Pregovori o plaći vjerojatno su među najvećim mitovima svakog intervjua. Zahtijevati određen iznos ili ne, šutjeti, ostaviti potencijalnom poslodavcu da prvi progovori, “baciti se u vatru” i izreći prvi, ili se voditi onom starom poslovicom prodavača “tko progovori prvi, gubi”, samo su neka od razmišljanja koja muče i najiskusnije. Staro stanovište “ostati nijem” do samoga kraja intervjua jedan je od lošijih poteza. Recimo da kandidatu na kraju ciklusa intervjua kompanija ponudi plaću i da je njihovo viđenje kandidatove novčane vrijednosti, blago rečeno, nedostojno njegova truda i vremena.

Poznavanje tvrtke
Odgovor kandidata može glasiti: “Ako ispunjavam sve vaše kriterije, trebat ćete drastično povisiti ponudu”. Ako je došlo do takve neugodne situacije, nerazmjeru onog što se od kandidata očekuje u budućnosti i vrednovanja u konačnici, kandidat se sasvim otvoreno može tako postaviti. Međutim, kandidat u tom trenutku nema pravo biti razočaran jer je tijekom cijelog procesa “ispipavanja” kako diše kompanija i kako će “prodisati” on sam u njezinu okrilju stavio sebe u nezgodnu poziciju, dopustivši da intervju ode predaleko ne spomenuvši ni u jednom trenu svoj zahtjev za plaćom. Sam čin prijavljivanja za intervju znači da je kandidat već “odradio” ono najvažnije: raspitao se o kompaniji, da je svjestan njezine poslovne politike i okruženja koje ga očekuje, poznat mu je raspon plaća za poziciju za koju se prijavio, poznat mu je sustav nagrađivanja ili ne nagrađivanja, poznat mu je opseg posla, uvjeti u kojima se posao mora obaviti, kompanijine slabe strane, drugim riječima izbrojio je kompanijska krvna zrnca još prije nego što su oni izbrojali njegova. Stoga je na ispitaniku da prvi progovori o plaći, a ne da se stavi u poziciju: “Takvu ponudu nisam imao na umu.” Određivanje plaće kandidata i za kompaniju je odlučujući čin. Tri, pet, pa i petnaestak ljudi sudjeluje u tom procesu, uključujući ljude iz kandidatova okružja: ljudske resurse, financijski odjel, vlasnika i tko zna tko sve ne. Jednom kada se ponuda nađe na papiru, uđe u računalo, tada je ponuda konačna. Ako kandidat tek tada reagira, svi njegovi napori bit će nalik pomicanju planine i teško da će se približiti dovoljno blizu iznosu koji je očekivao. Stoga je potrebno da osoba koja s kandidatom vodi intervju bude upoznata s kanidatovim očekivanjima prihoda. Najbolje vrijeme za pokretanje pitanja plaće je drugi krug intervjua.

Prikladan trenutak
Takvo pitanje nije prikladno pitati u prvom krugu jer u tom trenutku kandidat ne može sa sigurnošću znati je li kompanija uopće zainteresirana za njega. Ako se kandidat ne želi upustiti u taj rizik u drugom krugu, može to upitati osobu koja ga nazove kako bi mu priopćila termin za drugi intervju: “U redu, ali možemo li prije toga vidjeti kakva su međusobna očekivanja plaće?” Osoba koja s kandidatom ugovara intervju ima uvid u raspon plaća i trebala bi staviti “karte na stol” kao i kandidat. Zadnja briga koju bi u tom trenutku kandidat trebao brinuti je da će osoba s druge strane žice izreći premalu svotu. Kompanije ionako ne daju pretjerano velikodušne poslovne ponude nikome. Stoga ako je ponuda približna kandidatovu viđenju plaće, nema potrebe boriti se za koju stotinu kuna više. Imati posao svako je bolje nego ga nemati. Na tom stupnju razgovora na kandidatu je da donese odluku i postavi granicu ispod koje se ne želi spustiti. Jedna od opcija za koju bi kompanija mogla biti zainteresirana je i da kandidata uzme u uvid kao djelatnika na ugovor, ne nužno kao radnika za plaću. Priča o plaći ima i svoju drugu stranu medalje. Osobe koje imaju čvrst stav o svojoj plaći prije svega su vrlo samouvjerene, što je dobro za kompaniju. Osoba koja ne želi tako lako odustati od svoje vizije plaće najvjerojatnije neće pokleknuti pred problemima i tvrdoglavo će ići glavom kroza zid dok ne postigne svoj cilj, što je dobro za kompaniju.

Činjenice

Dobro za kompaniju
Potencijalni zaposlenik koja želi “svoju razinu plaće” i ne odustane od pregovora čak i kada joj se kaže: “Vi ste naš ozbiljan kandidat, ali takvu plaću nismo imali na umu”, osoba je koja će uložiti dodatan napor u pregovorima kako bi postigla svoj cilj ili postigla zadovoljavajući kompromis. I ponovno – dobra osobina. Osoba koja je prošla “sito i rešeto” i postigla svoj cilj (plaću) bit će najvjerojatnije zahtjevna i “teška” osoba za suradnju. Glavobolja i pun pogodak za kompaniju. Osobe koje pristaju na nešto što nije u njihovu rangu i pristaju na sve nisu menadžerski kadar. U njima će kompanije imati samo poslušnog radnika kojeg će moći formirati po volji. No, i to ponekad može biti dobro za kompaniju.