Jedan od najvećih strahova mnogih menadžera nije se obistinio. Nešto više od dva tjedna otkako je javno objavio plaće svih svojih zaposlenika skupa s opisom poslova za svaku poziciju i uputama kako ostvariti napredovanje, direktor i suvlasnik tvrtke Bornfight Tomislav Grubišić zadovoljniji je nego ikad.

Njegova softverska agencija, koja na popisu klijenata ima Lufthansu, Mercury Processing, Digital Assets Power Play i Mediatoolkit, prva je tvrtka u Hrvatskoj koja je javno objavila ono što sve privatne, a i većina javnih organizacija u nas, taji, štoviše, štite kao poslovnu tajnu. U hrvatskom “pay transparency” presedanu Bornfight je pretekao nekoliko drugih domaćih tvrtki, ponajviše iz IT-a ali i turizma i drugih industrija, koje se prema neslužbenim informacijama iz human resource (HR) branše, pripremaju učiniti isto.

Velik broj posjetitelja
Tomislav Grubišić kaže da su u dva tjedna od objave “Bornfight vodiča kroz razine senioriteta” na svojim internetskim stranicama, a koji je uključivao i plaće za sve pozicije, javio veliki broj zainteresiranih. “Jako je puno ljudi htjelo saznati više o razinama senioriteta tako da je samu internetsku stranicu na kojoj smo objavili vodič i javno postavili rangove plaća posjetilo skoro 25.000 ljudi, a vodič je do sada preuzet 5.000 puta”, kaže Grubišić, koji vodi tvrtku s do 100 zaposlenih.

Dodaje da su mu se osim oduševljenih pojedinaca javilo i nekoliko direktora i voditelja drugih firmi koje zanima što bi i oni trebali napraviti da bi sličan sustav implementirali u svoju kompaniju ili pak javno izašli sa svojim razinama senioriteta i rangovima plaća. Da u takvim razmišljanjima dio hrvatskih menadžera nije usamljen pokazuju HR trendovi na zapadu, gdje je “pay transparency” trend o kojem se žustro raspravlja.

Podržavatelji navode primjer SAD-a koji je 2009. godine donio federalni zakon The Lilly Ledbetter Fair Pay Act koji potiče transparentnost plaća i olakšava tužbe protiv poslodavaca u slučaju da diskriminiraju s plaćama zaposlenike po spolu ili drugim karakteristikama po kojima to zakonski ne smiju.

K tome, taj se zakon nadovezao na National Labor Relations Act iz davne 1935. godine, a koji je zabranio poslodavcima u SAD-u da se osvete zaposlenicima koji su otkrili svoju plaću. LinkedIn je pak u svom izvješću “Global Talent Trends 2019” naveo da 27 posto tvrtki u nekoj mjeri već dijeli podatke o plaćama sa zaposlenicima i s kandidatima te da njih još 22 posto to planira početi raditi u idućih pet godina.

Samo u SAD-u, prema podacima Institute for Women’s Policy Research (IWPR), gdje se transparentnost plaća povezuje i s borbom za prava žena i manjina, 17 posto privatnih tvrtki već objavljuje transparentno plaće svojih zaposlenika. Međutim, to ne znači da su svi naklonjeni takvom razvoju događaja. U LinkedInovom se istraživanju dodaje i da 51 posto organizacija u dogledno vrijeme nema nikakvu namjeru pokušati nešto slično.

Globalni trend transparentnosti
Norveška je pak otišla najdalje po pitanju “pay transparencyja”, jer je prije 19 godina zakonski propisala da su porezne kartice građana javne i da ih se može pretraživati preko interneta. Isprva je interes Norvežana da saznaju koliko zarađuju njihovi prijatelji, kolege s posla i susjedi bio toliki da su internetske stranice porezne uprave bile popularne poput Googlea. U državi s nešto više od 5 milijuna stanovnika porezna uprava je zabilježila 16,5 milijuna pretraživanja poreznih kartica.

„Ono nešto“ za zaposlenje

Tisuće mladih u Hrvatskoj imaju visoku stručnu spremu, ali jedna stvar je važnija od diplome

Kapital koji mijenja pravila

Tko ne riskira, ne profitira: Kako rizični kapital gradi uspješne i održive kompanije

Danas, kad im se mora pristupiti pod svojim korisničkim imenom i lozinkom te kad onaj kojeg pretražujete zna tko mu je pregledavao poreznu karticu, broj pretraživanja pao je na dva milijuna godišnje, a dio toga čine i pretrage koje vrše zaposlenici porezne uprave i drugih državnih tijela. Globalno najpoznatiji primjer za “pay transparency” je platforma za upravljanje društvenim mrežama Buffer. Od 2013. godine ta kompanija na internetu objavljuje link na Google Sheet tablicu u kojoj sve piše.

Tako najnovija verzija, za 2019. godinu, navodi da je direktor Joel imao lani osnovicu plaće od 280.500 dolara, Nicole koja radi kao People Engagement Manager imala je osnovicu od 91.928 dolara, mlađi softverski inženjer Mick imao je osnovicu od 88.434 dolara, a potpredsjednica tvrtke koja vodi softverski razvoj imala je osnovicu od 220.500 dolara. Slično se danas može vidjeti i na internetskim stranicama hrvatske tvrtke Bornfight, a tvrtka je rang plaća uz opise pozicija počela objavljivati i ispod svakog svog oglasa za posao.

Tako Android programer zna da može očekivati početnu plaću (pozicija junior level 1) brutto 1 s uključenim prijevozom od 9600 kuna (cca 6640 kuna neto), a da je najviša plaća za takav posao (pozicija senior level 3) u bruto 1 iznosu 25.000 kuna (cca 15.470 kuna neto). To vrijedi za stalno zaposlene, a Bornfight nudi odmah izračun za sve te rangove i za studente s pola i punim angažmanom. Tomislav Grubišić naglašava da ne bi imalo nikakvog smisla samo objaviti plaće, a da usto nisu i opisi poslova za svaku poziciju i rang.

“Već nekoliko godina sam želio javno objaviti rangove plaća, no prethodno su bile nužne neke predradnje. Prvo je bilo jako bitno točno definirati odgovornosti svake pozicije i razine koje imamo u kompaniji – ljudi su jednostavno morali znati zašto su određene osobe na određenim razinama i koje su njihove odgovornosti da bi im bilo jasno zašto je njihova plaća takva kakva je”, kaže Grubišić. Uvjeren je da bi inače nastao kaos i da bi se stvorilo mnogo problema. Zbog toga je, kako doznajemo, Bornfight na pripremi ovog poteza radio dvije godine ekstenzivno, a zadnja dva mjeseca vrlo intenzivno. Pri tome se potpuno otvoreno razgovaralo sa svim zaposlenicima tvrtke.

“Cijeli vodič pripremili smo unaprijed, poduzeli sve potrebne aktivnosti da bi svim članovima tima bilo jasno što koja pozicija i koji rang označava, i nakon toga smo mogli javno objaviti razine plaća. I to smo napravili bez ikakvog kaosa, zapravo, vidjeli smo vrlo velik skok u zadovoljstvu naših zaposlenika nakon toga jer sad jasno i nedvosmisleno znaju što se od njih očekuje, što oni mogu očekivati od ljudi s kojima rade, što trebaju napraviti kako bi napredovali na sljedeću razinu i koje financijske uvjete mogu očekivati”, kaže Grubišić.

Pa ipak nije sve prošlo potpuno glatko. Suosnivač i direktor Bornfighta kaže da je četvrtina zaposlenika tvrtke imala primjedbe na svoju poziciju, opis posla i plaću. “U većini slučajeva se to što smo predstavili u potpunosti poklapalo s mišljenjima samih zaposlenika, no s jedno 25 posto ljudi je bilo određenih odstupanja pri čemu 20 posto su oni s kojima smo izravnim i transparentnim razgovorom riješili sve nesuglasice, dok smo s preostalih 5 posto ljudi dogovorili nove uvjete i redefinirali ugovore”, kaže Grubišić.

Zadovoljniji top stručnjaci
Ističe da bi ovakav potez preporučio i drugim tvrtkama. Jedan od najzanimljivijih razloga je da sada ima zadovoljnije top stručnjake, jer ne samo da je njihov doprinos prepoznat nego znaju i koje su točne pozicije ljudi oko njih i zašto. Nadalje, juniori sad znaju da se od njih ne očekuje da imaju isti nivo kvalitete kao i seniori.

Međutim, u vrijeme kad na tržištu vlada velika jagma za zaposlenicima, posebno u IT-ju, objava Bornfightova vodiča kroz razine senioriteta pokazala se i kao mamac za talente. Naime, ne samo da se Bornfightu javio veći broj menadžera koji bi željeli slično napraviti u svojim tvrtkama već se javio i veći broj talenata koji bi željeli raditi za Bornfight.

“Ovo je uvijek bila neka tabu tema koju su svi izbjegavali, a moje je iskustvo da je naš vodič zapravo postao jedno veliko rješenje niza izazova koje smo imali prije”, kaže Grubišić. Navodi da sada na dnevnoj bazi primaju pet puta više otvorenih molbi nego prije, a posebno je velik interes pobudio kod programera i dizajnera.

“Meni se direktno preko LinkedIna već javilo više od stotinu vrlo iskusnih specijalista koji bi se voljeli pridružiti našem timu, a i voditelji odjela su počeli dobivati sve više i više upita o trenutačno otvorenim i budućim selekcijama”, zaključuje Grubišić.