Budući da u Hrvatskoj još ne postoji uređen i općeprihvaćeni sustav u određivanju plaća i motiviranju zaposlenika nagrađivanjem, stvar je prepuštena diskrecijskoj ocijeni poslodavca i odvija se većinom stihijski. Takvu je tezu lako potvrditi i na primjeru većih slavonsko-baranjskih tvrtki unutar kojih se primjenjuju najrazličitiji modeli poticanja zaposlenika, od tradicionalnih jubilarnih nagrada preko mjesečnih novčanih poticaja pa do putovanja ili plaćanja stručnog usavršavanja. Ipak, poslodavci će o primijenjenim modelima govoriti tek vrlo uopćeno i nerado. Dio je to koji se najčešće svrstava i pod oznakom “poslovna tajna”. Onima, pak, u opsežnim poslovnim sustavima uz tajnost, rekli su nam, teško je govoriti o tome jer se sustavi nagrađivanja razlikuju od tvrtke do tvrtke.

Novac ili napredovanje
Primjerice, našička Nexe grupa, koja posluje na teritoriju triju različitih država, a unutar koje su 24 tvrtke podijeljenje u tri divizije: za cement, za ciglu i crijep te za građenje, kao i one članice koje ne spadaju u core business, primjenjuju različite sustave nagrađivanja. Iz Nexeova Sektora za ljudske resurse poručuju da se “nagrađivanje vrši mjesečnim stimulacijama, postavljanjem i praćenjem ostvarenja pojedinačnih godišnjih ciljeva (godišnji bonusi), napredovanjem, jubilarnim nagradama i nematerijalnim oblicima nagrađivanja (poslijediplomski studiji, stručni seminari i putovanja, team building te raznim drugim beneficijama)”. Našičani tek otkrivaju da se postavljanje pojedinačnih godišnjih ciljeva vrši krajem svake kalendarske godine za sljedeću, i to u skladu s usvojenim gospodarskim planom tvrtke, a njihova se realizacija prati pomoću određenih parametara na temelju kojih se donosi i konačna odluka o visini bonusa. U Slavonskoj banci d.d. koja je članica Hypo Alpe-Adria grupe, kako kazuje glasnogovornica Snježana Barić-Šelmić, imaju i interni marketing kojim se biraju “najkolege”, “najzaposlenici”, “najsmješnija fotka snimljena unutar banke” i slično. Imena “dobitnika” obznanjuju se na božićnim ili ljetnim zabavama koje banka organizira za svoje zaposlenike, a prvih troje osvaja nagradna putovanja, ulaznice za koncerte svjetski poznatih glazbenika ili budu nagrađeni vrjednijim promidžbenim materijalima poput ručnih satova ili ručnika. Nešto konkretniji su u donjomiholjačkom Limexu gdje je radnicima sustav detaljno predstavljen tvrtkinim glasilom LimexInfo. U toj se tvrtki, koja je sa svojih 451 zaposlenikom 2005. godinu zaključila s 213,5 milijuna kuna ukupno ostvarenoga prihoda što im je priskrbilo upis na 297. mjesto na listi “500 najvećih hrvatskih kompanija” Poslovnoga dnevnika, od početka ove godine nagrađuju najbolji zaposlenici. Za tu je svrhu osiguran mjesečni novčani fond u iznosu od 50.000 kuna. Radnici su između sebe, po svim proizvodnim pogonima, birali najbolje.

Nove vođe
Njih čak 50, s najvećim brojem glasova, “osvajalo” bi titulu najzaposlenika mjeseca tvrtke, imena su im bila objavljivanja u listu tvrtke LimexInfo, a uza sve to slijedio je i onaj najvažniji dio – novčani dodatak na plaći u visini od 1000 kuna. Budući da je takav sustav nagrađivanja unatrag pola godine direktoru Josipu Šeleju ukazao na određene nedostatke, u Limexu su ga odlučili malo modificirati. Voditeljima proizvodnje i poslovođama dan je nalog da imenuju 50 novih vođa grupe iz redova najboljih zaposlenika. Sami radnici će dobiti priliku za unapređenje na više radno mjesto koje će im u skladu s tim donijeti i veću plaću. Time u tvrtki žele da stimulacija od 50.000 kuna dođe do najboljih zaposlenika koji moraju kvalitetno organizirati i voditi svoju grupu, brinuti o proizvodnji, dobrom gospodarenju materijalom, opremom, energijom i vremenom. No to ipak, kako poručuje Šelej, “nije mjera za sva vremena” i ne znači da nitko drugi osim 50 novoimenovanih vađa grupe neće steći priliku za povećanjem plaće. U baranjskom Belju, koje je tek od 1. travnja 2005. godine u sustavu koncerna Agrokor, radi se na izradi sustava nagrađivanja.