Što je zapravo motivacija? Prije nego što započnemo raspravu o motivaciji, moramo je definirati. U znanosti motivacija je razlog zbog kojeg netko nešto radi ili se ponaša na određeni način. U poslovnom kontekstu motivacija je kombinacija unutarnjih i vanjskih čimbenika koji potiču ljude da budu kontinuirano zainteresirani i predani poslu, ulozi ili temi. Jednostavno rečeno, poslovna motivacija dio je opće motivacije.
Što (ne) djeluje
Motivacija je tema koja je stoljećima zbunjivala društveno-humanističke znanosti. Proučavali smo je iz svih kutova, kategorizirali u bezbroj teorija i napisali dovoljno radova da napunimo knjižnice. Ipak, još se borimo s postizanjem željenih rezultata. Iako se fokusiramo na praktične implikacije, korisno je je reflektirati se na teoriju kako bismo znali što dobro funkcionira, a što ne. Svaka od ovih teorija zaslužuje vlastiti članak, ali za potrebe ove teme samo ćemo ih ukratko pregledati. Teorije koje ne funkcioniraju su, dakle…
Teorija hijerarhije potreba (Maslow): popularna, ali znanstveno osporena – potrebe nemaju neki specifičan redoslijed prema kojem moraju biti zadovoljene. Ako je bilo koja nezadovoljena, motivacija za rad će biti značajno manja. Teorija kognitivne disonance: iako se jedno vrijeme vjerovalo da zastrašivanje zaposlenika (“ako ne ostaneš dulje, dobiti ćeš otkaz”) funkcionira, daljnja istraživanja pokazala su da su zaposlenici u takvom okruženju skloniji davanju otkaza. Teorija očekivanja: prema ovoj teoriji, motivacija je direktno povezana s očekivanim ishodima (ako zaposlenici znaju da će dobiti bonus, bit će motiviraniji raditi). Ta teorija prestaje funkcionirati ako se očekivane nagrade ne povećavaju s vremenom. Teorija uvjetovanja: šefovi su smatrali da mogu istrenirati zaposlenike da budu efikasniji s nagrađivanjem i kažnjavanjem određenih ponašanja. Taj pristup nije imao utjecaj na motivaciju kod zaposlenika, samo na (ne)zadovoljstvo radnim mjestom.
Te su teorije ili integrirane u druge teorije jer su bile učinkovite samo u specifičnim situacijama, ili su potpuno odbačene zbog neučinkovitosti u uredskom okruženju. Teorije koje funkcioniraju su: teorija samodeterminacije: najsnažnija i najistraživanija teorija – ljudima trebaju autonomija, kompetencija i povezanost da bi bili motivirani; teorija društvenih identiteta: zaposlenici će biti motiviraniji za rad ako radno mjesto od njih ne zahtijeva promjenu vrijednosti i prilagodbu identiteta; teorija samoregulacije: zaposlenici neće impulzivno reagirati na svaku odluku vodstva, nego će promišljeno donositi odluke na temelju svojih dugoročnih ciljeva. Iako nisu motivirani, odlučuju ostati u kompaniji radi ispunjenja tih ciljeva; teorija socijalne razmjene: motivacija proizlazi iz osjećaja pripadnosti i dijeljenih vrijednosti, ne iz uzajamne koristi. Najmotiviraniji zaposlenici pomagat će drugima i kompaniji kao kolektivu ne zato što očekuju nešto zauzvrat, nego zato što time izražavaju svoj identitet i pripadanje.
Iako još nemamo univerzalnu teoriju, ovo su najčešće korišteni pristupi.
Jednorog, Jeti i Motivacija
Količina teorije i istraživanja o ovoj temi nameće pitanje: ako znamo toliko, kako to da rijetko možemo iskoristiti to znanje u radnom okruženju? Odgovor je jednostavan: motivacija nije nešto što se stvara, ona se njeguje. Ne pojavljuje se sama od sebe, već onda kada ljudi imaju slobodu djelovati na načine koji su u skladu s njihovim unutarnjim vrijednostima. Unutarnju motivaciju nije moguće probuditi vanjskim čimbenicima, samo osnažiti ili oslabiti. Možda mislite: “Ali imao/la sam menadžere ili govornike koji su me potaknuli na akciju, radi kojih sam bio/la motiviran/a!” To je inspiracija, a ne motivacija. Inspiracija uvijek dolazi izvana. Ona također potiče nove ideje, gura vas prema akciji, ali brzo nestaje. Motivacija je često unutarnja – to je ono što vas tjera naprijed čak i nakon što uzbuđenje nestane. Nažalost, motivaciju je mnogo teže pronaći nego inspiraciju, ali inspiracija je moćan alat koji može dovesti do porasta motivacije.
Zašto je motivaciju teško pronaći? Ona je pokretačka snaga za postizanje cilja. Za svakoga je drukčija jer se temelji na osobnim željama i ciljevima. Što je cilj osobno značajniji, to je motivacija jača. Za sportaša taj cilj može biti plasman na Olimpijskim igrama. Za zaposlenika to može biti financijska sigurnost, putovanje, provođenje inovativnih istraživanja, promjena nekih poslovnih procesa, stabilan obiteljski život… Problem je što se trenutačno osobni ciljevi zaposlenika vide kao nešto što je u izravnom sukobu s primarnim ciljem tvrtke, a to je maksimizacija profita. To je pomalo paradoksalno jer su motivirani zaposlenici produktivniji i kreativniji, što tvrtki daje veći potencijal za dugoročno povećanje profita nego uz ravnodušne, nezainteresirane zaposlenike. Dio problema je i u tome što je većina tvrtki koje su dosad pokušavale povećati motivaciju završile neuspješno. No, to i nije toliko iznenađujuće kada osvijestimo da je motivacija intrinzična i ovisna o osobnim vrijednostima.
Prije deset godina Gallupovo istraživanje pokazalo je da oko 75 posto američkih zaposlenika ne vjeruje u vrijednosti svoje tvrtke, a slične rezultate dobio je i Cezanne u 2023., gdje su otkrili da oko 70 posto zaposlenika u UK&I ili ne poznaje vrijednosti tvrtke ili se ne slaže s njima. Štoviše, više od 50 posto zaposlenika osjeća da ne može izraziti svoja društvena uvjerenja na radnom mjestu jer se boje da će to utjecati na njihov položaj ili način na koji ih ljudi u tvrtki tretiraju. Kako da onda uopće osjećaju motivirano u takvom okruženju? Što tvrtke mogu učiniti?
Iako se čini kao mat pozicija, ipak ne mora biti. Postoje načini na koje poslodavci mogu izaći u susret zaposlenicima a da ne žrtvuju profit. Konzistentno davanje prioriteta zadovoljstvu klijenta je jedan od najvećih razloga za nestanak motivacije. Najčešće rezultira rastom obima posla i prekovremenima koji nisu popraćeni dodatnim nagradama. Dodatne nagrade svakako nisu efikasne ako je davanje prioriteta klijentu pravilo, a ne iznimka. Nadalje, kreirajte put razvoja za razne uloge i odjele, koje onda možete dodatno personalizirati na temelju interesa zaposlenika. Jasan put napretka pokazao se ključnim za održavanje visoke motivacije. Također, ako zaposlenik očekuje bonus, dodatne slobodne dane i slične nagrade koje na kraju ne dobije, motivacija će značajno pasti. Taj pad motivacije je manji ako vodstvo pravovremeno da zaposlenicima do znanja da neće biti bonusa, objasni razloge i ponudi rješenje s kojim će tvrtka biti u mogućnosti isplatiti bonuse u određenom roku.
Na kraju, motivacija ne raste kada se zaposlenike tjera da rade više, motivacije raste kada zaposlenicima uklonimo prepreke koje ih koče u ispunjenju njihovih karijernih ciljeva. Ako je tvrtka ozbiljna u vezi zadržavanja top talenta, trebala bi se zapitati: jesmo li ozbiljni oko motiviranja naših zaposlenika, ili samo očekujemo od njih da budu motivirani?
Motivacija se ne može stvoriti, nego samo pojačati ili smanjiti., ali prvi korak je da se prestane blokirati.
