Od ovog broja u HUP-Novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. U ovom se broju nalaze odgovori na tri pitanja pristigla u posljednja tri tjedna.

Svoje upite možete slati preko elektroničke pošte na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Ugovaranje probnog rada – duljina trajanja i način otkaza
Probni rad definiran je člankom 35. Zakona o radu (NN 149/09), može se ugovoriti bez obzira na vrstu ugovora o radu (kako za ugovor o radu na neodređeno vrijeme, tako i za određeno vrijeme). Svrha ugovaranja probnog rada je provjeravanje radnikovih stručnih znanja i vještina za obavljanje posla određenoga radnog mjesta, kao i poslodavčevo provjeravanje drugih radnih i osobnih kvaliteta radnika. Također poslodavac nerijetko imenuje komisiju za praćenje rada radnika na probnom radu. Najduže trajanje probnog rada Zakonom o radu je šest mjeseci, ali poslodavac mora posebno obratiti pozornost na duljinu trajanja probnog rada predviđenim granskim kolektivnim ugovorima ako on obvezuje poslodavca (npr. prema kolektivnom ugovoru za trgovinu za radno mjesto prodavača probni rad iznosi tri mjeseca itd.). Ako je probni rad ugovoren, poslodavac ima pravo redovito otkazati radniku ugovor o radu ako radnik ne zadovolji s obavljanjem svojih redovitih radnih zadataka i u tom slučaju otkazni rok iznosi sedam dana.
Ivan Sarić

Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme
Najnovijim izmjenama Zakona o radu (NN 149/09) koje se odnose na institut rada na određeno vrijeme propisano je da je trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme ograničeno na tri godine, neovisno o tome radi li radnik na istim ili različitim poslovima (po do sada važećoj odredbi Zakona o radu poslodavac je imao ograničenje sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju od tri godine samo na istim poslovima, a ne i na različitim). Ako poslodavac nakon stupanja na snagu novog Zakona o radu (1. siječnja 2010. godine) sklopi s radnikom koji kod njega radi duže od tri godine novi ugovor na određeno vrijeme, bez obzira na vrstu posla koji bi radnik obavljao, takav ugovor smatrat će se ugovorom sklopljenim na neodređeno vrijeme jer bi bio sklopljen suprotno odredbama Zakona. Isto bi vrijedilo i za radnika koji još ne radi pune tri godine kod poslodavca, ali koji bi novosklopljenim ugovorom o radu prešao najduže Zakonom utvrđeno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno tri godine.
Admira Ribičić

Plaćeni godišnji odmor – trajanje, broj dana i blagdani
Novim Zakonom o radu propisano je da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, s tim da se trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Drugim riječima, duljina godišnjeg odmora ovisna je o tjednom rasporedu radnog vremena radnika. U praksi to bi značilo da radnik kojemu je jednim od navedenih pravnih akata radno vrijeme raspoređeno na 6 radnih dana ima pravo na minimalno 24 dana godišnjeg odmora, s tim da mu se u dane godišnjeg odmora uračunavaju i subote, a radnik kojemu je radno vrijeme raspoređeno na pet radnih dana u tjednu ima pravo na najmanje 20 dana godišnjeg odmora, s time da mu se subote ne uračunavaju u dane godišnjeg odmora. U konačnici to znači da svaki radnik ima pravo na četiri tjedna godišnjeg odmora, neovisno o tjednom rasporedu radnog vremena.
Admira Ribičić