Gotovo se svi rukovoditelji u jednom trenutku nađu pred zadatkom odabira novih ljudi u svoj odjel. Nakon što su selektirali potencijalne kandidate prema kvaliteti informacija u životopisima, vrijeme je za susret “licem u lice”. Istraživanja, kao i iskustva iz prakse, pokazala su da je u tim situacijama gotovo jedini faktor koji se redovito pojavljuje, a utječe na procjenu koliko su kandidati dobri i koliko će se uklopiti u tim – faktor koliko su se svidjeli rukovoditelju, odnosno procjenjivaču. Ako pretpostavimo da kandidati imaju potrebno znanje i iskustvo, čini se da ljude odabiremo s obzirom na to koliko su nam “sjeli”. Drugim riječima, birajući između dva kandidata koji su jednake stručnosti i sposobnosti, veća je vjerojatnost da ćemo odabrati onoga koji nam se više sviđa.

Intuicija
Spomenuti osjećaj “sviđanja”, odnosno toga da nam netko “sjedne ili ne sjedne na prvu loptu” mnogi nazivaju intuicijom. Intuicija je brza analiza svih informacija koje smo nesvjesno prikupili o osobi. Naš mozak može svjesno, u jednom trenutku, primiti samo 7+/-2 informacije. To znači kako ćete u jednom trenutku biti svjesni npr. tona i brzine govora osobe, osjećaja koliko vam je toplo ili hladno, buke koja dolazi izvana, boje vašeg radnog stola i činjenice da čujete kako telefon zvoni u susjednom uredu. Sve ostale informacije primamo nesvjesno. Drugim riječima, intuitivno radimo analizu svih informacija koje su nam dostupne i, uzevši i to u obzir, donosimo prosudbu. Često možemo čuti izjave poput “Odmah sam znala da je ona prava osoba za taj posao” ili “Nešto mi na toj osobi ne štima”. Intuicija je moćno sredstvo prilikom procjene ljudi i svakako je dobro eventualan osjećaj ili dojam koji steknemo imati na umu. Međutim, također treba imati na umu da intuicija može biti dobar sluga, ali loš gospodar. Naime, intuitivno radimo niz pogrešaka u procjenjivanju, što smanjuje vjerojatnost dolaska do dobre konačne odluke. Jedna od njih je halo-efekt. Halo-efekt je tendencija procjenjivača ili osobe koja intervjuira da prosuđuje cjelokupnu osobnost kandidata prema samo jednoj ili dvije osobine koje prve primijeti. Sve ostale informacije koje dobije tijekom intervjua procjenjivač uklapa u već stečenu sliku na temelju tog prvog dojma. Npr. ako kandidat zakasni na intervju, procjenjivač može zaključiti da je općenito neodgovoran te da će u svemu što mu on bude pričao vjerojatno tražiti potvrdu da je dojam koji je stekao točan, dok će suprotne znakove izbjegavati primjećivati. Osim toga još jedna pogreška koja se može javiti jest pogreška zbog “osobne jednadžbe procjenjivača”. Osobna jednadžba procjenjivača je tendencija procjenjivača da bude ili preblag ili prestrog u ocjenjivanju. Ako smo preblagi, vjerojatno će nam se gotovo svi svidjeti i imat ćemo dobar dojam o njima. Ako smo prestrogi, moguće je da će rijetko tko ostaviti snažan pozitivan dojam.

Testiranje
Postavlja se pitanje što rukovoditelji, kao i sve osobe koje se u svom poslu bave procjenom potencijalnih novih zaposlenika, mogu napraviti? Jedan od načina objektiviziranja cijelog postupka procjene jest upotreba psihologijskog testiranja. Psihologijsko testiranje uglavnom se sastoji od niza testova koji ispituju intelektualne sposobnosti kandidata, njegove osobine ličnosti, spremnost i motivaciju za rad te način ophođenja unutar tima. Također se mogu dobiti jako bitne informacije poput koliko je kandidat otporan na stres i kako reagira u stresnim situacijama ili kako se osoba ponaša u konfliktnim situacijama. Testovi mogu jako dobro poslužiti kao okvir na temelju kojeg slažemo sliku o osobi tako da se svi dijelovi međusobno savršeno nadopunjuju. Prilikom toga svakako treba uzeti u obzir i informacije dobivene u intervjuu te dojam koji je osoba ostavila na procjenjivača, posebice ako je procjenjivač treniran razumjeti i izbjeći vlastite pogreške procjene. No što učiniti ako unutar vaših organizacija nemate mogućnost korištenja psihologijskih testova? Kao što je već rečeno, prilikom procjene ljudi jako je bitno što više objektivizirati postupak. Drugim riječima, potrebno je u što većoj mjeri umanjiti navedene pogreške procjenjivača kako bismo donijeli što točniji zaključak o osobi. Jedan od kvalitetnih i učinkovitih načina kako doskočiti tome je da kandidata intervjuira više procjenjivača. Tako se mogu usporediti prikupljeni dojmovi i informacije kako bismo se raspravom o njima približili što točnijoj procjeni i slici osobe. Objektivnost procjenjivanja povećava i strukturirani intervju. Strukturirani intervju je unaprijed definiran set istih, relevantnih pitanja za procjenu kandidata. Tako se pokušavaju dobiti odgovori od različitih kandidata na ista pitanja što omogućuje njihovu bolju usporedbu.

Intervju
Time se smanjuje mogućnost da ispitivač propusti kandidata pitati nešto važno, što mu poslije može nedostajati kao informacija pri konačnom odabiru. Pitanja za strukturirani intervju je dobro osmisliti s obzirom na kompetencije koje kandidat treba imati na radnome mjestu za koje se prijavio. Kompetencije su znanja i vještine koje osoba uvijek jednako dobro iskazuje u svakodnevnom radu. Osoba je kompetentna u npr. vještinama komuniciranja ako ih u svakom trenutku kada je potrebno jednako uspješno koristi. Osoba nije kompetentan komunikator ako samo tvrdi da zna kako se to radi, a to ne pokazuje na svakodnevnoj razini.

Činjenice

Objektivni podaci
Ako prilikom procjene potencijalnih kandidata ispred sebe imate strukturirani intervju koji se zasniva na kompetencijama koje ste unaprijed definirali, uvid u rezultate psihologijskog testiranja te uzmete u obzir dojam koji ste stekli kako biste ga mogli kritički promotriti u svjetlu svih već prikupljenih podataka, postoji velika mogućnost da ćete uistinu uspjeti dobiti pravi dojam o osobi.
Moguće pogreške
Intervju pomaže da donesete bolju procjenu koliko će se osoba uklopiti u vaš tim. Treba imati na umu i da intuitivno možemo napraviti niz pogrešaka u procjenjivanju, što smanjuje vjerojatnost dolaska do dobre konačne odluke. Iako je važna, intuiciji ne treba bezrezervno vjerovati.