Kad se govori o najutjecajnijim svjetskim znanstvenicima, prva asocijacija su laboratoriji, lijekovi i umjetna inteligencija. Tu sliku potvrđuje i Stanfordova lista dva posto najutjecajnijih svjetskih znanstvenika, koju na temelju citiranosti radova svake godine objavljuje tim prof. Johna Ioannidisa. Ove godine obuhvaća oko 250 tisuća imena, a među njima je i 149 znanstvenika koji djeluju u Hrvatskoj, većinom iz medicine i prirodnih znanosti.

Upravo je zato uspjeh prof. dr. sc. Ane Tkalac Verčič, redovite profesorice na Katedri za marketing Ekonomskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu, vrijedan trostruko. Dolazi iz male zemlje, iz društvenih znanosti koje su na listi rijetkost, a uspjeh nije jednokratan jer je na listu ponovno uvrštena.

Tome treba dodati i da je riječ o znanstvenici: prema analizi samih autora liste, žene čine tek oko četvrtine najcitiranijih znanstvenika svijeta. Njezina su područja interna komunikacija i “employer branding”, teme koje su s manjkom radne snage postale pitanje poslovnog opstanka. S njom smo razgovarali o tome što znanost zna o odnosu poslodavaca i zaposlenika, a hrvatske tvrtke to još nisu naučile.

Na Stanfordovoj listi iz Hrvatske dominiraju medicina i prirodne znanosti, a vi ste ponovno među rijetkima iz društvenih znanosti. Što je najteže kada istraživač iz male zemlje i iz društvenih znanosti želi biti relevantan u svijetu?

Sve je teško. Društvene znanosti djeluju u bitno drukčijim uvjetima od prirodnih. Mi društveni znanstvenici ponekad se osjećamo kao građani drugog reda. Naša istraživanja dobivaju znatno manju financijsku podršku, a njihova se važnost često teže prepoznaje. Naravno, čak i meni zvuči važnije pronaći lijek protiv ozbiljne bolesti nego unaprijediti internu komunikaciju, čime se ja bavim. Zato je za ozbiljne rezultate potrebna snažna unutarnja motivacija. Dodatno, u hrvatskoj akademskoj zajednici nema dovoljno poticaja za uspješne znanstvenike. Pogotovo kada znanstvenik jednom dođe do trajnog zvanja, objavljivanje uglavnom ostaje stvar osobnog entuzijazma. A upravo bi znanstvenici u toj zreloj fazi karijere trebali biti najproduktivniji. S druge strane, kada u nekom području postanete prepoznatljivi i pridonesete njegovu razvoju, time i svoju zemlju stavite na znanstvenu kartu tog područja. A to je baš dobar osjećaj.

Ovakve liste imaju i kritičare, a u Hrvatskoj se uspjeh na njima ponekad dočekuje i sa skepsom. Što citiranost dobro mjeri, a što promašuje?

Svako rangiranje izaziva kritike i svakome je moguće pronaći prigovore. Mnogi moji kolege, ne samo u Hrvatskoj, smatraju da se isticanjem citiranosti znanost banalizira. S time se nimalo ne slažem. Mislim da znanstveno pisanje, kao i svako drugo, mora uzeti u obzir i publiku. Većina znanstvenih radova ne donosi revolucionarna otkrića, nego pridonosi postupnom pomicanju okvira razmišljanja, razvoju koncepata i unapređenju pojedinih područja života.

Zato je važno da ti radovi dođu do ljudi kojima mogu koristiti. Citiranost pokazuje koliko se drugi znanstvenici na njih oslanjaju, iako sama po sebi ne govori sve o njihovoj kvaliteti ili doprinosu izvan akademske zajednice. Ova lista zato nudi jedan od mogućih pokazatelja znanstvenog utjecaja. Meni, koja svoja istraživanja radim dosta samotnjački, takva brojčana procjena vidljivosti mojeg rada jako koristi.

Interna komunikacija se u mnogim tvrtkama još uvijek svodi na newsletter i intranet. Gdje su hrvatske tvrtke danas i koja je najveća zabluda menadžera o tome što zaposlenici žele čuti?

Svaki put kada razgovaram s ljudima iz korporacija, svi se slažu da je interna komunikacija važna. No s obzirom na važnost koju joj pripisuju, njome se premalo bave. Naša istraživanja pokazuju da se interna komunikacija u hrvatskim poduzećima često shvaća vrlo usko i jednosmjerno. Uprava ima informaciju i tu informaciju treba prenijeti zaposlenicima. To je otprilike to. Najveća je zabluda da zaposlenici samo žele biti informirani.

ZAGREB FINANCIJSKI FORUM

Digitalne financije ubrzavaju: Tko postavlja nova pravila i kako zaštititi korisnike?

fotografiranje i snimanje evenata

Jedan event, mjeseci sadržaja: Kako iz poslovnog događanja izvući više?

Žele i da ih se čuje, da mogu postavljati pitanja, dobiti smislen odgovor i sudjelovati u onome što ih se tiče. “Employer branding”, koji je posljednjih godina sveprisutan pojam, prolazi još gore. Uglavnom se svodi na privlačenje novih zaposlenika ili neke prilično banalne pogodnosti za postojeće. Interna komunikacija može biti nevjerojatno moćan alat za jačanje produktivnosti, reputacije, organizacijske kulture i ukupnog uspjeha organizacije. Čudim se da korporacije taj alat ne koriste više i bolje.

Gotovo svaka veća tvrtka danas govori o ’employer brandingu’, no često je to tek kampanja za zapošljavanje. Tko to u Hrvatskoj radi uvjerljivo, a koje su najčešće pogreške?

Da, “employer branding” uglavnom se shvaća vrlo površno. Njime se najviše bave industrije u kojima je teško pronaći zaposlenike. Ključna je pogreška što se više razmišlja o tome što obećati budućim zaposlenicima nego o iskustvima onih koji ondje rade ili su radili. Organizacije često traže instant rješenja za privlačenje ljudi, ali time ne rješavaju dugoročni problem. Ako želite biti privlačan poslodavac, počnite od zadovoljstva ljudi koji već rade za vas. To je temelj uvjerljive marke poslodavca. Moja je preporuka da se “employer branding” smjesti u korporativne komunikacije, uz blisku suradnju s odjelom za upravljanje ljudskim resursima. Još je bolje, ako je moguće, interne komunikacije odvojiti u zasebni odjel.

Rad na daljinu, nova generacija na tržištu rada i umjetna inteligencija mijenjaju odnos poslodavaca i zaposlenika. Što od toga najviše mijenja pravila igre i prilagođavaju li se hrvatski poslodavci dovoljno brzo?

Kada sam ja diplomirala, pronaći posao bilo je kao dobiti na lotu. Danas je tržište rada – tržište zaposlenika. Zato se poslodavci moraju brzo prilagođavati, inače će platiti cijenu nemara. Ključna je prilagodljivost u tome kako organiziramo posao. Pristup “oduvijek je tako” treba zaboraviti. Primjerice, pandemija nas je naučila koliko se toga može obaviti digitalnim putem i koliko je važna mogućnost fleksibilnog rada. No naša su istraživanja pokazala i nešto što se mnogima nije svidjelo: ljudi su bili sretniji kada su dolazili na posao.

Žele fleksibilnost i odgovara im mogućnost rada od kuće, ali im odlazak među kolege donosi nešto što kod kuće nemaju. Kada smo objavili rad s tim rezultatima, bilo je dosta nezadovoljstva. No rezultati istraživanja nisu uvijek ono što želimo čuti. Zato poslodavci koji prate potrebe svojih zaposlenika i spremni su prilagođavati se imaju puno bolju osnovu za suočavanje s promjenama koje donose nove tehnologije i novi načini rada.

Među deset najutjecajnijih znanstvenika na svijetu tri su psihologa čije teorije objašnjavaju što ljude motivira, primjerice da su autonomija i osjećaj pripadnosti jednako važni kao plaća. Koliko se to znanje stvarno primjenjuje u hrvatskim tvrtkama i gdje je najveći raskorak između onoga što znanost zna i onoga što menadžeri rade?

Menadžeri u hrvatskim ili bilo kojim drugim organizacijama uglavnom rješavaju tekuće probleme. Ponekad imaju toliko svakodnevnih izazova da nemaju vremena razmišljati o tome kako dugoročno jačati osjećaj pripadnosti među svojim zaposlenicima. Zato smo tu mi, znanstvenici. Važno je da im znamo približiti rezultate istraživanja i pokazati kako malo ulaganje u zadovoljstvo ljudi danas može donijeti veliku korist u budućnosti.

Moja istraživanja povezuju zadovoljstvo internom komunikacijom s brojnim aspektima radnog života, poput angažiranosti. No mene na kraju najviše zanima zadovoljstvo životom svakog pojedinca. Ako želimo uspješnije zaposlenike, moramo se baviti i time koliko su zadovoljni. Zato ne možemo promatrati samo njihove rezultate na poslu, nego i ljude koji iza tih rezultata stoje.

Tvrtke rado plaćaju konzultantske izvještaje, a rijetko koriste akademska istraživanja. Gdje vidite glavni razlog tog jaza i što bi trebalo promijeniti da suradnja znanosti i prakse postane pravilo?

Svaki put kada sam zamolila nekoga iz prakse da nam pomogne u prikupljanju podataka ili nekom drugom dijelu istraživanja, naišla sam na spremnost za suradnju. Imam isključivo pozitivna iskustva i na tome sam doista zahvalna.

Ono čime sam malo manje zadovoljna jest što se nakon istraživanja događa s našim preporukama. Naravno, neke ih organizacije pažljivo pročitaju i dio njih usvoje. No vrlo često naši izvještaji ostanu u nekoj ladici. Povremeno se pitam bi li bolje prošli da su ih organizacije skupo platile.

Na čemu sada radite i koju temu u svom području smatrate podcijenjenom?

Po obrazovanju sam psihologinja, radim na Katedri za marketing, a doktorirala sam na području odnosa s javnošću. Danas se bavim temama iz organizacijske psihologije. Ono što povezuje sve moje akademske faze jest istraživanje komunikacije.

Posljednjih godina najviše me zanima kako je komunikacija povezana sa zadovoljstvom životom. Općenito mislim da se komunikacija u obrazovnom procesu podcjenjuje. Komunicirati učimo oponašanjem ili usput, a premalo se sustavno bavimo time kako komuniciramo. A upravo o tome u velikoj mjeri ovisi kvaliteta naših odnosa, a time i koliko smo sretni.

Uz znanstveni rad bavite se i portalom Šest. Kako je nastala ta ideja?

Šest je nastao iz želje da pišem i o onome što me zanima izvan znanosti. Kada biram što ću čitati, gledati ili gdje ću jesti, stalno tražim preporuke kojima mogu vjerovati. Zato sam zamislila da Šest bude mjesto na kojem ljudi u prvom licu preporučuju ono što su sami isprobali. Željela sam i da autori pišu o onome što ih zaokuplja, od svakodnevnih situacija do širih društvenih pitanja. Ono što povezuje sve te tekstove jest osobni pogled na stvari. Najvažnije mi je da svatko tko piše za Šest ima svoj, prepoznatljiv glas. Ne moram se sa svakim stavom složiti, ali želim pročitati nešto što će me zainteresirati ili potaknuti na razmišljanje.