u projekte koji su rizični. Ako imate preveliku potrebu za prihvaćanjem, imat ćete problem s davanjem negativnog feedbacka ili, pak, donošenjem odluka koje su suprotne mišljenju većine.

Na kraju, ako imate problem s prevelikom potrebom za kontrolom, razvoj vaših zaposlenih, tima ili organizacije u nekom će trenutku dosegnuti limit. Kad se dosegne limit, ako lider ne napravi promjenu, organizacija će stagnirati ili se polako početi urušavati iznutra. Navest ću primjer takvog načina vođenja jednoga bivšeg vlasnika lanca prodavaonica u Hrvatskoj.

Ako imate u timu vrhunske ljude, oni traže odgovornost i autonomiju. Ako im ne date odgovornosti i autonomiju, otići će. Tad vam ostaju prosječni zaposlenici koji ne žele autonomiju i izbjegavaju odgovornost.

To će od vas tražiti da još više pojačate svoju kontrolu i preuzmete na sebe još više odluka koje morate donositi, što će njih učiniti još više pasivnima i nezainteresiranima. Upravo to je početak negativne spirale koja nema kraj. Zapravo, kraj je poznat, jedino trenutak kraja može bit vremenski više ili manje udaljen.

Priznajte sebi neugodnu istinu

Ako želite riješiti taj problem, najprije ga morate osvijestiti. Morate priznati sami sebi tu neugodnu istinu i onda se početi mijenjati. Taj proces nije jednostavan jer je na jednoj strani puštanje kontrole, a na drugoj je strah da će se sustav raspasti, procesi zastati, kupci nestati i novac ispariti.

Međutim, ako u sobi imate 10 ljudi s po 20 godina radnog iskustva, to je 200 godina mudrosti, pobjeda i pogrešaka. Sve što trebate je posegnuti u taj bazen i dopustiti da to iskustvo izroni na pravome mjestu i u pravom trenutku. Upravo u tom procesu je od velike pomoći BOOM model kako biste zaista napravili transformaciju, osobnu, ali i organizacijsku.

Još je nešto važno. Ljudi neće sami odmah preuzeti na sebe autonomiju i odgovornost ako na to nisu naviknuti. Ako odjedanput prepustite previše toga, mogu nastati kaos i nesigurnost. Takvi organizacijski modeli trebaju se mijenjati postupno, organizirano i sustavno.

Često vlasnici nemaju strpljenja da polako počnu prepuštati ovlasti suradnicima zato što im je dosta svega. Dosta im je odgovornosti, neprospavanih noći i stalnog pritiska donošenja odluka. Zbog tog onda najčešće zaposle profesionalca menadžera koji dođe izvana i prepuste mu vođenje poduzeća.

Takva avantura najčešće završi neuspjehom. Ta osoba izvana ne zna kako sustav funkcionira, a želi pokazati da je s pravom zaposlena. Ljudi u organizaciji s druge strane pružaju otpor jer je ta osoba s druge galaktike u odnosu na njihovu kulturu i način rada.

Upravljanje sustavom, ne ljudima

Taj procjep traje neko vrijeme dok rezultati ne počnu padati, tu se ponovno javlja vlasnikov strah da će sve propasti i sve na kraju završi tako da profesionalac ode, vlasnik se vrati i sve se nastavi po starom. Međutim, kao vlasnik poduzeća, uz provedbu jasnog internog modela poslovanja, poput BOOM modela, vi ne morate ići u mirovinu niti se povlačiti u ulogu vlasnika osnivanjem nadzornog odbora.

Možete ostati direktor, a sustav će odraditi svoje. Vi samo trebate vjerovati u sustav i prepustiti se procesu. Morate donijeti odluku da želite graditi organizaciju koja može živjeti bez vas.

To je ključ. Kada donesete tu odluku, vaša direktorska uloga će od kontrolora prijeći u ulogu integratora, onog tko upravlja sustavom, a ne ljudima.