Vodećem proizvođaču duhanskih proizvoda – British American Tobacco (BAT) – konzultantska kuća Selectio dodijelila je priznanje Izvrsnost u izazovima, za kvalitetno upravljanje zaposlenicima u nepredvidljivim okolnostima. U razgovoru za Poslovni dnevnik Sanja Šijanec, BAT-ova voditeljica ljudskih resursa za Hrvatsku, BiH i Sloveniju, otkrila je čime su zaslužili ovo priznanje i kako su stvarali kvalitetno okruženje tijekom pandemije, zašto je upravo BAT dvostruki nositelj certifikata Poslodavac Partner te kojim su novim modelima funkcioniranja odgovorili na koronakrizu.

Što BAT izdvaja kao poželjnog poslodavca, pogotovo u ovim izazovnim vremenima, a što ste potvrdili navedenim priznanjima? Kako ste pristupili zaposlenicima u vrijeme krize? Spominju se novi oblici podrške.

Uspješno recertificiranje za Certificate Employer partner početkom godine nadogradili smo priznanjem Izvrsnosti u izazovima. Ono što je možda najbitnije za istaknuti je da cijela ova situacija nas nije zatekla nespremne, jer su naši procesi u upravljanju ljudskim potencijalima toliko razvijeni i fleksibilni da su se mogli nesmetano odvijati cijelo vrijeme. To je pomoglo svim kolegicama i kolegama da u zaista teškim osobnim situacijama imaju stabilnost i podršku u svim preprekama na koje smo nailazili. Svakako je bilo bitno osigurati dodatno i dopunsko zdravstveno osiguranje kao i različite pomoći i savjete nošenja s mnogim različitim aspektima situacije, kao i dodatne programe nagrađivanja – no mislimo da je individualizirani pristup, gdje je od puno toga ponuđenog svatko mogao odabrati što želi, a što ne – zapravo bio upravo ono što su naše kolegice i kolege željeli. Uz to, puno smo pažnje posvetili stalnoj, pravovremenoj i efikasnoj komunikaciji te potpori kolega u prilagodbi radu od kuće – savjetima oko organiziranja posla, pružanju tehničke pomoći, ali i održavanjem zajedništva i timskog duha. Zato se nismo iznenadili kada je ispitivanje zadovoljstva zaposlenika radom od kuće i BAT-ovom reakcijom na ovu situaciju pokazalo kako je više od 95 posto ljudi zadovoljno reakcijom kompanije i potporom, dok su organizacije rada u timovima kao i emocionalno stanje dva najbolje ocijenjena poglavlja upitnika.

U BAT-u u Hrvatskoj zaposleno je više od 1200 zaposlenika u tri različita entiteta i četiri djelatnosti – prerada duhana, proizvodnja duhanskih proizvoda, prodaja i marketing te maloprodaja. Koliko je izazovno s tolikim brojem ljudi u različitim djelatnostima stvoriti kvalitetno poslovno okruženje; čemu kao HR stručnjakinja posebno pridajete pažnju?

Koliko god ta različitost povećavala kompleksnost, toliko nam daje mogućnost da se nadopunjujemo u smislu upravljanja ljudskim potencijalima, koristimo razne alate u istim situacijama i prilagodimo se našim kolegama. BAT ima izrazito dobar sustav razvoja talenata – od treninga, mnogobrojnih karijernih prilika, jake objektivne strukture mapiranja individualnih znanja i vještina pa sve do izazovne internacionalne okoline, tako da zapravo vi držite u svojim rukama upravljač svog poslovnog puta. To je u konačnici i ono što ljudi priželjkuju, bez obzira na generacije, iskustva, spol, radna mjesta – svi želimo mogućnost upravljanja vlastitom karijerom na način kako nam to najbolje odgovara.

Kolike su prosječne plaće, nastojite li na različite načine nagraditi djelatnike? Koliko se pritom tvrtki može brzo napredovati, ulaže li se u edukaciju?

Kako bismo upravljali svojom karijerom moraju biti zadovoljeni osnovni preduvjeti, poput financijskih. Zato smo ponosni na naš sistem plaća i nagrađivanja, gdje svi djelatnici TDR-a i Hrvatskih duhana (ne samo management) ima godišnje bonuse, plaća se povećava svake godine u skladu s kretanjem tržišta, a imamo razvijen i sustav nagrađivanja dodatnih uspjeha. Uz to više od 25 posto zaposlenika TDR d.o.o. godišnje promijeni radno mjesto ili neki aspekt istoga. Ne samo da potičemo razvoj internih talenata umjesto vanjskog zapošljavanja već smo izuzetno ponosni na činjenicu da mnoge kolegice i kolege mijenjaju odjele, čime stječu izuzetno široko iskustvo. Učestalo u drugim kompanijama ako ste počeli u prodaji, tu i nastavljate, dok kod nas nije rijetkost da tijekom svoje karijere promijenite nekoliko odjela i segmenata poslovanja. Uz to, edukacija je za nas jedan od najbitnijih alata HR-a te uz zaista mnogobrojne specijalizirane interne edukacije i veliki raspon virtualnih treninga, koji su na raspolaganju svakom zaposleniku, tijekom 2020. razvili smo dodatnu platformu na kojoj se tjedno biraju i dorađuju aktualni virtualni treninzi i predavanja. Trenutno nam je veliki fokus na potpori djelatnicima da prihvatimo nove trendove – digitalizaciju, automatizaciju, agilnost, inovativnost. Transformacija jedne industrije koju upravo proživljava upravo duhanska industrija – mora početi i počivati upravo na transformaciji samih zaposlenika.

A procesi zapošljavanja?

Procesi zapošljavanja su u skladu opet sa iscrpnom internacionalnom praksom te novim tehnologijama, iako naravno prilagođeni svakom radnom mjestu. Pa tako od gejmificiranih testova, assessment centara do pomno praćenog uvođenja u posao – zaista je svaki dio prilagođen odabiru najbolje osobe. Svi smo svjesni da se tržište rada promijenilo i bez obzira na ovaj nenadani utjecaj pandemije – privući i odabrati najboljeg kandidata, koji će uz to živjeti kulturu kompanije postalo je teže nego ikada. Uvijek volim kandidatima reći da je bitnije da oni u prvim mjesecima budu zadovoljni odabirom kompanije nego obrnuto, a iako se većina čudi – vrlo brzo to se pokaže točno. Ovdje opet dolazi do izražaja naša raznolikost – zapošljavamo radnike na kiosku, u proizvodnji, sve do prodaje i marketinga. Ono na što smo izuzetno ponosni naši su programi pripravništva u kojima sudjeluju studenti, ali i oni koji su tek diplomirali i to kroz program Global Graduate – u samo 12-18 mjeseci jako izazovnog programa obučavanja osoba dolazi do mlađe menadžerske pozicije s usvojenim vještinama upravljanja ljudima, razumijevanjem strateških procesa i sve to uz mentoriranje BAT-ovih menadžera.

Većina tvrtki krenula je s usvajanjem različitih načina rada i komunikacije kako bi zajedno što bolje odgovorili na krizu. Koji su načini u BAT-u definirani kao noviji, a koji su se pokazali najboljima za radnike?

Mi smo i prije imali mogućnost rada od kuće, naravno za radna mjesta koja nisu direktno vezana za rad na radnom mjestu kao u proizvodnji ili maloprodaji. Imamo razvijen sistem virtualnih alata i definiran način potpore rada timova. Puno smo toga dodatnog prilagodili virtualnom funkcioniranju i to je sigurno nešto što će ostati i pomoći fleksibilizaciji procesa i individualnijoj organizaciji rada – još jedna praksa koju ćemo sigurno proširiti i zadržati. Veće korištenje različitih kanala komunikacije – interne društvene mreže, chat sobe, mobilne aplikacije – i to ne samo za poslovne teme, već za prirodnu sintezu poslovnog i privatnog do mjere do koje to želimo, također je odlična praksa. Više nitko ne ušutkuje djecu ili skriva kućne ljubimce tijekom poslovnih sastanaka, dapače, dodali smo jednu divnu humanu i socijalnu notu našim poslovnim aktivnostima i to je nešto što ćemo također poticati.

U HR-u ste karijeru od 2007. gradili u velikim kompanijama poput Megglea i Adriatic Gate Container Terminala, a danas u BAT-u. Koliko su se kroz godine mijenjali trendovi u HR-u i jesu li tvrtke danas svjesnije njegove važnosti i učinkovitosti?

Kao i u svakom aspektu poslovanja, rad u ljudskim resursima danas je neusporediv s tim počecima i svakim se danom sve više mijenja. Više nitko ne misli da smo mi kadrovska služba, niti ističe administraciju kao naš glavni zadatak. Već dugo nisam morala nikome objašnjavati zašto je bitno da ljudski resursi budu uključeni u strateško planiranje ili sve velike projekte. Iskreno, imala sam sreću u svim kompanijama u kojima sam radila, što mi je uvijek bila dana mogućnost sudjelovanja i uključenosti u sve aspekte poslovanja. No, moram reći da je BAT i u tom dijelu jedna od najboljih poslovnih sredina koje sam vidjela, gdje je posvećenost uprave i svih mojih kolega svakom procesu upravljanja ljudskim resursima apsolutno samorazumljiva i nekako ugrađena u DNA korporativne kulture, čime je moj posao znatno lakši. Trendovi na tržištu rada te u HR praksama mijenjaju se izuzetno brzo. Dok su neke stvarni ciklične, mnoge prakse promijenit će se zauvijek pa smo tako već od prošle godine i mi krenuli i u proces digitalizacije HR-a, jedni od prvih smo započeli s video intervjuima, ove godine smo početni upitnik za svakog kandidata napravili u obliku svojevrsne igre, a unaprijedili smo i digitalnu platformu edukacija. Za mene osobno sve te promjene u radu u HRu ne čine se izazovima ili preprekama, dapače u eri automatizacije čini se da ljudi nikada nisu bili važniji i uživam u promjenama, inovacijama te u pripremi za nove trendove i nove generacije.