U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Neopravdani razlozi za otkaz 
Člankom 109. Zakona o radu (Narodne novine br. 149/09, 61/11 i 82/12) propisani su postupci radnika koji nisu opravdani razlozi za otkaz, odnosno određena ponašanja radnika ili situacije u kojima se nalazi, kada poslodavac nema valjan razlog za otkazivanjem ugovora o radu. U slijedećim slučajevima poslodavac nema valjani razlog za otkaz. Privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede (bolovanje). U praksi to znači da poslodavac ne bi mogao dati otkaz radniku zbog bolovanja, pri čemu nije bitno da li bi to učinio za vrijeme dok je radnik na bolovanju, ili nakon što se vrati s bolovanja. Ovo ne znači da poslodavac ne može radniku dati otkaz za vrijeme bolovanja već samo da razlog za otkaz ne smije biti bolovanje (poslodavac može radniku dati otkaz npr. zbog krađe imovine i za vrijeme dok je radnik na bolovanju, samo za to vrijeme ne teče otkazni rok, a ukoliko bi mu dao izvanredni otkaz tada će otkaz nastupiti za vrijeme bolovanja i neovisno o bolovanju). Nasuprot navedenom, nije isključena mogućnost davanja otkaza u slučaju kada se radi o zlouporabi bolovanja koja je definitivno opravdan razlog za otkaz ugovora na radu. Podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti. Ovo znači da ne postoji opravdan razlog za otkaz u slučaju da se otkaz daje iz razloga što radnik vodi postupak protiv poslodavca zbog povrede svojih prava ili pak zbog povrede zakona drugog propisa te ako se obrati nadležnoj inspekciji ili drugim tijelima državne ili izvršne vlasti. Obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti. Ovom odredbom osigurava se da radnik ima pravo prijaviti poslodavca zbog korupcije čime se štiti i radnikov, ali i opći interes, osobito ako bi radnik prešućivanjem mogao i sam biti umješan u takvo djelo, ali pri tome treba voditi računa da se mora raditi o opravdanoj sumnji te da radnik to prijavljuje u dobroj vjeri, jer bi se u protivnom moglo raditi o tome da radnik na neki način želi nanijeti štetu poslodavca. Dakle poslodavac koji bi dao otkaz radniku zbog gore navedenih ponašanja radnika, bio bi neopravdan.
Admira Ribičić, dipl.iur., pravna savjetnica

Teret dokazivanja u radnim sporovima
Osoba koja tvrdi da joj je povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa i pokrene sudski postupak mora i dokazati da je tomu tako, osim ako Zakonom o radu (Narodne novine br. 149/09, 61/11, 82/12) ili nekim drugim zakonom nije drukčije određeno. Upravo Zakon o radu osim ovog općeg pravila predviđa i tri iznimke. Prva iznimka odnosi se na slučajeve kada je spor nastao oko utvrđivanja je li neki radnik stavljen u nepovoljniji položaj u odnosu na druge radnike jer je izrazio opravdanu sumnju na korupciju ili je u dobroj vjeri podnio prijavio o istome, a to je dovelo do povrede prava iz radnog odnosa. U toj situaciji teret dokaza prelazi na poslodavca odnosno poslodavac mora dokazati suprotno. Druga iznimka odnosi se na sporove zbog otkazivanja ugovora o radu. U ovim slučajevima razlikujemo situacije ovisno o tome je li ugovor otkazao poslodavac ili radnik izvanrednim otkazom. Teret dokazivanja opravdanosti razloga za otkaz ugovora o radu je  na poslodavcu ako je poslodavac otkazao ugovor o radu, neovisno o vrsti i razlozima otkaza, a na radniku samo ako je radnik otkazao izvanrednim otkazom. Treća iznimka odnosi se na sporove u svezi s radnim vremenom. Naime, ako poslodavac ne vodi evidenciju o radnom vremenu na propisani način, teret dokazivanja radnog vremena je na poslodavcu.
Milica Jovanović, dipl.iur., pravna savjetnica

Zapošljavanje pripravnika
Sukladno čl. 37. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) pripravnik je osoba koju poslodavac zapošljava prvi puta u zanimanje za koje se ta osoba školovala i na taj način je osposobljava za samostalan rad. Ugovor o radu pripravnika može se sklopiti na neodređeno i na određeno vrijeme. Način osposobljavanja pripravnika mora biti obvezno određena u ugovoru o radu, ukoliko nije propisana pravilnikom o radu ili u kolektivnom ugovorom. Što se tiče trajanja pripravničkog staža, zakonom je uređeno da može trajati najviše godinu dana, osim ukoliko posebnim zakonom nije drugačije uređeno. Nakon proteka pripravničkog staža, pripravnik polaže stručni ispit. Obveza polaganja stručnog ispita može se urediti i kolektivnim ugovorom, pravilnikom ili ugovorom o radu. Ako je obveza polaganja stručnog ispita određena zakonom, tada je posebnim propisom donesenim na temelju tog zakona određen i sadržaj stručnog ispita, a ako takvog propisa nema, tada se sadržaj i način polaganja ispita određuje aktom  poslodavca. Ako pripravnik ne položi stručni ispit, a sklopio je ugovor o radu na neodređeno vrijeme, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu. Riječ je o redovitom otkazu ugovora o radu, što znači da pripravnik ima pravo na otkazni rok sukladno čl.114. Zakona o radu. Skrećemo pozornost poslodavcima, da u ugovor o radu s pripravnikom (bez obzira na vrstu ugovora o radu) mogu ugovariti probni rad koji po Zakonu o radu može iznositi najdulje šest mjeseci. 
Ivan Sarić, dipl.iur., pravni savjetnik