S Darijom Krstičević, članicom Uprave Plinacra, razgovarali smo o problemu zapošljavanja mladih, njihovom zadržavanju u zemlji te osobinama koje danas poslodavci najviše cijene i traže.

Dok smo posljednjih nekoliko godina kao glavni problem mladih isticali zapošljavanje, sada je situacija takva da, kod pojedinih struka, postoji manjak radne snage. Kakvo je po tom pitanju stanje u Plinacru? Pored toga, vi trebate ljude sa specifičnim znanjima, da li je to dodatna otežavajuća okolnost ili možda prednost?

Plinacro je tvrtka koja od svog osnutka 2001. godine uspješno i stabilno posluje te je prepoznata kao poželjan poslodavac. Stoga ni u današnjoj situaciji, u kojoj postoji deficit raspoložive radne snage pojedinih struka, nemamo problema sa zapošljavanjem.

Jedine situacije u kojima se, u tom pogledu, znamo suočiti s problemom one su gdje se traži zaposlenik s usko specijalističkim znanjem pojedinog segmenta plinskog sektora, budući da Plinacru u tom dijelu konkuriraju privatne tvrtke koje su u prilici ponuditi konkurentnija primanja. Ali, unatoč tome, nismo se do sada suočili s problemom u pronalasku adekvatnih zaposlenika.

Koji su glavni kriteriji kod odabira kandidata za posao?

Imajući u vidu činjenicu da živimo u vremenu iznimno brzih i konstantnih promjena, rekla bih da je, pored stručnosti i odgovornosti, ključna kvaliteta današnjeg zaposlenika fleksibilnost, odnosno prilagodljivost. To je jedna od osobina koju naš potencijalni zaposlenik treba posjedovati, budući da jamči kako će on kvalitetnije odgovoriti izazovima svog radnog mjesta. Pored toga, tu su i “klasične vrednote” – odgovoran pristup poslu i spremnosti na suradnju i timski rad. To su vrijednosti koje nikad neće izgubiti na značaju.

Što činite da zadržite trenutne zaposlenike, osjeća li se li posljednjih godina veći pritisak po tom pitanju?

Budući da smo svjesni kako su rad, inovativnost i stručnost zaposlenika jedan od najvrjednijih resursa tvrtke i temelj njezina dugoročnog rasta i razvoja, omogućavamo svojim zaposlenicima daljnji razvoj njihovih kompetencija.

Budućnost bez dima

Iza kulisa 1.500 znanstvenika: Kako nastaju proizvodi koji mijenjaju duhansku industriju

Visoka razina logističke zrelosti

Logistika kao motor rasta: konkurentska prednost danas se gradi u lancu opskrbe

U skladu sa spomenutim, značajnu pažnju posvećujemo daljnjoj edukaciji i stručnom usavršavanju svojih zaposlenika. Tako je različitim oblicima stručnog usavršavanja godišnje prosječno obuhvaćeno oko 30 posto ukupnog broja zaposlenih.

Pored toga, nastojimo prepoznati najrazvijenije, odnosno najjače, vještine svakog zaposlenika, kako bi im pružili priliku da ih kroz daljnju edukaciju i stručno usavršavanje, ali i svakodnevne radne zadatke, dalje razvijaju te potičemo njihovu inovativnost i proaktivan pristup.

Na koje još načine Plinacro djeluje kako u budućnosti ne bi imao problema sa zapošljavanjem?

Plinacro već godinama ima niz aktivnosti usmjerenih na mlade. Među ostalim, studenti Rudarsko-geološko-naftnog fakulteta (RGNF) i srednjoškolci tehničkih usmjerenja imaju mogućnost obaviti svoju studentsku, odnosno školsku, praksu u našoj tvrtci. Pored toga, za studente RGNF-a, s kojim imamo dugogodišnju uspješnu suradnju, organiziramo sručne posjete našim tehnološkim objektima, a Plinacrovi zaposlenici sudjeluju kao predavači na stručnim skupovima u organizaciji studentskih udruga koje djeluju na RGNF-u ili okupljaju njihove sadašnje i bivše studente te, kao gosti predavači, u sklopu pojedinih kolegija vezanih uz našu djelatnost. Pored toga, kroz svoj program donacija i sponzorstava pružamo potporu projektima i programima studentskih udruga koje su vezane uz struke iz čijih „redova“ dolaze naši zaposlenici. Naime, iznimno cijenimo aktivnosti studentskih udruga i smatramo da treba podržati mlade društveno angažirane ljude koji u njima djeluju. Drago mi je da mogu reći kako smo posljednjih godina ostvarili suradnju s nizom studentskih udruga, poput studentskog ogranka Svjetske udruge naftnih inženjera SPE.ZG, Udrugom Sretno koja okuplja sadašnje i bivše studente RGNF-a, a ranijih godina takvu smo suradnju imali i s Financijskim klubom i AIESEC-om. To su aktivnosti kojima pomažemo mladima tijekom obrazovanja, ali i naš “zalog za budućnost”, odnosno način da im se predstavimo kao poželjan poslodavac.

Koliko je kod vas u tvrtki zastupljen mladi kadar? Kako oni napreduju od svojih prvih poslovnih koraka i koja je uloga tvrtke u tome?

U ovom trenutku Plinacro ima 280 zaposlenika, od čega je njih 86, odnosno 31 posto, mlađe od 40 godina. Za mlade zaposlenike, koji kao pripravnici dolaze u Plinacro, izrađuje se program pripravničkog stažiranja. Usporedno s uvođenjem u poslove radnog mjesta na koje je zaposlenik primljen, on uključuje upoznavanje sa svim segmentima djelatnosti tvrtke. Pored toga, pripravniku se dodjeljuje mentor, zadužen za praćenje njegova napretka tijekom jednogodišnjeg pripravničkog staža i usmjeravanje njegova profesionalnog razvoja. Po završetku staža pripravnik polaže pripravnički ispit, nakon čega se raspoređuju na radno mjesto na kojem će potom raditi. Tvrtka, pri tome, kao što sam ranije spomenula, nastoji prepoznati njegove najjače vještine, kako bi ih, kroz daljnju edukaciju i stručno usavršavanje, mogao dalje razvijati.

Zaključno, tko je ključna karika u rješavanju pitanja odseljavanja mladih obrazovanih ljudi, odnosno usporavanju tog trenda?

Svi mi. Stvaranja preduvjeta za ostanak i povratak mladih visokoobrazovanih ljudi u Hrvatskoj je pitanje od izuzetnog društvenog, ekonomskog i političkog značaja, u čije rješavanje se moraju uključiti sve sastavnice društva, a ne samo Vlada, koja je kroz moguće poticajne mjere najznačajniji čimbenik. Plinacro je to pitanje prepoznao kao jedan od ključnih izazova još prije četiri godine, kada je projekt “Hrvatska pamet Hrvatskoj” pokretan te smo se, sukladno našoj politici društveno odgovornog poslovanja, uključili i postali partner ovog hvalevrijednog projekta.