Imaju li tvrtke bez jasne strategije upravljanja ljudskim potencijalima poslovnu budućnost? Kako se, zbog dolaska novih naraštaja, mijenjaju zahtjevi i potrebe tržišta rada? Zašto  je važno cjeloživotno učenje? Odgovore smo potražili kod Ivane Zvrko, direktorice tvrtke ADIZ Learning&Development d.o.o. i osnivačice ADIZ HR akademije.

Kao poslovna konzultantica vodila je mnoge treninge komunikacijskih, prezentacijskih i prodajnih vještina i coaching tečajeve i radionice. Njezino jedanaestogodišnje iskustvo rada na rukovodećim pozicijama u prodaji poslovnim i privatnim korisnicima u T-Mobile-u d.o.o. i Deutsche Telekom-u neprocjenjivo je svima koji žele unaprijediti svoja znanja na polju ljudskih potencijala i u prodaji.

Zašto je upravljanje ljudskim potencijalima u suvremenim tvrtkama sve važnije u ostvarivanju strateških poslovnih ciljeva?
Zbog sve veće informatizacije procesa rada mijenja se nužno i organizacija rada u poduzećima, što znači veću efikasnost. To također znači da želite imati optimalan broj kompetentnih djelatnika, prave ljude na pravom mjestu. Kako, koliko i gdje ih pronaći na tržištu rada, njihov razvoj i evaluacija radnog učinka su veliki izazovi, jer se zahtijevaju stručna znanja. Velika poduzeća imaju svoje specijalizirane službe upravljanja ljudskim resursima, u kojima najčešće rade eksperti iz područja organizacijske psihologije, ekonomisti i pravnici. No, mala i srednja poduzeća si često ne mogu priuštiti prevelik broj zaposlenih u tzv. suportivnim službama. Stoga često angažiraju vanjske stručnjake i ulažu u dodatnu edukaciju svojih zaposlenika, a prije svega menadžera. Upravo su oni najvažniji u provođenju strateških poslovnih ciljeva svake tvrtke, jer moraju znati upravljati njenim resursima, koji zadaci su najvažniji, tko će ih najbolje napraviti, u kojem roku i uz koji trošak. Dakle, svi će menadžeri bez obzira na svoju osnovnu struku morati postati i stručnjacima za ljudske potencijale, zbog multidisciplinarnog pristupa upravljanju zaposlenicima.

Koliko je upravljanje radnim učinkom važno za kreativni potencijal zaposlenika?
Istraživanja su pokazala da se zaposlenici koji rade u podržavajućoj okolini, u organizacijama koje ih potiču da budu kreativni i inovativni, brže i bolje razvijaju te na taj način brže doprinose ostvarivanju organizacijskih ciljeva. Ona poduzeća koja još uvijek nemaju uveden sustav upravljanja učinkom riskiraju da pojedini rukovoditelji po svom vlastitom nahođenju "vedre i oblače" kako im se svidi, pa će tvrtka imati neujednačenu praksu od odjela do odjela. Stoga je vrlo važno da menadžment sustavno prati kakva je organizacijska klima i da li su zaposlenici zadovoljni ne samo uvjetima rada i plaćom, nego i mogućnostima rasta i razvoja, kakva im je motivacija, potiče li ih se da budu kreativni i inovativni itd. Svi bi željeli da su im zaposlenici produktivni i zadovoljni, a ne da oni dobri odlaze, a loši ostaju. Međutim zaboravljaju da visoki radni učinak znači da su im zaposlenici sposobni, kompetentni i motivirani, a ako je organizacijska klima prekruta pa ne potiče kreativnost zaposlenika i ne nagrađuje one najbolje, jedino za što će im zaposlenici biti motivirani je da što prije odu. Na zapad. Jer tamo se  potiče kreativnost i inovativnost i nagrađuje izvrsnost.

U čemu se razlikuju "milenijalci" od "generacije Z" koja dolazi i što će to značiti na tržištu rada i u poslovnom svijetu?
Milenijalci su rođeni 80'ih i ranih 90'ih godina prošlog stoljeća. Žele ravnotežu između posla i života, važan im je napredak u karijeri, prijatelji i putovanja, a na poslu žele priznanje za svoj rad, često prekovremeni. Odrasli su s internetom, mobilnim telefonima i društvenim mrežama.  Pripadnici generacije Z su rođeni oko 2000.  Njih još nazivaju i "Generacija 2020.", jer će otprilike tada ući na tržište rada. S obzirom da su rođeni u hiper-umreženom svijetu, tehnološki su osvješteniji od svojih roditelja. Stalno su online i bežićni internet im je kao zrak. Prema nekim istraživanjima ova generacija vrlo vješto pretražuje informacije, brzo simultano obavlja više zadataka i uči nelinearno. Predviđa se da će biti nepovjerljivi prema korporacijama, zbog čega će biti skloniji promjeni karijere, posla ili poslodavca pa će ih biti teže zadržati. Poslodavcima se preporučuje da uvedu fleksibilne rasporede radnog vremena i organizaciju rada, kao npr. projektni rad i rad od kuće, da omoguće veću ravnotežu između poslovnog i privatnog života zaposlenika, uvedu personalizirane benefite za zaposlenike, donesu politike upravljanja raznolikostima te još više ulažu u rast i razvoj zaposlenika kroz razne oblike edukacija.

Odgoj djece

Objavili ste knjigu 'Poduzetništvo za djecu predškolskog uzrasta'. Trebaju li djeca u vrtiću steći osnovna znanja o poduzetništvu?
Djeca u dobi od 5-6 godina bi trebala steći neke osnovne kompetencije koje su definirane hrvatskom Strategijom odgoja i obrazovanja, u skladu sa smjernicama Europske komisije i Vijeća Europe. Poduzetno dijete će moći samoinicijativno iznositi svoje ideje, planirati ih, organizirati i ostvarivati kroz razne projekte samostalno i u timu, u čemu mu treba pomoći obitelj i zajednica.

Ne propustite jednodnevni seminar Poslovnog dnevnika. Upisi su u tijeku!

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

Naziv seminara: Motiviranje zaposlenika
Predavač: Ivana Zvrko
Datume održavanja potražite na službenoj web stranici www.poslovni.hr/seminari/
ORGANIZATOR seminara: Večernji list d.o.o. – Poslovni dnevnik
Za dodatne informacije obratite nam se s povjerenjem! 
Tel: + 385 1 6326 085
e-mail: poslovni-centar-znanja@poslovni.hr