U svjetskom klasiku literature “Alisa u zemlji čudesa” Alisa lutajući susreće mačku. “Možeš li mi, molim te reći kojim putem trebam krenuti?” upita ju. “A kamo želiš stići?” uzvrati mačka. “Ne znam” reče Alisa. “Onda će te svaki put odvesti tamo” završi mačka. Ovakve dvojbe postoje i izvan zemlje čudesa. Mnogi menadžeri su u stalnoj potrazi za pravim putovima, a da uopće ne znaju kamo točno žele stići, što točno žele postići. Naime, postavljanje nekih općenitih ciljeva, kao npr. biti uspješan menadžer ili povećati prodaju je neučinkovito za postizanje pravih rezultata. Također, čak i ako se tako postavljen cilj u nekoj mjeri i ostvari, pitanje je hoće li to stvarno biti uspjeh i rezultirati pravim zadovoljstvom.

Pazite što želite
Primjerice, povećanje prodaje može proizaći iz strategije da se pošto-poto nešto proda, pa da se kvantiteta pretpostavi kvaliteti, što dugoročnije sigurno vodi u propast. Isto tako, cilj biti uspješan menadžer može rezultirati stalnim nezadovoljstvom, jer može utjecati na percepciju menadžera da svaki trenutačni neuspjeh doživljava previše dramatično, dok ga niti najveći uspjesi neće uvjeriti da je stvarno uspješan. Iz tih razloga je i nastala uzrečica da čovjek treba pripaziti što želi – da mu se to ne bi i ostvarilo. S druge strane, dobro osmišljeni ciljevi imaju izuzetnu moć da čovjeka dovedu do željenih rezultata. Ukoliko su kreirani točno prema uputama pobuđuju veliku motiviranost, fokusiraju njegovu pažnju i ponašanje štiteći ga od suvišnih aktivnosti, potiču ga na korištenje svih resursa, razvijaju kreativnost u pronalasku različitih rješenja, čine ga upornim, dosljednim, nepokolebljivim, veselim i optimističnim. Posao, kao i sam život, bez kvalitetnih ciljeva je besmislen i liči na stalnu jurnjavu za obavljanjem mnoštva svakodnevnih aktivnosti za koje čovjek i ne zna čemu uopće služe. Samo aktivnosti koje su povezane s ostvarenjem dobro osmišljenog cilja dovode kako do opipljivih rezultata, tako i do osjećaja zadovoljstva i ispunjenosti. Menadžer, ukoliko želi ostvarivati rezultate u svojim područjima odgovornosti, treba postaviti kvalitetne ciljeve za svako od njih, naravno sukladno ciljevima organizacije. Općenito, osnovno pravilo dobro postavljenog cilja je da bude što konkretnije zamišljen, uz što jasnije definiranje svih važnih detalja. Danas je jedan od najupotrebljavanijih alata za postavljanje ciljeva tzv. SMART model. Kratica je nastala od prvih slova engleskih riječi koje označuju kakav treba biti dobro postavljen cilj.

Ključni pojmovi
Prva riječ – specific – označava da cilj treba biti konkretan, jasan, jednoznačan. Druga je measurable – što znači da treba biti mjerljiv, jer je inače teško ustvrditi je li postignut i u kojoj mjeri. Treća je achievable i označava da treba biti dostižan. Četvrta riječ dolazi u različitim varijacijama: resource bond ili realistic – što znači s realno raspoloživim resursima, ali i reasonable – razuman. Bez obzira na koju varijaciju koristili valjanost cilja se može ispitati u odnosu na svaku od njih. Peta je timed ili time constrained – odnosno označava da cilj treba imati točno određen rok. Svaka od navedenih komponenti je važna za ostvarenje cilja i izostavljanje makar jedne od njih može značajno utjecati na krajnji rezultat, bilo tako da ga onemogući u realizaciji ili da ga promijeni na neželjen način. Naime, ukoliko cilj nije konkretan i jasan, oni koji ga trebaju izvršiti neće znati što trebaju raditi ili će to interpretirati na svoj način, koji se ne mora nužno poklapati sa stvarnom idejom. Npr. menadžer može postaviti svome odjelu za cilj izradu web stranica, podrazumijevajući da njegovi djelatnici dijele istu ideju s njim kako one trebaju izgledati. Međutim, krajnji rezultat može izgledati prilično razočaravajuće. Zbog takvog nejasnog cilja izgubio je dragocjeno vrijeme i vjerojatno povjerenje u svoje ljude, dok su oni s druge strane izgubili motivaciju da se oko toga ponovno trude. Isto je i za njegovu mjerljivost: ako nije točno definiran krajnji rezultat, nitko neće znati je li on ostvaren i kada. Ciljevi koji izgledaju kao da se nikada neće u potpunosti ostvariti prestaju biti ciljevi i postaju svojevrsne opsesije koje rezultiraju gubljenjem smisla i energije. Npr. ukoliko menadžer postavi za cilj stalan rast dobiti, to ga može dovesti na rub propasti poduzeća, jer će samo razmišljati kako povećati dobit, pri čemu će imati tendenciju stalnog smanjivanja troškova i iscrpljivanja resursa, što će na kraju rezultirati lošim proizvodima i uslugama te nezadovoljstvom djelatnika. Cilj treba biti postavljen tako da predstavlja izazov, ali da je dostižan.

Poticaj za rad
Naime, ako ne predstavlja izazov, on neće potaknuti djelatnike na dodatne napore i razvoj, već će im biti dosadan i demotivirajući. Isto je i s nedostižnim ciljevima, jer ako se od djelatnika očekuje nešto nerealno (npr. povećanje prodaje za 100%, premda je prema svim pokazateljima realno očekivati povećanje za 20%), djelatnici se neće ni početi truditi, već će se unaprijed proglasiti (opravdano) nesposobnima. Komponenta razuma u cilju odnosi se na promišljanje o njegovoj stvarnoj važnosti i logičnosti. Npr. menadžer tvornice pekmeza može odlučiti proizvesti 100 tona pekmeza od dunja i premda bi to moglo biti realno ostvarivo uz postojeće kapacitete, potpuno je nerazumno ako nema tržišta za tu vrstu pekmeza. Na kraju, važno je cilju definirati rok. Naime, svakako nije jednak rezultat ukoliko netko osmisli marketinški plan za sljedeću godinu tri mjeseca prije nego ona počne ili tri mjeseca nakon što je nastupila. Stoga, bez obzira koliko se kvalitetno postavljanje ciljeva možda činilo teško ili izgledalo kao gubitak vremena, jedino takav pristup uistinu u konačnici štedi vrijeme i sve druge resurse te predstavlja najveću garanciju da će se oni i ostvariti.

Definiranje ciljeva

Dobro objasniti želje i očekivanja
Osnovno pravilo dobro postavljenog cilja je da bude što konkretnije zamišljen, uz što jasnije definiranje svih važnih detalja. Naime, ukoliko cilj nije konkretan i jasan, oni koji ga trebaju izvršiti neće znati što trebaju raditi ili će to interpretirati na svoj način, koji se ne mora nužno poklapati sa stvarnom idejom. Zbog nejasnog cilja izgubilo se dragocjeno vrijeme i vjerojatno povjerenje u zaposlenike, dok su oni s druge strane izgubili motivaciju da se oko novog projekta potruda. Isto vrijedi i za mjerljivost: ako nije točno definiran krajnji rezultat nekog poslovnog pothvata, nitko neće znati je li on ostvaren, kada i s kojim rezultatima.