Pandemija koronavirusa preko noći je promijenila način poslovanja u brojnim branšama, pa tako i u selekciji kadrova za menadžerske pozicije. Trend rada od kuće zahvatio je i tu industriju, no razgovori za posao s potencijalnim kandidatima putem videopoziva ponekad su prepuni anegdota i neželjenih uskakanja u kadar, otkrivaju za Poslovni dnevnik čelnici vodećih domaćih tvrtki za selekciju kadrova.

Na Zapadu poznatija kao headhunting, ova se branša u posljednjih 20-ak godina solidno razvila i u Hrvatskoj. Selekcijom kadrova u našoj se zemlji bavi više od stotinu tvrtki, no agencija koje za svoje klijente isključivo biraju kandidate za menadžerske pozicije nema više od 20-ak, ističu poznavatelji te branše.

Tijekom prošle godine te su agencije podijelile sudbinu cijeloga gospodarstva. Naime, sredinom 2020. većina je kompanija pauzirala odnosno odgodila zapošljavanje menadžerskog kadra, ali je u drugoj polovici godine dio njih odlučio ponovno aktivirati planove i pripreme za 2021. s novim ili dodatnim pojačanjima u menadžerskom timu, ističe Aleksandar Zemunić, direktor Selectija.

“Vjerujemo da je u 2020. broj zapošljavanja na menadžerskim pozicijama završio na 50 posto prethodne godine. Prema već pokrenutim potragama te najavama za ovu godinu, očekujemo aktivaciju većeg broja potraga počevši s krajem prvog tromjesečja. Ako nas nešto ponovno neugodno ne iznenadi, potražnja za menadžerskim kadrom bi mogla biti i na razini 2019.”, procjenjuje Zemunić.

Novi prioriteti

Jedan od razloga porasta potražnje jest i što su se kompetencije dijela menadžera pokazale nedostatne u izazovnoj situaciji unatrag godinu dana, naglašava Zemunić.

Na pitanje kakve dodatne vještine traže kompanije, a koje prije pandemije nisu bile u prvom planu, Zemunić kaže da je sada sigurno veći naglasak, primjerice, na vještinama upravljanja kriznim situacijama i kriznom komuniciranju, inovativnosti i prepoznavanju novih prilika na tržištu, digitalnim kanalima prodaje te općenito internetskom poslovanju.

Darija Jakovljević, izvršna direktorica za ljudske potencijale i istraživanje tržišta u Dekri, kaže kako se sada traže “swiss army knife” ljudi – oni koji imaju sve, mogu naći rješenje za svaki problem u najkraćem roku, agilni su prema promjenama, kreativni, emocionalno pametni i stabilni.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

Što se tiče Dekrinih iskustava, lani su kompanije bile podjednako u potrazi za menadžerskim kadrom, izuzev razdoblja od ožujka do svibnja kada je Dekrini stručnjaci selekcijske projekte radili isključivo za farmaceutsku industriju i više bili fokusirani na druge usluge, poput besplatnih istraživanja o prilagodbi radu od kuće, kaže Jakovljević.

“Ostatak godine je bio iznenađujuće dobar i vrlo uspješan, odradili smo velik broj projekata skoro u svim industrijama. Ova je godina započela dobro i nadam se da će, što se selekcije kadrova tiče, biti barem na razini prošle.

Kako smo u kontaktu s obje strane, i kandidatima i klijentima, trenutno se jedni raspituju hoće li biti poslova i traži li se njihov profil, a druge zanima ima li jakih i stručnih profesionalaca koji bi uklopili u njihovu tvrtku“, dodaje Jakovljević. Zbog epidemiološke situacije selekcija se u potpunosti prebacila na neki oblik videopoziva, ističe njezin kolega Aleksandar Zemunić.

Krizni ‘alati’

“Neke kompanije su se u tome brzo snašle i prilagodile, većina njih je i do tada koristila neki od alata za videopozive i komunikaciju, pa im potpuni prelazak na virtualne kanale nije predstavljao veliki izazov”, kaže šef Selectija dodavši da je ta agencija bila spremna na ovaj korak jer su digitalizirali testiranja.

“Uz problem epidemioloških mjera, ovime smo doskočili izazovu privlačenja kandidata koji i inače teško pronalaze vrijeme za sve selekcijske korake, a ovako im mogu pristupiti iz udobnosti svog doma”, tumači Zemunić. Jasno je i da ovaj kanal ima svoje nedostatke.

“Loša internetska veza, problemi s velikim brojem istovremenih korisnika određenog video alata, uskakanje djece i kućnih ljubimaca u kadar, sve su to nove situacije na koje smo se svi dobro prilagodili”, kaže Zemunić. Međutim, značajan dio neverbalne komunikacije gubi se kroz videopoziv.

Darija Jakovljević ubraja u nedostatke online selekcije i pomanjkanje punog doživljaja kandidata; vidljiv je samo dio osobe, nedostaje proces ulaska, rukovanja i ostala gestikulacija, teže možete čuti da nekome glas drhti, ne možete osjetiti vlažne dlanove niti primjetiti važne znakove koji pomažu u otkrivanju kako druga osoba reagira na nešto.

“Način zapošljavanja se promijenio ili bolje reći prilagodio trenutnim uvjetima, ali to ne znači da je tradicionalni sastanak licem u lice nestao. Mislim da nikad ni neće. On samo trenutno nije moguć i sveden je na najmanju moguću mjeru. Pojedine tvrtke za koje radimo inzistiraju na tome da kandidate i vidimo i napravimo psihologijski profiling licem u lice i takve zahtjeve uvijek ispoštujemo”, otkriva Jakovljević.

Dodaje kako će Dekra online video intervjue zasigurno zadržati za predselekciju i trijažu, ali završni intervjui s užim krugom kandidata odrađivat će se (koliko bude moguće) uživo.

Aleksandar Zemunić kaže da će s obzirom na sve prednosti i nedostatke, Selectio „koristiti najbolje iz oba svijeta“. U predpandemijskim vremenima 90 posto potencijalnih kandidata odazvalo bi se na poziv na početni razgovor headhunting agencija, ponajviše iz čiste znatiželje.

Sve je isplivalo

Na pitanje koliko su u ovim kriznim vremenima kandidati spremni krenuti u neizvjesnost koju nosi promjena radnog mjesta i kompanije, Aleksandar Zemunić ističe kako nije primjetio bitnu razliku.

“Kriza je u nekim organizacijama izvukla na vidjelo sve nedostatke lošeg upravljanja i lošeg menadžmenta, pri čemu su se neke uprave i vlasnici kompanija prihvatili izazova i inzistiraju na razvoju kompetencija svojih menadžera. Drugi su se odlučili razići s takvima dok su treći odlučili ostaviti sve kakvo je.

Ovi potonji će naravno imati najveću štetu odlaskom najkvalitetnijih zaposlenika čim se tržište rada aktivira, a nije pitanje hoće li, već kada“, smatra Zemunić.

Darija Jakovljević ističe kako su u Dekri s jedne strane primjetili da se kandidati sa stabilnim poslom u stabilnoj kompaniji ponešto teže odlučuju na riskantnije promjene.

“S druge strane, zbog sve češćeg koncepta rada od kuće i promijenjenih uvjeta rada, mnogi kandidati ostaju bez ureda, bez automobila, pa smo svjedočili napuštanju i ‘sigurnih’ branši kao što su farmacija, energetika i prehrana. Ali sigurno je to da su svi uvijek spremni za razgovor kako bi čuli što se nudi na tržištu”, zaključuje Jakovljević.