LQ, konzultantska tvrtka fokusirana na razvoj liderstva i organizacijsku transformaciju, imenovala je nedavno Nadju Schaps Horvat za glavnu izvršnu direktoricu, signalizirajući važan korak u jačanju upravljačke strukture i strateškom razvoju tvrtke. Cilj je dodatno unaprijediti kvalitetu usluga, produbiti partnerske odnose s klijentima i proširiti utjecaj na tržištu.
Osnivač Alan Žepec i direktorica Nadja Schaps Horvat u razgovoru za Poslovni dnevnik ističu da sam prelazak iz operativne u upravljačku ulogu zaposlenika često ostaje neadekvatno podržan. Ova se domaća tvrtka stoga fokusira na razvoj menadžerskih kompetencija, naglašavajući da vođenje nije instinktivna sposobnost, već vještina koja se sustavno uči, a najveća zamka za nove lidere je uvjerenje da već imaju sve odgovore.
Kako biste jednostavnim riječima opisali čime se vaša tvrtka bavi?
Žepec: Mi učimo i osvještavamo ljude kako biti menadžer i lider. Svaka se firma sastoji od ljudi koji na neki način vode i organiziraju cijelu kompaniju. Uvijek postoji netko tko preuzima odgovornost za organizaciju i vođenje. Mi se bavimo razvojem upravo tih ljudi koji preuzimaju tu vrstu odgovornosti: menadžera i lidera. To je naš zadatak. Biti menadžer je struka koja se uči. Biti menadžer i lider također traži promjenu načina na koji osoba doživljava sebe. Ako sam postao voditelj, a i dalje se doživljavam poglavito kao specijalist, imat ću ozbiljan izazov u svojoj novoj ulozi. Mi učimo ljude toj struci, kako biti menadžer i kako biti lider.
Schaps Horvat: LQ se bavi liderstvom (razvojem menadžera, coachingom i podizanjem svijesti lidera), timovima i kulturom (izgradnjom povjerenja i suradnje, promjenom organizacijske kulture) te organizacijskom transformacijom (rastom i razvojem).
Na sadašnju poziciju, gospođo Schaps Horvat, stupili ste nedavno. Kako ocjenjujete proteklo razdoblje i prilagodbu na novu ulogu?
Schaps Horvat: Mjesec dana sam u LQ-u i početno razdoblje je dinamično, što je i logično. Sektor fokusiran na učenja i razvoja zaposlenika prolazi kroz promjene koje su u prvome redu uvjetovane makroekonomskim okolnostima i posljedičnim smanjenjem budžeta, ali isto tako, i primjenom umjetne inteligencije (AI) u svakodnevnom poslovanju. Mnogi me pitaju kako to da sam izabrala, poslovno gledano, malo poduzeće, no izabrala sam voditi poduzeće s golemim potencijalom u čiju vrhunsku uslugu sam se uvjerila kao glavna izvršna direktorica (CEO) drugih kompanija, iz korisničke perspektive. Kako sam se prilagodila trebali bite pitati naše klijente i moj tim, no moram naglasiti da niti u jednom poduzeću nisam zatekla takav tim kao ovdje! Riječ je u kvalitetnim, vrijednim i odgovornim ljudima koji su vrhunski stručnjaci u svojem segmentu posla i to mi daje vjeru da možemo ostvariti sve što smo zamislili. Dosadašnja glavna izvršna direktorica, gospođa Mihaela Slamar, napravila je primopredaju poslu kakvu nikada nisam doživjela i velika joj hvala na tome!
Koja je najčešća pogreška koju ste primijetili kod lidera u svom dosadašnjem radu?
Žepec: Najveća je pogreška kad su lideri uvjereni da sve znaju, a danas je pritom posebno opasan AI, koji stvara iluziju da imamo sve informacije i da su apsolutno točne. Oni koji misle da sve znaju prestaju se razvijati, a tko se prestane razvijati, počne atrofirati.
Schaps Horvat: Svatko tko radi, griješi, no iz moje perspektive to bi bio strah od gubitka pozicije, tj. moći, a time i zanemarivanje, odnosno odvajanje od vlastitih vrijednosti. Zapravo se gubi autentičnost, a posljedično i kredibilitet jer ono što se govori, nije u skladu s mislima i djelima.
Imali ste odlične poslovne rezultate posljednjih godina. Što mislite da je pridonijelo vašem uspjehu?
Žepec: Prije svega, ovdje imamo sjajne ljude koji su dio ove organizacije, tim u uredu na čelu s direktoricom i tim trenera na terenu. Jedno bez drugoga jednostavno ne ide. S jedne strane, imamo psihologe te ljude koji pokrivaju financije, prodaju, otvorene i interne programe, a s druge, trenere. Kod nas je specifično to što svi treneri dolaze iz biznisa – svi su bili menadžeri, svi su certificirani treneri i svi su vrhunski facilitatori. Kada se to spoji s metodologijom koja je izrazito iskustvena, dobije se snažan efekt. Menadžeri koji dođu na naše radionice ne slušaju samo teoriju, nego aktivno rade, prolaze kroz stvarne situacije i odmah vide primjenjivost.
Danas, primjerice, puno radimo edukacije o tome kako voditi generaciju Z ili kako biti lider u AI okruženju. Imamo multikulturalne radionice, posebice za turistički sektor, u koji je pristiglo puno stranih radnika. Spremni smo se stalno prilagođavati i upravo nas zato firme biraju. Ne zato što je to ‘lijepo imati’, nego zato što im donosi konkretne rezultate. Menadžer izravno utječe na fluktuaciju ljudi u firmi, na motivaciju, na to jesu li pravi ljudi na pravim mjestima i je li sve organizirano kako treba. Njegov utjecaj na produktivnost, motivaciju i rezultate tima je ogroman, a mi radimo upravo s tim ljudima. Treća važna stvar je naša fleksibilnost, sposobnost da u svakom trenutku prepoznamo što menadžerima uistinu treba.
Koliko se danas za LQ proširio krug klijenata, vjerujete li u daljnji rast u cijelomu sektoru?
Schaps Horvat: LQ ima uistinu nevjerojatno velik i raznovrstan krug klijenata i zapravo ne postoji branša koju ne pokrivamo. Učenje i razvoj zaposlenika kao granu u kojoj poslujemo trebamo promatrati na dvije razine. Globalno, učenje i razvoj zaposlenika postaje strateška grana, ne samo funkcija unutar ljudskih potencijala (HR), s predviđenom godišnjom stopom rasta od 11 posto do 2032. godine. E-učenje segment raste još brže, s godišnjim rastom od 14 do 16 posto. AI ima golem utjecaj na cijelu industriju i uloga stručnjaka u ovom sektoru se mijenja, sve više postaju facilitatori, a ne ‘samo’ treneri. Sve su važniji formati učenja koji do sada nisu toliko bili u fokusu, poput mobilnog učenja, gamifikacije, VR/AR simulacije pri učenju i sl.
Neke procjene govore da će čak oko 40 posto zaposlenih trebati prekvalifikaciju u iduće tri godine zbog pojave umjetne inteligencije (AI). Tu se otvara veliki prostor za tvrtke poput LQ-a. S druge strane, situacija u RH je nešto drukčija jer dolazi do zasićenja na tržištu zbog pojave velikog broja pojedinaca koji nude razne vrste edukacija. Velika je potreba za edukacijom, ali je relativno niska participacija u učenju odraslih. Ured za publikacije Europske unije navodi da je u RH u posljednjih 12 mjeseci u nekoj vrsti edukacije sudjelovalo oko 23,3 posto odraslih, dok je EU prosjek oko 39,5 posto. Ipak, AI, digitalna transformacija i promjena strukture poslova stvaraju ogromnu potrebu za novim vještinama i kontinuiranim učenjem, tako da smo oprezni, ali pozitivni u prognozama rasta poslovanja.
Kako biste opisali evoluciju LQ-a od početaka do danas?
Žepec: Počeo sam raditi kao freelancer trener. U jednom trenutku shvatio sam da je, ako radim sam, moj doseg i utjecaj unutar organizacija vrlo ograničen. Tada sam donio odluku da izgradim organizaciju, odnosno firmu. Pozvao sam prvih nekoliko ljudi i pitao ih žele li biti partneri i suradnici u toj priči. Složili su se i tako smo počeli graditi nešto što je danas preraslo u pravi ekosustav koji okuplja 30-ak ljudi.
Schaps Horvat: LQ, to jest gospodin Alan Žepec je prije 22 godine bio pionir u kontinuiranom razvoju lidera, organizacija i procesa unošenjem svjesnosti u ponašanje kako pojedinaca, tako i timova, a onda i sustava, što dovodi do transformacije u načinu poslovanja. Danas je LQ lider u sektoru učenja i razvoja zaposlenika u RH, koji neprestano pomiče granice kreiranjem novih programa koji su u skladu s trendovima u svijetu, razvojem tehnologije, ali prvenstveno potrebama klijenata.
Koji su najčešći problemi zbog kojih vam se klijenti obraćaju?
Schaps Horvat: Klijenti nam se najčešće obraćaju zbog slabe suradnje među timovima, međusobne izoliranosti između odjela, loše i neadekvatne komunikacije i mnogih drugih. Cilj im je potaknuti motivaciju svojih zaposlenika, smanjiti fluktuaciju i stvoriti visoko efikasne timove. Najčešće teme kojima se bavimo kod klijenata su vođenje sebe, vođenje drugih i vođenje biznisa, tj. suradnja među timovima, efikasna surađivanje, adekvatna komunikacija, postavljanje prioriteta, davanje feedbacka i mnoge druge. Najvažnije nam je shvatiti potrebu klijenta i ponuditi mu ‘tailor-made’ rješenje, dakle, rješenje savršeno skrojeno za njih. Mislim da među našim leadership akademijama koje provodimo unutar sustava klijenta ne postoje dva ista programa jer su svi maksimalno prilagođeni pojedinom poduzeću.
Možete li mi navesti neki konkretan primjer kako su vaše usluge pomogle nekoj firmi?
Žepec: Mogu kao primjer navesti jednu maloprodajnu kompaniju koja je u jednom trenutku ušla na hrvatsko tržište. Vrlo brzo su naišli na problem, kultura s kojom su počeli graditi poslovanje jednostavno nije funkcionirala za hrvatski kontekst i za hrvatskog čovjeka. U jednom trenutku došao je novi predsjednik Uprave koji je shvatio da, ako žele nastaviti rasti, nešto moraju promijeniti. Tada su angažirali nas. Meni je to jako lijep primjer kako jedna svjesna intervencija u rad s ljudima može u potpunosti promijeniti kulturu jedne organizacije i omogućiti joj da, nakon što je zapela, ponovno nastavi s rastom. Kod njih je kultura bila izrazito formalna i distancirana. U Hrvatskoj, posebno u manjim sredinama, takav pristup jednostavno ne funkcionira. Mi nismo narod koji dobro reagira na krutu formalnost i distancu. Zato smo promjene krenuli uvoditi kroz rad s voditeljima, najprije s regionalnim voditeljima, a zatim doslovno od Uprave pa nadalje. Kako se taj način vođenja počeo mijenjati, počela se mijenjati i cijela organizacija.
Rezultati su bili impresivni, organizacija je počela snažno rasti i postajala sve uspješnija. Bilo je stvarno lijepo gledati koliko se brzo ta promjena dogodila. Primjer je i Fortenova, gdje smo posljednjih godina radili program Drive. Ideja programa je priprema mladih menadžera za buduće pozicije, ali i povezivanje svih unutar grupacije i stvaranje osjećaja zajedništva. Transformacija koju najčešće vidimo je upravo u mindsetu. Osim toga, često malim firmama pomažemo kod prelaska generacija unutar obiteljskog posla. Kada dolazi smjena generacija, pomažemo roditeljima da predaju upravljanje i nasljednicima da to upravljanje preuzmu. To je izuzetno osjetljiv trenutak i takvih je primjera danas puno. Generacije koje su osnovale tvrtke početkom 90-ih, danas te iste firme ili prodaju ili zatvaraju ili ih predaju sljedećoj generaciji. Mi pomažemo tim firmama da kvalitetno naprave prijelaz, standardiziraju poslovanje i uvedu jasnu organizaciju kroz naš BOOM model.
Postoji li išta što biste naveli kao najveći problem ili pogrešku domaćeg poslovnog sektora?
Žepec: Ne bih rekao da domaći poslovni sektor čini neki poseban problem ili pogrešku. Najveći problem nastaje onda kada kompanija nije izgradila kulturu učenja, odnosno kada je učenje rezervirano isključivo za top menadžment. Kompanije koje imaju razvijenu kulturu učenja lakše se nose s promjenama koje ovo vrijeme nosi. Naravno, svaka kompanija ima svoje specifičnosti.
Biste li rekli da su se vaši klijenti s vremenom promijenili?
Žepec: Prije 20 godina jednostavno nije bilo ovakve otvorenosti za znanje, edukaciju i razvoj ljudi. Nekada je često bilo da imate odličnog prodavača ili financijaša, stavite ga na menadžersku poziciju i mislite da će automatski dobro funkcionirati. Rezultat? Izgubite odličnog stručnjaka i dobijete prosječnog menadžera. Srećom, toga danas ima sve manje. Kompanije sada razumiju da kada nekoga postave na mjesto menadžera, moraju mu pružiti edukaciju i podršku da taj posao može raditi kako treba. To više nije iznimka, nego standard. Primjerice, Covid je u tom smislu donio pomak. Menadžeri su tada morali upravljati golemim promjenama, timovi su počeli raditi od kuće ili hibridno, a ljudi su bili zabrinutiji nego prije. Kompanije su se tada fokusirale na podršku menadžerima zato što je o njima ovisila stabilnost cijelog tima. Dakle, može se reći da je Covid, paradoksalno, donio puno dobrog za razvoj menadžerskih sposobnosti i kulturu učenja u firmama. Donio je poslovno nešto pozitivno.
Što možemo od vas očekivati u 2026. godini?
Žepec: Možete očekivati daljnju integraciju programa. Naši programi su cjeloviti programi razvoja menadžera, što bi značilo da, u jednom našem programu koji traje šest mjeseci, sudjeluju psiholozi sa svojim alatima za procjenu te facilitatori koji polaznike vode kroz iskustvo, uvid, promjenu i primjenu onog što su naučili i uvidjeli. Dio tog programa je i individualni rad, kroz individualni i timski coaching. Sada će dio tog programa biti i podrška AI-ja. To je sljedeća razina integracije.
Schaps Horvat: Poslovni planovi za 2026. su razvoj novog programa na temu AI-ja, širenje baze klijenata, povećanje njihova zadovoljstva, održavanje i učvršćivanje veza sa strateškim partnerima i dobavljačima, stabilni prihodi uz lagan rast i zadržavanje profitabilnosti. Radimo na jačanju brenda, drukčijem pozicioniranju, a izrazito nam je važno i zadovoljstvo naših zaposlenika i trenera.
