Tipičan je poslodavac prije sklon gušenju nego poticanju kreativnosti. Zavist naspram onog tko možda ima boljih ideja i strah od gubitka vodećeg položaja u poduzeću navode mnoge menadžere da ignoriraju, sputavaju ili zlostavljaju inovativne zaposlenike.

Iako je inovacija ključna za rast i napredak poduzeća (i cijele industrije), mnogi je menadžeri veličaju i promiču samo deklarativno, dok je u praksi nastoje sasjeći u korijenu. Osim ako se njima ne omakne neka blistava nova ideja, što se međutim ne događa često. Dio otpora prema inovacijama posljedica je recesijskih uvjeta. Isplati li se uvoditi promjene, ako ne znamo hoće li biti vremena da te promjene zažive? Je li možda uputnije čekati da se oluja stiša? Paddy Miller s Poslovne škole pri Sveučilištu u Navarri smatra da je ta dilema lažna. "Iako je istina da je danas potrebno žrtvovati neke krupne i skupe projekte da bi se sačuvala radna mjesta i osigurao opstanak kompanije, inovacija je danas potrebnija nego ikad – ne unatoč financijskoj krizi, nego baš zbog nje", poručio je Miller menadžerima koji dvoje oko toga valja li inovativnost gušiti ili poticati. Umjesto da potiču inovativnost i kreativnost, dio rukovoditelja sustavno primjenjuje mjere čiji je cilj uklanjanje svakog rizika da će netko od podređenih narušiti ustaljeni poredak, u kojemu su baš takvi rukovoditelja na vrhu. Evo kakvim se mjerama služe da bi ostvarili svoju sebičnu i štetnu nakanu.

1. Sumnjičavost prema svakoj novoj zamisli koja dolazi od nekog niže rangiranog. Takva je zamisao opasna jer je nova i jer je njen autor netko niže rangiran. Da dotična zamisao išta vrijedi, oni na vrhu već bi je se bili dosjetili, zar ne?

2. Podsjećanje na negativne primjere iz prošlosti. Ako netko iznese novu i originalnu ideju, rukovoditelj pronalazi raniji sličan slučaj koji je završio s neuspjehom. Dakle, i svaki je idući pokušaj osuđen na propast pa o inovativnim idejama nema smisla raspravljati.

3. Povećanje radnog opterećenja osoblja. Ako se čini da zaposlenici imaju nešto slobodnog vremena, treba ih dodatno opteretiti da ne bi došli u napast da nešto smišljaju. Dodatni zadaci mogu biti i sasvim suvišni – bitno je da budu obavezni.

4. Ukidanje nagrada za premašivanje radne norme ili plana te inzistiranje na predvidljivosti i doslovnom poštivanju procedura. Svako izlaženje izvan okvira krije opasnost od – inovacije i kreativnosti.

5. Poticanje natjecateljskog duha. Organiziranje redovnih sastanaka na kojima će zaposleni jedni drugima javno kritizirati i osporavati ideje. Na kraju svakog sastanka, onog čije ideje dobiju najviše kritika treba nekako kazniti. Tako se osigurava da većina nikad ne iznese nikakvu ideju. 

6. Javno ponižavanje svakoga tko napravi pogrešku djelovanjem na svoju ruku. S druge strane, popustljivost prema onima koji pogriješe prilikom doslovnog izvršavanja naloga. Tako će svatko razumjeti da se rizik, za razliku od poslušnosti, ne isplati.

europska zdravstvena politika

Romana Jerković upozorava na opasan zaokret EU-a

Budućnost bez dima

Iza kulisa 1.500 znanstvenika: Kako nastaju proizvodi koji mijenjaju duhansku industriju

7. Razmatranje planova u uskom krugu pouzdanih kolega, jednako nesklonih inovaciji. Priopćavanje odluka osoblju tek kad su one nepovratno donesene, da ne bi netko predložio nekakvu modifikaciju. Stavljanje zaposlenika pred svršen čin uspješno obeshrabruje sve koji se bave originalnim zamislima. Tko poštuje ovih sedam mjera osigurat će da većina inovativnih članova osoblja zadrži svoje ideje za sebe ili će ih, dapače, spriječiti da smisle išta originalnog. 

Poticanje inovacija

• Želi li menadžer otvoriti vrata pozitivnim promjenama u poduzeću, umjesto da čuva svoj položaj i stečena prava, preporučujemo mu nekoliko mjera za stvaranje kulture inovativnosti.
• Potičite zaposlenike da se dodatno obrazuju i šire profesionalne vidike. I već iskusnim kadrovima potrebna je obnova znanja.
• Ohrabrite zaposlenike sa svih nivoa i iz svih sfera poduzeća da vam se obrate s novim idejama.
• Ukažite osoblju u kojem smjeru želite da se poduzeće kreće. Kažete li samo "želimo inovaciju" nije dovoljno. To je kao da kažete "želimo uspjeh".
• Ostavite zaposlenicima nešto vremena za slobodne aktivnosti. Dio tog vremena iskoristit će za razmatranje poboljšanja poslovanja.
• Dajte prednost sadržaju nad formom. Slijepo pridržavanje procedura i rasporeda umrtvljuje kreativnost.
• Uvedite nagrade za autore dobrih ideja. Neka nagrade za uspjeh budu veće i opipljivije od kazni za promašaj.
• Klonite se javnog kritiziranja zaposlenika, jer takva praksa obeshrabrabruje bilo kakvo izlaženje izvan okvira, pa i iznošenje neuobičajenih prijedloga