Sjajno ste započeli ako na terenu imate prave igrače. Sada oni trebaju raditi zajedno, postojano poboljšavati svoj učinak, ostati motivirani, ostati u tvrtki i razvijati se u vođe. Drugim riječima, njima treba upravljati. Postoje kilometri knjiga o upravljanju ljudima a da ne spominjemo predavanja u poslovnim školama. Treninzi, časopisi, internetske stranice, svi daju razumne savjete. A tu je i iskustvo. Moje iskustvo uvjerilo me da upravljanje ljudima pokriva širok spektar aktivnosti, no u biti se svodi na šest najosnovnijih postupaka.

1. Uzdignite ljudske potencijale na poziciju moći, na primarno mjesto u organizaciji i budite sigurni da ljudi koji rade u tom odjelu imaju posebne kvalitete koje menadžeri trebaju za razvijanje vođa i karijera.
Ljudski potencijali trebali bi biti jednako važni kao i bilo koja druga funkcija u tvrtki. Naposljetku, kao direktor kadrovske menadžer za ljudske potencijale zna točno koliko je dobar svaki pojedini zaposlenik. Nažalost, u mnogim kompanijama ljudski potencijali nemaju važnost koju zaslužuju. Tim zaposlenika u ljudskim potencijalima koji vodi do pobjede služi zaposlenicima kao ispušni ventil, posrednik pri razrješavanju unutarnjih neslaganja i pomoć menadžerima pri razvijanju vođa i izgradnji karijera. Zato su najbolji djelatnici na području ljudskih potencijala jednim dijelom svećenici, koji saslušaju sve grijehe i pritužbe bez osude, a drugim dijelom roditelji, koji vole i njeguju, ali i brzo djeluju kad skrenete s puta.

2. Koristite rigorozni, nebirokratski sustav procjenjivanja.
Nema pravog načina za procjenu ljudi, no svaki dobar sustav procjenjivanja trebao bi:
– biti jasan i jednostavan
– ocjenjivati ljude na temelju bitnih, dogovorenih kriterija koji se izravno tiču radnog učinka svakog pojedinca
– pobrinuti se da menadžeri ocijene svoje zaposlenike barem jedanput godišnje, još bolje dva puta, u formalnim sastancima u četiri oka
– uključivati komponentu profesionalnog razvoja.
Nadalje, netko mora biti odgovoran za propitivanje samog sustava procjene, to jest odražava li on istinsko stanje, baš kao što bilo koji dobar revizijski tim čini s brojkama i iznosima.

3. Stvorite učinkovite mehanizme – novčane nagrade, priznanja i edukacije – kako biste motivirali i zadržali ljude.
Teško da postoji nešto što frustrira više od toga kad naporno radite, ostvarite ili premašite očekivanja, a zatim otkrijete da je to vašoj tvrtki potpuno nevažno. Ne dobijete ništa posebno ili dobijete isto što i svi drugi. Ljudi bi trebali dobiti diferencirane nagrade i priznanja kako bi ostali motivirani. Vrlo jednostavno. Još jedan ključni način za motivaciju i zadržavanje zaposlenika je kroz edukacije. Ako ste zaposlili prave ljude, oni će se htjeti razvijati. Baš kao i nagrade i priznanja, edukacije motiviraju ljude pokazujući im kako se razvijati, da je tvrtki stalo i da imaju budućnost u njoj.

4. Izravno se suočite s nabijenim odnosima.
Poput obitelji, u tvrtkama postoje odnosi koji imaju prošlost ili su bremeniti tenzijama. Uspješno upravljanje ljudima podrazumijeva i dodatno obraćanje pozornosti na ove teške odnose umjesto da ih pustite da ključaju – što je pristup koji vrlo često neugodno završava. Dobro upravljanje ljudima zahtijeva od tvrtke da se pozabavi takvim nabijenim odnosima iskreno i poduzetno. Na primjer, sagledajmo jedan takav nabijeni odnos: upravljanje zvijezdama. Oduvijek sam se zalagao za to da se ustanove zvijezde tvrtke – najuspješnijih 20 posto – i da se njih čak i prekomjerno mazi i nagrađuje. No ego takve zvijezde može biti vrlo opasna stvar. Onog trena kad ta zvijezda postane arogantna ili joj ponašanje izmakne kontroli, netko je mora pozvati na iskren razgovor o vrijednostima i ponašanju. Katkad vas zvijezde iznenade i naprasno napuste tvrtku. U idealnim uvjetima tu osobu zamijenit ćete u roku od osam sati. Točno, osam sati. Ovakva pravovremena reakcija šalje poruku cijeloj organizaciji da nitko nije nezamjenjiv. Jedini način da brzo zamijenite zvijezdu jest da uvijek imate popis ljudi koji su na to spremni. Tu u jednadžbu ulazi dobar sustav procjene. Samo nemojte odugovlačiti i započeti sustav određivanja zamjene tek kad zvijezda ode. Tada je već prekasno. Iskažite stav.

5. Borite se protiv gravitacije pa umjesto da uzimate srednjih 70 posto zdravo za gotovo, odnosite se prema njima kao da su srce i duša organizacije.
Menadžeri često posvećuju većinu svoje energije za upravljanje ljudima nabijenim odnosima. To je normalno, ali kompanije s dobrim menadžmentom bore se protiv te prevage i brinu se da menadžeri posvete barem 50 posto svog vremena za zaposlenike u ocjeni i treniranju svoje najveće klijentele: onih srednjih 70 posto. Nadalje, oni ne zaboravljaju tih 70 posto kad dođe vrijeme za nagrade, priznanja i treninge. Konačno, ako ćete dobro upravljati ljudima, jednostavno ne možete zaboraviti većinu njih.

6. Neka organizacijski nacrt tvrtke bude što plošniji, s bolno jasnim linijama izvještavanja i dužnosti.
Slojevitost samo nadodaje podatke i šumove kako informacije putuju gore-dolje hijerarhijskom ljestvicom. Također nadodaje troškove i složenost. Usporava poslovanje jer povećava broj potvrda i sastanaka potrebnih za kretanje naprijed. Na odbojan način potkopava nove poslove ili malene jedinice u velikim kompanijama u birokracijske katakombe. Ima sklonost stvarati male generale od savršeno normalnih ljudi koji se najednom nađu u hijerarhiji koja reagira samo na čin. Nakon što ste zaposlili sjajne ljude, vaš posao postaje stvoriti od njih tim koji pobjeđuje. Ovih šest postupaka zahtijeva vrijeme, to je istina. No tvrtke ne čine građevine koje posjeduju, ni strojevi ni tehnologija. Tvrtke čine ljudi. I koji posao je onda važniji od upravljanja tim ljudima?

© Jack and Suzy Welch
The New York Times Syndicate, 2010.

Jack i Suzy Welch, autori međunarodne uspješnice “Kako pobijediti”. Njihova je najnovija knjiga “Odgovori na pitanje kako pobijediti: Suočavanje sa 74 najteža poslovna pitanja današnjice”. Jack Welch bivši je glavni direktor General Electrica, časopis Fortune proglasio ga je menadžerom 20. stoljeća.