U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Destimulacija

Budući da mnogi poslodavci imaju svojim aktima propisanu stimulaciju na plaću, kao iznos koji se dodatno isplaćuje radniku koji je na temelju objektivnih kriterija bio iznadprosječno uspješan, postavilo se pitanje mogućnosti destimulacije. Ideja bi bila naravno suprotna stimulaciji, a to je da se radniku koji loše radi, odnosno koji radi ispod prosjeka isplati plaća niža za određeni postotak koji bi bio utvrđen Pravilnikom o radu. Ovakav način "kažnjavanja" radnika sud je ocijenio neprihvatljivim, pa tako imamo i sudsku prasku – Županijski sud u Varaždinu, (Gž. 133/07-2 od 26.IV.2007. g): "Ustega na plaći mora biti utemeljena na zakonskoj osnovi ili na dispoziciji radnika, s time da umanjenje plaće zbog tzv. destimulacije, ne predstavlja zakonsku osnovu na temelju koje bi poslodavac bio ovlašten vršiti ustegu na plaći radnika." Dakle, bez obzira na to što je poslodavac propisao mogućnost destimulacije u Pravilniku o radu i bez obzira na to što je propisao objektivne kriterije za destimulaciju takvo umanjenje plaće bilo bi protuzakonito.

Nataša Novaković, dipl. iur., pravna savjetnica glavnog direktora

Osobno uvjetovani otkaz

Prema Zakonu o radu (NN149/09, 61/11) poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu kada radnik zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje radne obveze. Ovdje je bitno naglasiti da je riječ o trajnim osobinama radnika ili o tome da radnik ne posjeduje određene sposobnosti za obavljanje poslova (može se raditi o psihičkim ili fizičkim nedostacima radnika, tj. o bolestima zbog kojih nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obaveze). Ovdje je važno je istaknuti da se kod ovakve vrste otkaza razlog za otkazivanje ugovora o radu nalazi na strani radnika, da je taj razlog trajne naravi te da nema radnikove krivnje za neizvršenje radnih obveza. Najčešće je ovdje o riječ o slučajevima kad je kod radnika utvrđena profesionalna nesposobnost za rad koja za posljedicu ima trajnu nesposobnost izvršavanja svojih obveza.Valja napomenuti da je ova vrsta otkaza u praksi vrlo rijetki pa nema ni odgovarajuće sudske prakse, ali je bitno naglasiti da je riječ o slučajevima kada radnik nema ili nema znanja potrebna za izvršenje radnih obveza, ili pak nema sposobnosti za obavljanje nekog posla, odnosno u međuvremenu ih je izgubio. Isto tako Zakon o radu propisuje da poslodavac može osobno uvjetovani otkaz dati samo ako ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima te da mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima. Ove odredbe ne primjenjuju se na ovu vrstu otkaza ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika. Osobno uvjetovani otkaz je redoviti otkaz, radnik ostvaruje pravo na otkazni rok i otpremninu, a teret dokaza je, kao i uvijek, na strani poslodavca.

Admira Ribičić, dipl. iur., pravna savjetnica

Raspoređeni radnici na rad u inozemstvo

Sukladno članku 16. Zakona o radu propisani su obvezni uglavci koje mora sadržavati pisani ugovor o radu ako se radnik privremeno upućuje na rad u inozemstvo, a to su: trajanje rada u inozemstvu, rasporedu radnog vremena, neradnim danima i blagdanima, novčanoj jedinici u kojoj će isplaćivati plaća, drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo, uvjetima vraćanja u zemlju. Primjerak prijave na mirovinsko i zdravstveno osiguranje poslodavac mora uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo. Mjerodavno pravo koje se primjenjuje na ugovor o radu pravo je koje su stranke ugovorile. U nedostatku izbora prava mjerodavno je pravo države u kojoj radnik radi neovisno obavlja li ga privremeno u drugoj državi, ili pravo države u kojoj se nalazi poslovno mjesto gdje je radnik zaposlen ako ne obavlja rad ni u jednoj državi, osim ako iz okolnosti proizlazi da je ugovor o radu u bližoj vezi s drugom državom. Međutim, ne može se isključiti primjena povoljnijeg prava za radnika.

Ivan Sarić, dipl. iur., pravni savjetnik