U posljednje se vrijeme sve češće kroz rad susrećem s ljudima koji su predani organizacijama u kojima rade, vole svoj posao i uistinu se trude obaviti ga maksimalno dobro. Pokušavaju izvršiti dane zadatke na vrijeme i kvalitetno te mnogi od njih imaju kontinuiranu želju za poboljšanjem sadašnjeg stanja unutar svojih odjela kako bi učinak odjela i posredno uspjeh cijele organizacije bili što bolji. Takve su osobe san svakog rukovoditelja – nije jednostavno pronaći stručnog i istodobno predanog djelatnika. Ključni ljudi u pojedinoj organizaciji zasigurno su djelatnici koji ostvaruju i premašuju postavljene ciljeve te cijelo vrijeme rade za organizaciju takvom predanošću kao da rade za sebe same. Takvi zaposlenici imaju razvijenu tzv. emocionalnu odanost organizaciji. Drugim riječima, rad u organizaciji velikim ih dijelom ispunjava te tamo “žive” vlastite vrijednosti.

Velik doprinos
Rado i ponosno govore o organizaciji u kojoj rade, poistovjećuju se s njom i u njoj ostaju jer tako žele. Takvi zaposlenici obavljaju svoj dio posla razmišljajući o tome na koji način pridonose poslovanju cijele tvrtke i važno im je da budu bitan faktor razvoja i rasta organizacije. Na njih se poslodavci mogu u potpunosti osloniti jer znaju kako će učiniti sve što je u njihovoj moći da zadaci budu obavljeni na vrijeme i maksimalno dobro. Naravno, poslodavcima takvi djelatnici znače mnogo – upoznati su s poslom, stručni i motivirani za daljnji rad, poznaju organizacijsku klimu i kulturu. Odlazak osobe takva kalibra zasigurno se osjeti na radu tima i cjelokupne organizacije. Logično je pretpostaviti da će se poslodavci truditi zadržati ih pošto-poto. U posljednje vrijeme upravo takvi zaposlenici izvješćuju o manjku motivacije i intenzivnom razmišljanju o promjeni radnog mjesta. Gdje dolazi do “kratkog spoja” te zbog čega zaposlenik i rukovoditelj zajedničkim snagama ne uspijevaju pronaći način da nastave dotadašnju uspješnu suradnju? Kada se ključne djelatnike upita što je to što bi se trebalo promijeniti kako bi bili zadovoljni, često se dobije odgovor kako su već mnogo puta pokušali ukazati na probleme i kako se zapravo i dalje ne rješavaju. Također uglavnom napominju kako su dugo bili motivirani za ulaganje dodatnog truda, no mnogi od njih su već toliko vremena nezadovoljni statusom quo da su “jednom nogom već izvan organizacije”.

Ako rukovoditelji redovito prate učinak svojih ljudi, vjerojatno će biti svjesni onoga čime ključni zaposlenici nisu zadovoljni. Kad primijete promjenu u njihovu raspoloženju, radnom elanu i pristupu poslu, svakako je dobro otvoreno o tome razgovarati kako bi zajedno pronašli način na koji mogu riješiti eventualne probleme. U svakom slučaju ključni su zaposlenici iznimno motivirani za poboljšanje lošeg stanja te će rado preuzeti odgovornost i uložiti dodatan trud kako bi pridonijeli promjeni koju smatraju važnom, a kako bi se posao bolje obavljao i oni bili zadovoljniji. Primjerice, ako rukovoditelj primijeti kako njegov ključni zaposlenik već dulje vrijeme ne dolazi s idejama i prijedlozima u njegov ured, što inače nije njegov uobičajen način rada, svakako bi bilo dobro da ga pozove te o tome otvoreno i izravno porazgovara. Može se npr. pokazati kako je djelatniku teško raditi u trenutnim okolnostima jer ima poteškoća zbog manjka kadra, što je već nekoliko puta komunicirao sa svojom nadređenom osobom, no bez rezultata. Rukovoditelj možda ima informaciju da zasad ne postoji budžet za zapošljavanje novih djelatnika. U tom bi slučaju bilo dobro da zajedno s ključnim zaposlenikom pokuša definirati način na koji bi se mogla riješiti nastala situacija što može npr. uključivati privremeno angažiranje studenata ili prebacivanje posla zaposleniku nekog drugog odjela, ako postoji ta mogućnost. To može značiti i privremenu reorganizaciju koja će olakšati posao u onom segmentu u kojem je to najpotrebnije. Jako je važno s ključnim djelatnikom dogovoriti određenu konkretnu akciju usmjerenu promjeni koju očekuje. Dobro je potaknuti ga da preuzme odgovornost i osmisli potencijalne korake te akcije (naravno u skladu s objektivnim mogućnostima).

Šefova inicijativa
Ako rukovoditelj pokaže inicijativu i trud, ključni zaposlenik će vidjeti mogućnost za pomicanje s mrtve točke, što će zasigurno donijeti novi val motivacije i zadržati ga na radnome mjestu. Na taj način rukovoditelj će u timu imati generatora pozitivne energije i proaktivnog pristupa poslu, što će posredno poboljšati uspjeh cijelog tima. Vrlo važno uistinu poduzeti konkretne korake i akcije. Ako se to ne dogodi, ključni zaposlenici će biti još manje motivirani i njihov odlazak iz organizacije vjerojatno je vrlo izgledan. Što s druge strane sam zaposlenik može napraviti kako bi promijenio stanje kojim nije zadovoljan? Ako ste se pronašli u navedenom opisu ključnog zaposlenika, vjerojatno vam je stalo do organizacije u kojoj radite i bitno vam je pokušati sve što je u vašoj moći kako biste pridonijeli eventualnom poboljšanju. Uvijek je dobro samostalno osmisliti načine na koji se može riješiti problem. Na taj način rukovoditelju olakšavamo odabir najbolje akcije te povećavamo vjerojatnost da se nešto uistinu pokrene. Ako vam je još stalo do tvrtke i zapravo želite ostati u njoj, najbolji način za upravljanje situacijom je upravo preuzimanje inicijative i odgovornosti bez obzira koliko ste puta pokucali na šefova vrata. Možda je sljedeći put onaj koji će donijeti promjenu. Želite li uistinu odustati i ne pokušati još jedanput?