Indeks procvata radne snage pao je s 66 % na 44 % u samo dvije godine, što je najveći pad u posljednjih osam godina. To je signal krize angažmana i motivacije, upozorava najnovije Mercerovo globalno istraživanje koje obuhvaća gotovo 12.000 sudionika iz svih industrija i razina upravljanja.

Intervju

Horvat Martinović: Mladi obrazovani ljudi odlaze iz Hrvatske, a dolaze nam manje kvalificirani strani radnici

„Novi alati i stari procesi donijet će marginalan rezultat. Moramo mijenjati pristup. AI nije rješenje, ključnu ulogu u transformaciji organizacija imaju ljudi.“, rekla je predsjednica uprave Marsh Hrvatska Jasminka Horvat Martinović na Algebrinom HR Breakfast Clubu u Zagrebu, koji je okupio više od 200 stručnjaka iz područja ljudskih resursa kako bi razgovarali o budućnosti tržišta rada.

„AI nije problem ali ni rješenje, pravi problem je manjak vještina.“ upozorava Horvat Martinović dodajući da AI mijenja poslove i traži lidere da masovno prekvalificiraju ljude koje već imaju. Čak 63% zaposlenika bi zamijenilo dio plaće za priliku za učenje. Pitanje je hoćemo li im, kao lideri, tu priliku dati.

Iako 63 % izvršnih direktora očekuje rast performansi zahvaljujući AI-ju i automatizaciji, organizacije se suočavaju s ključnim pitanjem: hoće li to značiti manje zaposlenih ili potpuno drugačiji način rada? Samo 8 % tvrtki uspijeva istodobno transformirati poslovanje i održavati visoke performanse. Većina još uvijek radi po starim pravilima, samo brže.

Prevelik fokus na efikasnost bez ljudske komponente, ističe Horvat Martinović, vodi prema burnoutu, slabijem angažmanu i posljedično lošijim rezultatima.

Dodaje da je jedan od najvećih izazova za organizacije neusklađenost prioriteta između HR-a i C-level menadžmenta. Dok HR često naglasak stavlja na razvoj talenata i iskustvo zaposlenika, uprava se više fokusira na implementaciju AI-a, analitiku i povećanje učinkovitosti što upućuje na potrebu za boljim usklađivanjem strategija.

„Više nije dovoljno fokusirati se na operativne zadatke, a naglasak se pomiče prema strateškom planiranju, predviđanju budućih potreba i upravljanju vještinama“, kaže.

Mercer izdvaja četiri ključna trenda koji definiraju budućnost rada 2026. i dalje:

investicijska prilika

Globalni boom ulaganja u energetiku, promet i digitalne mreže

obnova kolnika

Kraj klasičnih radova: Asfalt se sada reciklira na licu mjesta

1. Preoblikovanje rada s fokusom na ljudski potencijal
   Umjesto da se AI uvodi samo radi efikasnosti, fokus se pomiče na human-centered design rada. Tehnologija treba osnažiti ljude, a ne ih zamijeniti. Radna mjesta se preoblikuju tako da budu prilagođena ljudskim potrebama – kreativnosti, smislu i autonomiji – umjesto da ljudi budu prilagođeni tehnologiji.
2. Iskorak uz pomoć analitičkih uvida
   Predviđanje potreba za talentima više nije „nice-to-have“. Korištenje podataka postaje ključno oruđe za aktivno predviđanje vještina koje će tvrtki trebati za 2–3 godine. Umjesto reaktivnog rješavanja nedostatka talenata, tvrtke sada mogu unaprijed graditi interne kapacitete.
3. Redefiniranje razmjene vrijednosti između poslodavca i zaposlenika kroz Employee Value Proposition (EVP)
   63 % zaposlenika spremno je odreći se dijela plaće za dodatno obrazovanje i razvoj vještina. To pokazuje da novac više nije dovoljan. Employee Value Proposition (EVP) i sustavi nagrađivanja moraju donositi obostranu, stvarnu vrijednost – smisao, rast i ravnotežu. Odnos poslodavac–zaposlenik prelazi iz transakcijskog u partnerski.
4. Era novog HR-a
   HR prestaje biti „back office“ podrška i postaje arhitekt cjelokupnog sustava rada. Od operativnog upravljanja prelazi se na strateško oblikovanje načina na koji organizacija uči, raste i transformira se. Planiranje radne snage postaje jednako važno kao financijsko planiranje, a HR dobiva mjesto za stolom u C-level odlukama.

Podaci nisu optimistični i na razini iskustva zaposlenika: 40 % zaposlenika planira napustiti organizaciju u sljedećih 12 mjeseci, a istovremeno je drastično pao udio onih koji osjećaju da napreduju. Prevelik naglasak na efikasnost bez ljudske komponente vodi ravno u burnout i slabe rezultate.

Planiranje radne snage postaje jednako važno kao i financijsko planiranje, što HR-u daje mjesto za stolom u strateškim odlukama, ali i nameće veću odgovornost za razumijevanje poslovanja.

Horvat Martinović naglašava da je danas važnije postavljati prava pitanja nego nuditi brza rješenja, a ovo su neka od pitanja koja si svaka organizacija mora postaviti:

• Imamo li stvarno nedostatak talenata ili problem neusklađenih vještina?
• Razvijamo li dovoljno interne potencijale?
• Jesmo li spremni za kontinuiranu transformaciju?
• Imaju li naši menadžeri alate i znanja za vođenje promjena?

Upravo odgovori na ta pitanja, poručuje, odredit će uspješnost organizacija u godinama koje dolaze.