Mnoge velike kompanije, kako u svijetu, tako i u Hrvatskoj, krajem svake godine sumiraju rezultate svoje poslovne godine te u skladu s time i nagrađuju svoje najzaslužnije zaposlenike. Da bi kompanija bila konkurentna, potrebni su joj vrhunski motivirani djelatnici na svim razinama. U nekim tvrtkama postoje razrađeni sustavi praćenja i nagrađivanja radnika, dok je u manjim poduzećima riječ uglavnom o “inspiraciji” direktora ili vlasnika tvrtke.

Novi proces
Kompanija Ericsson Nikola Tesla uvela je sredinom 2000. godine novi proces upravljanja učinkom i sustav nagrađivanja svojih zaposlenika. Budući da sustav nagrađivanja ima veliki utjecaj na uspješnost poslovanja kompanije, jer se njime mogu poticati različiti oblici ponašanja i rada zaposlenika, njihova lojalnost kompaniji, odgovornost, zalaganje, zainteresiranost, a time, naravno, i njihov učinak, objašnjavaju u ENT-u. Zato, kažu u toj tvrtki, sustav nagrađivanja mora biti poticajan tako što će omogućiti da oni koji bolje obavljaju svoje zadatke primaju i veću plaću, da za posebne napore dobivaju i posebne nagrade. Prema sustavu nagrađivanja Ericssona NT, ukupna zarada ovisi o individualnom i kompanijskom učinku. Ukupna zarada svakog djelatnika sastoji se od fiksnog dijela mjesečne ugovorne plaće, koja se određuje prema kompleksnosti radnog mjesta i varijabilnog dijela kojim se dodatno nagrađuje ostvarenje zadataka prema individualno planu, po kojem svaki djelatnik u kompaniji može dodatno zaraditi maksimalno 15 posto svoje godišnje ugovorne plaće. U varijabilni dio zarade ulaze i različite nagrade koje tijekom godine djelatnik može zaraditi za povećan obujam posla, hitne nepredviđene rokove i slično. Treći dio varijabilne zarade u ENT-u čini tzv. nagrada za sve zaposlenike koja se isplaćuje za ostvarenje unaprijed zadanih ciljeva na razini kompanije, a uobičajeno je da se ovakva vrsta nagrade isplaćuje jednom godišnje. Iznos nagrade u Ericssonu određuje se u jednakom postotku od individualne godišnje osnovne plaće za svakog zaposlenika, a može iznositi maksimalno 6,5 posto godišnje individualne ugovorne plaće.

Osnovne plaće
Mjerenjem zadovoljstva i motiviranosti zaposlenika u Ericssonu NT, anketom Dialog koja se provodi unutar cijele korporacije, svake godine se potvrđuje opravdanost ovakvog sustava nagrađivanja, kažu u toj kompaniji. Povećanom zadovoljstvu zaposlenika po mnogim pitanjima svakako doprinosi i Individual Performance Management proces koji je uspostavio trajan dijalog između rukovoditelja i zaposlenika.Pliva je također kompanija koja prepoznaje i nagrađuje trud i doprinos pojedinca ostvarenju ciljeva organizacije te ponašanja u skladu s temeljnim vrijednostima kompanije, objašnajva Tamara Pećarević-Sušanj iz Korporativnih komunikacija ove farmaceutske tvrtke. Sustav nagrađivanja dio je ukupnoga Plivina sustava upravljanja učinkom i karijerom i primjenjuje se za sve zaposlenike uključujući i sve razine menadžera. On se temelji na sustavu osnovnih plaća, koji se pak temelji na složenosti i odgovornosti posla. Dio toga je i sustav upravljanja učinkom, koji se temelji na učinku u određenom razdoblju iz kojeg proizlazi varijabilni dio plaće te sustavu ostalih benefita. Krajem godine se u Plivi definiraju dugoročni i kratkoročni planovi, a početkom godine postavljaju se ciljevi koje zaposlenici trebaju ostvariti. Po isteku godine za svakog se zaposlenika provodi procjena radnog učinka i izračunava bonus ili varijabilni dio plaće. Vlastitim radom, angažmanom i postignućem svaki zaposlenik Plive može iz godine u godinu visoko utjecati na svoju plaću, objašnjavaju u Plivi. Postiže li neki zaposlenik ove tvrtke visoke rezultate nekoliko godina, povećava mu se i osnovna plaća, čime stječe bolju početnu poziciju za izračunavanje varijabilnog dijela plaće. Slične sustave praćenja i nagrađivanja svojih zaposlenika imaju u našoj najmoćnijoj banci, Zabi, kao i prehrambenoj industriji, Podravci.