Zaposlenici velikih državnih tvrtki kako kod nas, tako i u komunističkoj Kini ili pak visokoorganiziranim socijalnim državama poput Švedske, ponekad vjeruju da je njihova plaća njihovo pravo – ono što im pripada bez obzira na njihovu osnovnu uspješnost ili uspješnost poslodavca. Plaće i prihodi menadžera i visokoobrazovanih stručnjaka u SAD-u uglavnom se računaju godišnje ili mjesečno, a ne po radnom satu jer njihovo vrijeme provedeno na radu ne mora biti posebno zabilježeno. Suprotno tome, radnici su obično plaćeni po satu, s mogućnošću prekovremenog rada i striktnim vođenjem evidencije vremena provedenog na poslu. Neke multinacionalne tvrtke, poput IBM-a i Wal-Marta, sklonije su svim zaposlenicima dati temeljnu plaću, a sve ostalo regulirati sustavom poticanja i nagrađivanja. Prema istraživanjima koja je svojednobno proveo časopis Journal of Management, čak 90 posto američkih tvrtki koristi povišice za postignuća na poslu. Tako se redovito provode procjene obavljenog radnog učinka, a iznos povišice ovisi o postignućima.

Poticaji i pogodnosti
Poticaji su još jedan instrument zarade koji je povezan s radnim učinkom. No za razliku od ostalih prihoda iznos poticaja se zna unaprijed i ne povećava osnovnu plaću. Tako će prodavač automobila tijekom jednog razdoblja vjerojatno imati istu plaću bez obzira na to proda li dva, pet ili 20 automobila, no kratkoročni poticaji, provizija za svaki automobil, znatno će se razlikovati. Poticaji isto tako mogu biti i dugoročni – vezani uz višegodišnje ciljeve koji mogu biti u gotovini no češće se takva dobit ostvaruje u dionicama ili davanju opcija za kupnju dionica tvrtke po povoljnim cijenama. Neke tvrtke osiguravaju svojim zaposlenicima različite pogodnosti poput dodatnog zdravstvenog osiguranja, mirovinskih fondova i nizu ostalih olakšica koje znatno mogu poboljšati kvalitetu života zaposlenika, a tvrtka ih može osigurati po povoljnijoj cijeni. Olakšice su još jedna pogodnost kojim tvrtke u pojedinim zemljama utječu na zaradu svojih radnika. Tako je u Kini i Japanu uobičajena olakšica koju poslodavci daju zaslužnim radnicima naknada za prijevoz i stanovanje. U Europi, i u Hrvatskoj, običaj je da tvrtka svojim menadžerima osigura službeni automobil te ICT uređaje.
Kada se govori o plaćama i modelima nagrađivanja, poseban je slučaj relacijska dobit od posla poput priznanja, statusa, sigurnosti, izazova i usavršavanja. Ti su čimbenici dio ukupne dobiti koja pokriva šire područje od ukupne plaće. Primjere za to možemo naći kod Billa Gatesa koji još dolazi na posao iako ima 50 milijardi dolara, a isto tako mnogi stručnjaci u raznim sferama života vrlo mladi su postali milijunaši no i dalje rade svoj posao.

Svi ovi elementi u određivanju plaća i motiviranju zaposlenika nagrađivanjem prisutni su u raznim oblicima i u gotovo svakoj hrvatskoj tvrtki. No kako kod nas ne postoji uređeni općeprihvaćeni sustav, stvar je uglavnom prepuštena diskrecijskoj ocjeni poslodavca i odvija se većinom stihijski. Situacija je drukčija u velikim, uglavnom multinacionalnim tvrtkama koje imaju sagrađene sustave vrednovanja rada. No usprkos postojanju sustava, on je uglavnom zatvoren i nedostupan javnosti o čemo dovoljno govori činjenica da se od desetak velikih hrvatskih tvrtki samo nekoliko njih očitovalo o svojem sustavu.U našoj najvećoj telekomunikacijskoj kompaniji T-HT-u postoji sustav nagrađivanja za menadžment na razini izvršnih direktora i direktora, a u planu je uvođenje sličnog sustava i u segment Prodaje, objašnjavaju iz te tvrtke. Sustav obuhvaća postavljanje godišnjIh ciljeva, te ocjenjivanje njihove realizacije koja ovisi o samoj osobi, timu i čitavoj kompaniji. Iz T-HT-a objašnjvaju da se upravo pristupilo izradi novog sustava plaća i nagrađivanja za cijelu kompaniju. U Zagrebačkoj banci objašnjavaju da postoji jasan sustav plaćanja i nagrađivanja koji se temelji na utvrđenom rasponu platnih razreda te se individulana i stimulativna plaća radnika utvrđuje u skladu s njegovim doprinosom i postignućima. Sve se u banci prati kroz sustav upravljanja radnom uspješnošću, a svakom se radniku isplaćuje godišnja nagrada koja ovisi o poslovnim rezultatima kako banke, tako i njegove organizacijske jedinice te individulanom doprinosu, objašnjavaju u Zagrebačkoj banci. Banka dodatno motivira svoje zaposlenike i raznim nakandama poput prijevoza, prehrane, jubilarne nagrade, božićnice, regresa, životnog i dodatnog osiguranja i slično.

Osnovne plaće
U Plivi je sustav nagrađivanja dio ukupnog sustava upravljanja učinkom i karijerom i primjenjuje se za sve zaposlenike uključujući i sve razine menadžera, kažu u našoj najvećoj farmaceutskoj tvrtki. On se temelji na sustavu osnovnih plaća, koji je određen s obzirom na složenosti i odgovornosti posla, sustavu upravljanja učinkom, koji se pak temelji na učinku u određenom razdoblju iz kojeg proizlazi varijabilni dio plaće te sustavu ostalih benefita. Krajem godine definiraju se dugoročni (strateški) i kratkoročni (godišnji) planovi, a početkom godine postavljaju se ciljevi koje zaposlenici trebaju ostvariti u toj godini. Po isteku kalendarske godine za svakog se zaposlenika provodi procjena radnog učinka i izračunava bonus ili varijabilni dio plaće. Postiže li zaposlenik visoke rezultate nekoliko godina zaredom, povećava mu se i osnovna plaća, čime stječe bolju početnu poziciju za izračunavanje varijabilnog dijela plaće. Za visoko pozicionirane menadžere kreiran je i sustav vezan za dugoročno ostvarenje rezultata kompanije koji se primjenjuje kroz dodjelu opcijskih dionica.

Menadžerske naknade pod velom tajne
Iako je objavljivanje naknada vodećih menadžera u svijetu sasvim uobičajeno u Hrvatskoj je praksa drugačija i sve je obavijeno velom tajne. Pa tako ni u krovoj udruzi menadžera i poduzetnika – CROMA ne žele govoriti o konkretnim iznosima novca koje menadžeri dobivaju ili bi trebali dobivati. Kako objašnjava predsjenik CROMA-e Vladimir Ferdelji, cilj njihove udruge je zaštiti status menadžera, a sama naknada ovisi o nizu okolnosti, ponajprije o veličini i uspiješnosti tvrtke. Iznose menadžerskih naknada kojima se barata u javnosti, Ferdelji smatra neozbiljnima, procijenjenima od strane autora takvih lista. CROMA je uputila na javnu raspravu Pravilnik koji bi uredio sustav nagrađivanja menadžera u našoj zemlji, no završna formula po kojoj bi se određivala naknada izračunavala bi se u svakom konkretnom slučaju. Kako objašnjava Ferdelji, to je pokušaj da se stane na kraj kaosu koji vlada u tom segmentu. Tako menadžerski ugovori ponekad potpadaju pod Zakon o radnim odnosima – no nije jasno radi li se o stalnom radnom odnosu i radu na određeno vrijeme, ili pak o nekom ugovoru iz sfere obveznih odnosa.
“Najviše menadžera ima ugovor o radu na određeno vrijeme, no on dopušta rad samo do tri godine, a mandat menadžerima najčešće traje četiri godine što najbolje pokazuje nepostojanje zakonskih okvira za rad menadžera” kaže Ferdelji. Od novog pravilnika očekuje se da postavi osnove po kojima bi se ponašali svi poslodavci i menadžeri. Za sada dokumenat nije konačan jer je upućen na javnu raspravu članovima CROMA-e.