Istraživanje pod nazivom “Uključivost nije samo zgodna za imati, nego nužna” koje je proveo Boston Consulting Group (BCG) predstavlja rezultate BLISS indeksa koji je BSC razvio kao alat temeljen na statističkom modeliranju kako bi se prepoznali osjećaji uključenosti zaposlenika koji kod njih utječu na odluku da ne mijenjaju posao, kao i faktore koji utječu na taj osjećaj uključenosti.

Skraćenica BLISS označava sljedeće pojmove (Bez predrasuda, Liderstvo, Inkluzija – Uključivost, Sigurnost i Suport), a kako tumači hrvatska partnerica u BCG-u Melanie Seier Larsen za osjećaj uključenosti zaposlenika presudan je angažman lidera, koji su pak najvažniji u stvaranju atmosfere uključivosti na radnom mjestu, no “često to ne shvaćaju”.

“BLISS indeks koji smo osmislili u BCG-u, kojim mjerimo koliko tvrtke rade na raznolikosti, jednakosti mogućnosti i uključivosti definitivno je dokazao kako je prioritiziranje tih vrijednosti u radnoj sredini dobitna kombinacija za povećanje učinkovitosti, posvećenosti poslu i zadržavanju kvalitetnijih radnika i radnica u tvrtkama. Riječ je alatu koji obuhvaća osobe raznih identiteta, od nacionalnih, preko rodnih do osoba s invaliditetom”, kaže Seier Larsen.

Odgovor je to na situaciju u kojoj kako se navodi kompanije ulažu milijarde dolara u poboljšanje uvjeta na radnim mjestima, posebno kroz DEI inicijative raznolikosti, jednakosti mogućnosti i uključivosti (DEI – diversity, equity, inclusion), ali biznis lideri imaju minimalan uvid u to što zaista funkcionira, te imaju li ta ulaganja pozitivne rezultate. Uključivost na radnom mjestu posebno je teško definirati, mjeriti i utjecati na nju, dok navedeno istraživanje otkriva da golemu vrijednost za kompanije stvara upravo unaprjeđenje iskustva uključenosti zaposlenika, kroz stvaranje atmosfere uvažavanja i poštovanja, uvažavanja stavova i pogleda zaposlenika, stvaranja osjećaja motiviranosti i pripadnosti, kao i podrške u zdravlju zaposlenika.

DEI inicijative

Naime, kad se zaposlenice i zaposlenici mogu osvjedočiti da su DEI inicijative doista prioritet u tvrtki u kojoj rade, generalno zadovoljstvo zaposlenika raste 31%, a posebno je važno kako raste motivacija i kod 25% žena na radnom mjestu. Kod žena, to je posebno istaknuto kroz činjenicu da žene, ako osjećaju da mogu biti autentične na poslu, daju iznimno visoke ocjene svojoj kompaniji na BLISS indeksu. Također se ističe i da su to rezultati na globalnoj razini, kao i da je u Hrvatskoj u 2021. gotovo 20 posto prijavljenih slučaja diskriminacije žena bilo usmjereno na diskriminaciju na radnom mjestu.

“Konkretno, riječ je bila o pitanjima rada i radnih uvjeta, mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju te napredovanju, te pristup svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije. U odnosu i na brojne druge zemlje članice EU, u Hrvatskoj je pozitivno što je razlika u plaćama između muškaraca i žena u prosjeku 6,4 posto, i pokazuje trend smanjenja, prema zadnjim dostupnim podacima Eurostata”, navodi se u analizi rezultata istraživanja.

Uz posvećenost top menadžmenta provedbi DEI inicijativa, Seier Larsen zaključuje kako je iznimno važno da se žene, pripadnici nacionalnih, spolnih i drugih manjina, kao i osobe s invaliditetom, upoznaju sa zakonodavstvom koje zabranjuje diskriminaciju na radnom mjestu. A za suzbijanje diskriminacije i rast BLISS indeksa, što je sve kaže konačno na korist kvalitetnih poslodavaca, po njoj je potrebno i da srednji i niži menadžment bude obrazovan da zna prepoznati diskriminaciju, da se zaposlenike ne kažnjava za prijave diskriminacije i da se ona otklanja.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

Tako se pokazuje prema podacima iz BLISS indeksa što je najvažnije zaposlenicima, odnosno čime se kompanijama omogućava da stvore cjenovno učinkovite strategije i programe za inkluziju na radnom mjestu. Kompanije koje uspijevaju povećati svoj rezultat na BLISS indeksu iz donjeg kvartila prema sredini mogu kod zaposlenika osjećaj sreće, osnaženosti i ostvarivanja potencijala povećati za 30 posto, čime se rizik od odlaska zaposlenika može srezati za čak 50 posto, pokazuje izvještaj.

Zašto je u radnoj sredini važan osjećaj autentičnosti? Naime, BGS ga definira kao osjećaj zaposlenika da mogu podijeliti dijelove svojeg osobnog identiteta koji smatraju važnim, od etničke pripadnosti, preko seksualne orijentacije, zdravstvenog stanja, socioekonomskog porijekla ili osobnih životnih uvjeta, a izvještaj otkriva kako su zaposlenici koji mogu biti autentični i sretniji, više motivirani da daju sve od sebe u poslu i osjećaju kako se njihovi pogledi uvažavaju.

Uključivost je win-win situacija

“Zbog toga je i 2,4 puta manje vjerojatno da će tražiti drugi posao i dati otkaz. U svim podskupinama obuhvaćenim istraživanjem, radnice i radnici koji su ocijenili da na radnom mjestu gdje mogu biti autentični dali su dvostruko veće ocjene u BLISS indeksu nego oni koji nisu dali takve ocjene. Izvještaj pokazuje i kako postoji jaz u iskustvu uključenosti koji se širi kad zaposlenice i zaposlenici smatraju da moraju prikriti dio sebe na radnom mjestu. Primjerice, 69 posto ljudi koji su otkrili svoj invaliditet poslodavcu kažu da se na radnom mjestu mogu osjećati autentično, nasuprot 59 posto onih koji to nisu učinili. U LGBTQ zajednici, taj je jaz i veći, 73 posto onih koji ne skrivaju svoju seksualnost osjeća da mogu biti autentični na radnom mjestu, u usporedbi s 53 posto onih koji nisu “out”. Nadalje, 64 posto zaposlenica koje dolaze iz nepovoljnijih socioekonomskih uvjeta osjeća kako mogu biti autentični na radnom mjestu, za razliku od čak 75 posto zaposlenika koji su odrasli u financijski dobrostojećim kućanstvima i osjećaju se autentično na poslu”, navodi se u analizi u kojoj se daje 5 preporuka u smislu podizanja BLISS indeks kako bi se privukla i zadržala talentirana radna snaga pa za biznis lidere to znači sljedeće: pokazivanje posvećenosti vodstva DEI inicijativama, izgradnju različitosti na razini vodstva, učiniti izravno nadređene odgovornim za izgradnju radne okoline i timova koji se osjećaju sigurno i dati im alate za to, zatim izgraditi sustav koji ne dopušta diskriminatorna i ponašanja s predrasudama i mjeriti rezultate fokusirane na DEI ciljeve.

“Indeks BLISS pokazao je kako uključivost izravno utječe na odluke zaposlenika o ostanku na radnom mjestu. Strateškim ulaganjem pažnje i resursa u izgradnju uključivijih radnih mjesta, kompanije stvaraju okruženje u kojem njihovi zaposlenici ne moraju skrivati dijelove svojeg identiteta”, zaključak je BCG-a.