Penjanje korporativnom ljestvicom tradicionalno je značilo upravljanje mlađim timovima i vođenje manjih odjela prije nego što se dosegne vrh. No, srednje menadžerske pozicije gube privlačnost, posebno među najmlađom generacijom zaposlenika, koja ih doživljava kao iscrpljujuće i nezahvalne.

U istraživanju tvrtke za zapošljavanje Robert Walters, provedenom prošle godine na 2000 ‘bijelih ovratnika’, od kojih su 800 bili pripadnici generacije Z (mlađi od 27 godina), polovina ispitanika kazala je da ne žele biti menadžeri srednjeg ranga. Gotovo 70 posto takve je poslove ocijenilo riječima ‘visok stres, mala nagrada’, piše Financial Times.

Loše strani lojalnosti
Stariji rukovoditelji ponekad mlade zaposlenike smatraju lijenima ili razmaženima, no nije teško razumjeti stavove generacije Z. Dugi radni sati, neprestano ‘gašenje požara’ i zamorni zadaci upravljanja ljudima obilježja su posla menadžera srednjeg ranga.

Mlađi zaposlenici spremni su naporno raditi za višu plaću, veću odgovornost i napredovanje u karijeri – ali radije biraju nekonvencionalne puteve. Dvije trećine ispitanika u istraživanju izjavilo je da bi radije razvijalo vlastitu karijeru nego upravljali drugima. Prijašnje generacije uspjeh su poistovjećivale s mukotrpnim uspinjanjem korporativnom hijerarhijom.

“Mladi se više nisu spremni žrtvovati se za organizaciju na način na koji su to činile prethodne generacije”, kaže Lucy Bisset, direktorica Robert Waltersa. Oni preoblikuju pravila rada i redefiniraju ambiciju. No, nisu samo pripadnici generacije Z ti koji se okreću protiv srednjeg menadžmenta.

Pandemija je mnoge ljude natjerala da preispitaju je li tradicionalni način rada još uvijek smislen. Generacija Z samo glasnije izražava opći trend. “Oni žele ravnotežu između posla i privatnog života, pitaju se jesu li sretni iz dana u dan, imaju li slobodu raditi na način koji im odgovara… i, što je najvažnije, ispunjavaju li svoju svrhu”, objašnjava Bisset.

Horizontalna korporativna struktura, veće mogućnosti freelancinga i tehnološka autonomija omogućile su mladima alternativne karijerne putove. Umjesto da preuzimaju menadžerske uloge, oni daju prednost izgradnji vlastite stručnosti i kontroli nad svojim rasporedom.

Promjene

Ulaganja u obranu i konkurentnost su nužna, ali ne na štetu radnika i kućanstava

Industrija zdravlja vida

Sve više Hrvata rješenje za vid pronalazi na istom mjestu – evo zašto

Naravno, teža ekonomska situacija natjerat će mnoge da ipak slijede tradicionalni put. “Fleksibilnost ne znači zajamčenu udobnost u svakom trenutku”, kaže Martin Reeves, predsjednik think-tanka BCG Henderson Institute. No, mladi zaposlenici vidjeli su loše strane slijepe lojalnosti – promatrali su kako im roditelji izgaraju na poslu, bivaju otpušteni ili se bore tijekom gospodarskih kriza. Obećanja o sigurnim mirovinama i stabilnim radnim mjestima više nema, povjerenje u vodstvo je nisko, a penjanje na hijerarhijskoj ljestvici više ne jamči zaštitu.

Srednji menadžment također pati od loše reputacije. Umjesto da razvijaju i vode talente, ti menadžeri se percipiraju kao birokratski nadglednici zatrpani papirologijom i evaluacijama učinka, što odvraća ljude od prijavljivanja, tvrdi Arvinder Dhesi iz tvrtke Korn Ferry, specijalizirane za zapošljavanje rukovoditelja.

Iako umjetna inteligencija već preuzima dio zadataka srednjeg menadžmenta, mlađi zaposlenici nemaju dovoljno samopouzdanja da vjeruju kako mogu redefinirati te uloge, dodaje Dhesi. Rezultat je ‘ogroman neiskorišteni potencijal’ u tvrtkama. Ako mlađi zaposlenici odbijaju preuzeti tradicionalne menadžerske uloge, tvrtke će morati preispitati svoje modele razvoja vodstva.

Dhesi smatra da poslovni lideri moraju proširiti svoje shvaćanje menadžmenta i prestati tražiti menadžere ‘iz kalupa’. Umjesto da mlađe zaposlenike doživljavaju kao problematične i buntovne, kompanije bi trebale iskoristiti njihovu hrabrost i svježe perspektive.

Generaciji Z također trebaju bolji uzori. Većina današnjih menadžera su ‘slučajni’ lideri, kaže Ann Francke, izvršna direktorica Chartered Management Institutea. Oni nisu dovoljno opremljeni za mentoriranje, inspiriranje ili angažiranje timova. Nije iznenađenje da neki pripadnici generacije Z gube interes ili se odlučuju za ‘tihi otkaz’.

Bolja obuka i jasniji ciljevi
Ako tvrtke žele da mladi talenti preuzmu odgovornost, morat će osnažiti menadžere iznad njih. To djelomično znači bolju obuku, jasnije ciljeve, realne zadatke, redovite povratne informacije i odgovornost zaposlenika. “Kad bi mladi zaposlenici bili više angažirani, možda bi poželjeli postati menadžeri”, zaključuje Francke.

Ako se kompanije ne prilagode, problem neće biti samo smanjen broj kompetentnih ljudi u srednjem menadžmentu, već i slabost liderstva na svim razinama.