Gordan Putanec, predsjednik Uprave Oglasnika, jedan je od glavnih govornika na Human Resources summitu što se krajem mjeseca održava u Splitu. U razgovoru za Poslovni dnevnik otkriva situaciju u odjelima ljudskih potencijala u Hrvatskoj, te na temelju bogatog iskustva govori što se događa sa ljudima i poduzećem u pretvorbi iz male u srednje veliku kompaniju.

Prilikom pretvaranja male u srednje veliku kompaniju koliko su bitni vanjski uvjeti, poput širenja tržišta, a koliko sami ljudi unutar kompanije?
Vanjski uvjeti definiraju ukupni tržišni potencijal i veličinu tržišta, te očekivani rast u budućem razdoblju. Ako želite ostvariti rast i povećavati svoj tržišni udio onda morate rasti brže od tržišta i konkurenata, što znači da Vam vanjski uvjeti i vaši postavljeni ciljevi za tržišnu poziciju definiraju brzinu vašeg rasta, veličinu i brzinu izgradnje organizacije, te traženi i potrebni broj djelatnika. Ljudi unutar kompanije svojom stručnošću, motiviranošću, postavljenim ciljevima te organizacijom rada osiguravaju ispunjavanje ciljeva kompanije za određenom tržišnom pozicijom.

Tko odlučuje o ljudima u poduzeću i njihovu zapošljavanju, direktor ili odjel za ljudske potencijale?
O potrebnim resursima prijedlog prvo donose strukture menadžmenta koje moraju znati kakvi su im ljudski resursi potrebni da bi osigurali ispunjavanje postavljenih i preuzetih ciljeva. Prijedlog strukture ljudskih resursa potrebno je uskladiti sa mogućnostima i ciljevima koje ima kompanija, na kraju usklađenu odluku donosi Uprava, HR i visoki management zajedno.

Kako Oglasnik nalazi ljude? Preko natječaja, head hunting agencija…?
Oglasnik za pronalazak kadrova koristi sve raspoložive kanale. Koristimo i usmene preporuke i direktni vlastiti hunting kada poznajemo odgovarajuće ljude na tržištu koji ispunjavaju naše kriterije za traženu poziciju. Povremeno koristimo i usluge naših vanjskih partnerskih head hunting agencija, a koristimo i klasično oglašavanje putem natječaja. Naravno u pronalsku odgovarajućih kadrova puno nam pomaže što je u našoj grupaciji i našem vlasništvu i portal posao.hr koji nam osim samog oglašavanja za otvorene pozicije, te pretraživanje baze životopisa omogućuje i partnerski odnos sa svim head hunting agencijama. Osim toga naša matična kompanija vlasnik je i vodećeg portala za zapošljavanje u Sloveniji, te portala za zapošljavanje i u Srbiji i BiH.

Imate li interni plan, odnosno program napredovanja?
S obzirom na to da je kompanija u prošle četiri godine izrazito brzo rasla, te smo zaposlili 100-tinjak novih djelatnika naravno da smo dio zaposlenih morali potražiti na tržištu, ali i puno je djelatnika napredovalo do struktura visokog i srednjeg managementa. Mogu reći da nemamo formalizirani program napredovanja, ali se svaki djelatnik kontinuirano prati, mjeri se njihova učinkovitost, ispituje se zadovoljstvo na poslu te želje za edukacijom i napredovanjem. Kontinuirano se radi na edukacijama djelatnika i razgovara se o talentima s kojima se radi na razvoju i pripremi za napredovanje.

Kakva je u Oglasniku fluktuacija ljudi, koliko se brzo mijenjaju ljudi na određenim mjestima?
Fluktuacija ljudi nije velika i kreće se oko 10 posto. Prethodnih godina kada je kompanija imala između 100 i 150 djelatnika, bilo je maksimalno 10 do 15 odlazaka iz kompanije godišnje. Većinom su to mladi ljudi koji žele na početku svoje karijere promjeniti 2 – 3 kompanije da “osjete” tržište, ili oni koji svoje ambicije žele ostvariti još i brže nego što im poduzeće nekad može osigurati.

Jeste li time zadovoljni?
Zadovoljni smo što je fluktuacija relativno mala, i što smo u posljednje 3 godine “izgubili” samo 4 ili 5 djelatnika zbog kojih nam je stvarno žao da su otišli, jer im u kratko vrijeme nismo uspjeli osigurati za njih dovoljno motivirajuće, izazovno i odgovorno radno mjesto.

Što je organizacijska kultura u Vašem poduzeću?
To je transparetno poslovanje prema našim klijentima, partnerima i čitateljima, otvorena i iskrena komunikacija između svih djelatnika, posvećenost i odgovoran odnos prema poslovanju, te kontinuirano ispunjavanje postavljenih ciljeva.

Građevinska industrija

‘Povjerenje investitora gradi se poštivanjem obveza, kvalitetom izvedbe i dobrom komunikacijom’

promo

HEP – čuvar industrijske kulturne baštine Hrvatske

Mijenjate li je pod utjecajem gospodarske krize?
Pod utjecajem krize ne mijenjamo osnovne postavke naše organizacijske kulture i dalje u otežanim okolnostima poslujemo transparentno, komuniciramo otvoreno i radimo sa strašću.

Je li Vaš odgovor na krizu otpuštanje zaposlenika ili nalazite druga rješenja? Koja?
Kriza kao kriza nije neargumentirano opravdanje za otpuštanje zaposlenika. Kriza u izdavačkoj industriji i proces preseljenja poslovanja tiskanih medija na internet traje godinama kao izraženi i nepromjenjivi trend. Kriza je taj trend samo ubrzala i produbila, što je za posljedicu imalo znatan pad potražnje za tiskanim medijima kako među čitateljima tako i među oglašivačima. Zbog toga određeni poslovi jednostavno nestaju, ili se obim posla drastično smanjuje bez puno šansi da se nakon krize opet povećaju. To je jednosmjeran proces i zbog toga se nažalost neki zaposlenici moraju otpustiti, ako u isto vrijeme nemate drugih poslova u kompaniji koje im možete ponuditi, a za koje su kompetentni. Zato smo otpustili oko 10% zaposlenih. Drugi dio smanjivanja troškova djelatnika napravili smo na način da smo ukinuli bonuse za menadžment još početkom godine, te smanjili fiksne plaće svim zaposlenim za 10%. Na taj način zaustavili smo daljnja otpuštanja.

Činjenice

Je li sada pravo vrijeme za dovođenje kvalitetnih kadrova jer brojne tvrtke otpuštaju zaposlenike?
Mislim da da, ali samo u manjoj mjeri. Jednostavno su mi neprihvatljiva mišljenja nekih autoriteta koji kažu da je baš u krizi vrijeme za značajne inovacije ili povećana ulaganja u oglašavanje ili u kvalitetni kadar. Ako je itko od njih radio u gospodarstvu za vrijeme izraženih kriza kao što je ova, onda je neodgovorno tvrditi da je vrijeme za povećanu potrošnju u bilo kojem od tih segmenata. Ako ciljano tražite jednog ili nekolicinu kvalitetnih djelatnika to si možda i možete priuštiti, ali dovođenje većeg broja samo zato što su “slobodni” na tržištu nije poslovno moguće i nije prihvatljivo.