Ana Josipović, direktorica People & Culture odjela u tvrtki METRO Hrvatska, govori o inkluzivnom vodstvu, rodnoj ravnopravnosti, raznolikosti timova i izazovima koji čekaju HR lidere u godinama pred nama.
METRO je u 2025. godini osvojio čak pet IncQ BEST Inclusive Employer nagrada. Što vam osobno znači činjenica da su prepoznate upravo inkluzivne HR politike i stil vodstva?
To nam je potvrda da inkluziju ne živimo samo kroz kampanje, nego kroz one male, svakodnevne odluke – od zapošljavanja i razvoja do načina na koji vodimo timove. Posebno mi je važno što su nagrade prepoznale naš stil vodstva: rezultat nam je važan, ali jednako nam je važno i kako do njega dolazimo – uvažavanje različitosti i jasno, hrabro postavljanje očekivanja. To je kultura u kojoj naši voditelji i timovi mogu raditi mirno, fokusirano i s osjećajem povjerenja.
Nagrada za najbolju veliku tvrtku za žene i certifikat Equal Pay Champion snažna su poruka tržištu. Kako ste u praksi adresirali rodnu ravnopravnost i pay gap – i gdje ste morali biti posebno hrabri u odlukama?
Krenuli smo strukturalno i transparentno: standardizirali smo platne raspone po ulogama, uveli obveznu provjeru plaća pri svakoj promjeni (zapošljavanje, napredovanje, korekcija), te princip “istovrijedni rad – jednaka plaća” u praksi, a ne samo kao pusto obećanje. Hrabrost je bila u dosljednosti: u situacijama gdje je analiza pokazala neusklađenosti, ispravili smo ih odmah – bez odgađanja. A liderstvo smo učili mjeriti i kroz način vođenja ljudi, ne samo kroz KPI-jeve, što je promijenilo razgovore o performansu.
Često se govori o privlačenju mladih talenata, ali METRO je nagrađen i kao najbolja velika tvrtka za profesionalce 35+. Kako gradite kulturu u kojoj iskustvo ima jednaku vrijednost kao i potencijal?
Kod nas iskustvo i potencijal idu ruku pod ruku. U praksi to znači da spajamo ljude različitih profila i da učimo jedni od drugih; oni s više iskustva donose širinu i stabilnost, a mlađe kolege energiju i nove ideje. Baš iz tog razloga pokrenuli smo ove godine i internship program jer u našim dugogodišnjim kolegama vidimo veliku snagu; njihovo iskustvo i znanje mogu biti ogroman poticaj mladim ljudima koji tek ulaze u posao. Kad njihova iskustva susretnu znatiželju i svježinu novih generacija, dobijemo tim koji raste zajedno. Kod napredovanja gledamo cjelinu – rezultat, način rada s ljudima i doprinos kulturi. Iskustvo nam je važno i cijenimo ga, ali jednako tako želimo dati prostor i onima koji brzo rastu i preuzimaju odgovornost.
Na HR Days osvojili ste i 2. mjesto na natjecanju Najbolje regionalne prakse 2025. koje dodjeljuje MojPosao, Alma Career, za projekt ‘”Zajedno u različitosti’’, što pokazuje da DEI (prakse raznolikosti, jednakosti i uključenosti) u METRO-u nije samo deklaracija. Koji su konkretni pomaci koje ste vidjeli među zaposlenicima nakon njegove implementacije?
Jako smo ponosni na ovu nagradu, prije svega zato što je to priznanje mom timu i našim kolegicama i kolegama koji svakodnevno rade na tome da METRO bude mjesto gdje se ljudi osjećaju ugodno i prihvaćeno. Kad smo krenuli u projekt ‘Zajedno u različitosti’, dobili smo puno više nego što smo inicijalno planirali. Kroz radionice i razgovore jasnije smo definirali što je prihvatljivo ponašanje, a što nije, i vidjeli veću spremnost ljudi da reagiraju kada nešto nije u redu. Danas imamo i više speak up trenutaka, kolege mirnije izgovore problem na vrijeme, te bolju suradnju među odjelima: manje “mi kontra oni”, a više zajedno rješavamo stvari.
Kako je projekt snažno naslonjen na integraciju stranih radnika, napravili smo i jedan važan dodatni korak. Radili smo paralelno i s hrvatskim i s filipinskim kolegama. Filipinski kolege su učili jezik, upoznavali naše vrijednosti i način rada, a hrvatski zaposlenici prolazili su edukacije o filipinskoj kulturi. Zbog toga nije bilo kulturološkog šoka; ljudi su dolazili spremni, informirani i dobrodošli. To je donijelo ono najvažnije: dobru integraciju, manje konflikata, više razumijevanja i puno zadovoljnih kolega, i onih koji godinama rade kod nas i onih koji dolaze iz drugih zemalja. A činjenica da nam se strani radnici vraćaju iz sezone u sezonu najbolji je dokaz da smo napravili nešto dobro.
Na kraju se sve svodi na male, svakodnevne navike: jednostavan jezik, jasna očekivanja, brza povratna informacija i voditelji koji drže riječ. To je ono što čini razliku.
METRO se često ističe kao stabilan poslodavac s velikim brojem zaposlenika koji ostaju dulje od deset godina. Što ljude, po vašem iskustvu, najviše zadržava u kompaniji?
Nema tu neke posebne formule koja garantira uspjeh. Težimo ka tome da poštujemo međusobne dogovore i držimo se onoga što kažemo. Ljudi ostaju gdje je jasno što se očekuje, gdje se rezultat priznaje, a pogreške koriste za učenje. Dodaj tome sigurne uvjete, realne ciljeve, mogućnost razvoja i voditelje koji su prisutni i fer – to je kombinacija koja zadržava.
Plaće i benefiti više nisu jedini faktor pri zapošljavanju. Nove generacije zaposlenika imaju drugačija očekivanja od poslodavca. Što vam je u radu s mlađim generacijama bilo najveće iznenađenje? Koje pogodnosti i prakse zaposlenici METRO-a danas najviše cijene i koliko se employer branding promijenio u odnosu na prije pet ili deset godina?
Najveće iznenađenje u radu s mlađim generacijama bilo mi je koliko cijene iskrenu komunikaciju i jasna očekivanja. Kad znaju na čemu su, jako brzo uče i lako preuzimaju odgovornost. Bitno im je da njihov rad ima smisao i da vide napredak – i svoj i timski. Od pogodnosti najviše cijene učenje i razvoj, dobru suradnju u timu, fleksibilnost kad je potrebna i voditelje koji su stvarno prisutni – koji slušaju, daju povratnu informaciju i stoje iza onoga što kažu. To se lijepo vidi i u našem employer brandingu: danas puno manje govorimo “tko smo mi”, a puno više pokazujemo kako izgleda svakodnevni rad, kakvi su naši voditelji i kakvu kulturu gradimo. U zadnjih pet do deset godina promjena je ogromna – više nema prostora za velike slogane bez konkretnih primjera. Ljudi žele autentičnost, jasnoću i iskrenost. I kad to živiš u praksi, prepoznaju te i mlađe generacije i iskusni profesionalci.
Certifikat Poslodavac Partner potvrđuje kvalitetu HR sustava, ali i kontinuitet. Koje HR prakse smatrate ključnima za dugoročnu održivost kompanije?
Radna snaga i vještine: planiranje kapaciteta, mapiranje kritičnih vještina i uz to kontinuirani razvoj voditelja. Fer i transparentni sustavi: platni razredi, jednostavna pravila napredovanja i dosljedna evaluacija. Mehanizmi slušanja: VOICE It ankete, 1:1 razgovori te brzo učenje i brza prilagodba.
Program Future Resilience fokusiran je na wellbeing. Kako mjerite uspješnost wellbeing inicijativa i kako osiguravate da one ne ostanu samo “lijepa gesta”?
Postavili smo mjerljive ishode: sudjelovanje po timovima, korištenje ponuđenih programa, povratnu informaciju o korisnosti te HR metrike poput trenda izostanaka, zadržavanja i “burnout risk” signala iz stay intervjua i internih istraživanja. Ako voditelji ne upravljaju zadacima i prioritetima timova, niti najbolji programi ne pomažu.
Sve češće se govori o smanjenju broja FTE-a, optimizaciji procesa i digitalizaciji. Kako se HR u METRO-u strateški priprema za takve promjene?
Krećemo od posla, ne od organigrama: redizajn uloga, automatizacija tamo gdje štedi vrijeme kolegama, reskilling i jasni prijelazi na nove poslove. Transparentno komuniciramo zašto nešto mijenjamo, što se točno mijenja i kako ćemo ljude podržati. Cilj je efikasnost bez gubitka povjerenja.
Umjetna inteligencija ulazi i u HR procese. Gdje već danas vidite konkretnu primjenu AI-ja u HR-u i poslovanju – i gdje povlačite etičke granice?
Konkretnu primjenu vidim u tome kako kreiramo kvalitetne sadržaje (npr. neutralnost i inkluzivnost oglasa za posao), kako koristimo informacije i podatke koje dobivamo iz internih i eksternih istraživanja (analitika i sažetci trendova) te učenje i razvoj (personalizirani planovi učenja). Granice su vrlo jasne: nikada bez ljudske odluke u stvarima koje utječu na život i karijeru (zapošljavanje, ocjenjivanje, napredovanje). Transparentno informiramo ljude i čuvamo podatke s najvišim standardima etike.
Često ističete važnost povjerenja i otvorenog dijaloga. Kako se ti pojmovi provode u svakodnevne odluke i odnose u organizaciji?
Pravila su jednostavna: brza i jasna povratna informacija, speak-up bez posljedica, te voditelji koji drže riječ. Kada pogriješimo, priznamo i ispravimo. To stvara mirno okruženje u kojem ljudi mogu raditi i napredovati.
Kada gledate širu sliku tržišta rada u Hrvatskoj, koji su po vama najveći izazovi s kojima će se HR lideri suočavati u idućih pet godina?
Odlično pitanje. Iz moje perspektive bez puno razmišljanja navela bih tri teme:
- Transparentnost plaća i priprema sustava i voditelja za zreliji dijalog o plaćama.
- Vještine i produktivnost u eri automatizacije – kako brzo reskillati, a zadržati povjerenje.
- Demografija i tržište rada – kako kombinirati lokalne i međunarodne talente uz dobru integraciju i kulturu.
Ako biste morali sažeti poruku potencijalnim zaposlenicima – zašto je METRO danas mjesto na kojem vrijedi graditi karijeru?
Kod nas znaš na čemu si: ciljevi su jasni, razvoj je stvaran, a voditelji su tu da te usmjere i podrže. Rezultat nam je važan, a jednako nam je važan i put do njega – pošten, uključiv i hrabar. Ako želiš rasti uz tim koji drži riječ i cijeni različitosti, dobrodošao/la si u METRO.
* Sadržaj omogućio Metro Hrvatska
