Organizacijsku kulturu čine zajedničke vrijednosti, uvjerenja i temeljne pretpostavke koje neposredno oblikuju način razmišljanja, ponašanja i djelovanja ljudi u organizaciji. Ona nastaje postupno, zajedničkim iskustvom članova organizacije pri rješavanju problema vanjskog opstanka i unutarnje prilagodbe. Uspješna rješenja problema iz organizacijske prošlosti vremenom postaju uobičajeni načini ili čak norme o tome kako se ophoditi prema okruženju i jedan prema drugome unutar organizacije. Te norme ponašanja samo su jedna od vidljivih manifestacija kulture i predstavljaju njen površinski sloj. U njihovoj se pozadini nalaze temeljne vrijednosti koje pružaju osjećaj zajedničkog usmjerenja svih zaposlenih i odrednice su njihovog svakodnevnog ponašanja. Vrijednosti izražavaju sklonost organizacije k određenim krajnjim stanjima ili ishodima. Često su eksplicitno izrečene i na različite načine javno deklarirane, upravo zbog njihove normativne ili moralne funkcije. No, najdublji sloj kulture može “obojati” sve ostale, iako ga sami članovi često nisu svjesni. Radi se o temeljnim pretpostavkama, fundamentalnim i neospornim uvjerenjima koja dijele članovi organizacije.

Na što se odnose te temeljne vrijednosti i uvjerenja zaposlenih?
Na sve ono što se pokazalo važnim za uspjeh organizacije. Ponajprije se radi o uvjerenjima o misiji, ciljevima i strategijama organizacije, kao i o sredstvima kako ih ostvarivati. Nadalje, to su pretpostavke o načinima interne komunikacije, pravilima stjecanja, zadržavanja ili gubljenja moći i statusa unutar organizacije, međuljudskim odnosima, kao i predviđenoj nagradi i kazni za članove organizacije. Pored ovih, kulturu organizacije čine i dublje pretpostavke o prirodi vremena i prostora, prirodi drugih ljudi, njihovim aktivnostima i odnosima. Ove pretpostavke vremenom postaju neupitne, uzimaju se zdravo za gotovo, a u konačnici su neposredno odgovorne za to kako se zaposlenici svakodnevno odnose prema svom radu, korisnicima njihovih usluga, jedni prema drugima te kako koriste radno vrijeme ili sredstva na svom radnom mjestu. Drugim riječima, sveukupno poslovanje, interni procesi, postupci, pravila i odnosi neke organizacije odraz su njene kulture.

Kako mijenjati kulturu i uvoditi organizacijske promjene?
Uvažavajući principe njezina nastajanja, promjene kulture moguće su jedino stalnim organizacijskim učenjem. Naime, budući da nastaje kroz duže razdoblje, kultura je relativno stabilna i nije ju lako mijenjati. Ovdje je vrlo važna uloga rukovoditelja na svim razinama. Oni, naime, baš kao i osnivači i formalni vođe pri osnivanju ili u kritičnim trenucima povijesti organizacije, predstavljaju model ispravnog ili poželjnog ponašanja. Važna je i uloga svih onih sustava koji potkrepljuju poželjno i sankcioniraju nepoželjno organizacijsko ponašanje. Kod organizacijskih promjena najprije treba dobro poznavati postojeću kulturu i odrediti njene disfunkcionalne elemente. Sljedeći je korak odrediti poslovni problem koji treba riješiti i dobro definirati kojim se stvarnim promjenama u ponašanju taj problem može rješavati u skladu s poželjnom vizijom budućnosti. Zatim treba osmisliti program kojim će se izazvati te ponašajne promjene, usredotočiti se na novu vrstu ponašanja i podržati ju odgovarajućim sustavima. Kada se takvi novi oblici ponašanja pokažu boljim, funkcionalnijim i uspješnijim za organizaciju i njene zaposlenike, oni će postati nove norme i tako zamijeniti “staru” kulturu.

Koja je uloga HR stručnjaka u tim promjenama?
Stručnjaci za ljudske resurse imaju različite uloge, a jedna od danas najvažnijih je upravo ona agenta organizacijskih promjena. Naime, u praksi nerijetko nailazimo na veliku razliku između proklamiranih i stvarnih organizacijskih vrijednosti, što ulogu HR stručnjaka u uvođenju promjena čini ključnom: “novu” je kulturu moguće uspostaviti jedino uz pomoć sistematičnih i brižljivo isplaniranih promjena u radu s ljudima u organizaciji. Neosporno je da je uloga HR stručnjaka u upravljanju organizacijskim promjenama istodobno i strateška i operativna.

Zoran Sušanj

Ciljevi

Koji je temeljni cilj HR Summita u Splitu?
Temeljni je cilj Summita potaknuti HR stručnjake na promišljanje o vlastitoj ulozi i utjecaju na proučavanje i oblikovanje organizacijske kulture. Kroz veći broj izlaganja utemeljenih na iskustvima iz prakse planiramo elaborirati aktualno stanje u organizacijama u regiji, raspraviti o primjerima dobre prakse u analizi i uvođenju promjena organizacijske kulture te preispitati ulogu HR stručnjaka u stvaranju i provedbi organizacijskih promjena kroz uvođenje novih procesa i sustava upravljanja ljudskim resursima. Uvođenjem adekvatnih i dobro usklađenih sustava i procedura upravljanja ljudskim resursima nedvosmisleno dajemo do znanja zaposlenicima što se u organizaciji zaista vrednuje. HR sustavi i procesi jedino su sredstvo za dostizanje konkretnih ciljeva organizacijskog razvoja.

Potreba za korjenitom promjenom

Nakon energetskih šokova, tvrtke traže veću kontrolu nad troškovima

Tržište rada i obrazovanje

Karijera više ne počinje nakon diplome