U današnjem društvu jednakosti, barem one na papiru, neki podaci kažu kako je u tisuću najvećih hrvatskih kompanija oko 20 posto žena u upravama, ali tek je devet posto njih na samom vrhu. Naime, udruga poslovnih žena Lead.You istaknula je to na konferenciji početkom godine, s tim da uz brojčani raskorak i dalje postoji i razlika u plaćama muškaraca i žena.

Činjenica je da liderstvo nema spol, već sate rada i usavršavanja iza sebe, a o svemu tome popričali smo s Ivom Ančić, voditeljicom područja brenda, marketinških komunikacija i digitalnog poslovanja u A1 Hrvatska. Ona je čak svoje doktorsko istraživanje bazirala na odnosu između rodne raznolikosti u upravljačkim strukturama i poslovne uspješnosti kompanija.

Različite perspektive

Ono što je njezino istraživanje pokazalo jest da su kompanije s većom zastupljenošću žena u upravljačkim strukturama ostvarivale bolje financijske rezultate. Kaže kako je to u skladu i s nizom međunarodnih istraživanja koja raznolikost uprava povezuju s kvalitetnijim odlučivanjem, boljim financijskim rezultatima, većom inovativnošću i dugoročnom održivošću poslovanja.

“Istraživanje je pokazalo i da tema žena u leadershipu danas više nije samo pitanje zastupljenosti ili regulatornog usklađivanja, već ono otvara puno šira pitanja o načinu donošenja odluka, percepciji leadershipa, organizacijskoj kulturi i spremnosti kompanija na stvarnu promjenu upravljačkih struktura.”

Sve to bit će i tema panela koji Ančić moderira na ovogodišnjem HR.Weekendu u rujnu pod nazivom “Famoznih 33%: kvota, kozmetika ili stvaran utjecaj?”. “Od ljeta 2026. velike kompanije u Europskoj uniji ulaze u novo regulatorno razdoblje vezano uz rodnu ravnotežu u upravljačkim strukturama. Dok dio Europe već godinama sustavno gradi raznolikije leadership timove, Hrvatska i dalje značajno zaostaje i po zastupljenosti žena u upravama i po brzini promjene. No pravo pitanje više nije kako doći do famoznih 33 posto, pravo pitanje je mijenja li se time stvarno način na koji kompanije donose odluke ili samo sastav fotografije uprave.”

Mi je pitamo kako se uopće mijenja dinamika u kompaniji većom prisutnošću žena? “Mijenja se tek onda kada veća prisutnost nije simbolična, nego stvarna. Jedna žena za stolom često još uvijek mora predstavljati “ženski glas”. Veći broj žena omogućuje da prestanemo govoriti o spolu i počnemo govoriti o različitim iskustvima, stilovima razmišljanja i kvaliteti odluka. U praksi vjerujem da raznolikije uprave češće postavljaju više pitanja, šire sagledavaju rizike i posljedice odluka te bolje razumiju različite skupine korisnika, zaposlenika i tržišta, što potvrđuju i brojna međunarodna istraživanja”, kaže.

Dodaje da to ne znači da žene donose bolje odluke od muškaraca, nego da različite perspektive najčešće vode kvalitetnijim odlukama. Osim toga, u svijetu brzih promjena, kompleksnih tržišta i novih generacija korisnika, kompanije koje donose odluke iz jedne perspektive dugoročno postaju manje otporne, manje relevantne i sporije u prilagodbi.

Birokracija koči

Imamo sunce i vjetar, a uvozimo više od polovice energije: Zašto Hrvatska i dalje igra na rubu ponora?

Bitka za svakog gosta

Zašto bi došli baš kod vas? Odgovor odlučuje tko puni apartmane, a tko ostaje prazan

Kada govorimo o tome što se od žena danas očekuje, kaže da je percepcija ženskog leadershipa često još uvijek opterećena stereotipima, a od njih se očekuje da budu odlučne, ali ne preoštre; ambiciozne, ali ne agresivne; empatične, ali ne “premekane”.

“U stvarnom iskustvu rada s lidericama vidim nešto drugo: vrlo visoku razinu odgovornosti, pripremljenosti, otpornosti i sposobnosti upravljanja kompleksnošću. Mnoge liderice naučile su navigirati sustave u kojima nisu uvijek imale jednake početne pozicije pa su razvile iznimnu kombinaciju stručnosti, samokontrole i emocionalne inteligencije.” “Krvotok” svake kompanije su sami zaposlenici, a oni moraju osjetiti stvarne promjene i vrijednost jer “ljudi danas imaju jako dobar radar za autentičnost.”

Sugovornica navodi kako tvrtke u kojima postoji veća otvorenost prema ženama na vodećim pozicijama često istovremeno razvijaju i višu razinu povjerenja, suradnje i osjećaja pravednosti unutar organizacije. “Zaposlenici ne promatraju samo tko sjedi za stolom uprave, promatraju kako se odluke donose, tko ima pravo glasa, čije se mišljenje sluša i kakve se vrijednosti stvarno žive u kompaniji.”

Anić smatra da će ključna tema u narednim godinama biti upravo kvaliteta procesa izbora i razvoja lidera, ne samo zbog regulatornih zahtjeva, nego zbog potrebe kompanija da u sve kompleksnijem poslovnom okruženju osiguraju širi spektar znanja, iskustava i perspektiva u donošenju odluka. Kao ključni kriterij za uspješno vodstvo u velikim sustavima, navodi sposobnost donošenja kvalitetnih odluka u kompleksnim situacijama jer veliki sustavi danas funkcioniraju u stalnoj promjeni.

“Lider više ne može biti samo dobar stručnjak u svom području, on mora znati razumjeti širu sliku, povezati ljude i različite perspektive te donositi odluke i onda kada ne postoje savršeni uvjeti ili potpuna sigurnost. Upravo zato mislim da su danas najuspješniji lideri oni koji uz stručnost imaju i sposobnost prilagodbe, emocionalnu inteligenciju i odgovornost prema dugoročnim posljedicama svojih odluka”, pojašnjava pa dodaje kako se autoritet sve manje gradi samom pozicijom, a sve više povjerenjem.

Ljudi su najveća snaga

Iako smo u 21. stoljeću, činjenica je da se na žene ne gleda jednako kao na muškarce. “U određenim aspektima ženama je i teže, a očekivanja često nisu ista. Ženske se pogreške češće generaliziraju, dok se muške češće promatraju kao individualne. Žene često moraju dulje i više dokazivati kompetenciju prije nego što dobiju istu razinu povjerenja.”

Ona sama je kroz karijeru naučila neke lekcije, nama kaže da bi izdvojila jednu, a to je da ozbiljna karijera ne nastaje kroz jedan veliki trenutak, nego kroz godine kontinuiranog rada, učenja i preuzimanja odgovornosti. “Mladim lidericama uvijek govorim da ne traže prečace i ne grade karijeru samo kroz titule, nego kroz kompetencije, iskustvo i reputaciju koju stvaraju dugoročno. Mislim da je danas posebno važno ostati znatiželjan, učiti i ne bojati se izlaska iz zone komfora.”

Dala je i nekoliko savjeta za uspjeh, a kao prvo navodi da je važno kontinuirano učiti i razvijati se jer svijet se mijenja prebrzo da bismo se oslanjali samo na ono što već znamo. “Znatiželja, spremnost na učenje i razvoj dugoročno rade najveću razliku.” Dodaje i kako je važno prihvatiti da će neuspjeh biti dio puta jer nitko ne gradi ozbiljnu karijeru bez pogrešaka i teških situacija. Za kraj kaže da se mora ulagati u ljude jer su oni najveća profesionalna i osobna vrijednost. “Dugoročno, upravo ljudi postaju vaša najveća snaga, podrška i razlog zbog kojeg posao ima smisla.”

Za sve ovo važna je sama kultura, a najpodcjenjeniji aspekt je, kaže, način na koji se ljudi svakodnevno osjećaju unutar kompanije. Kultura nije ono što piše u prezentacijama ili na zidovima, nego način na koji ljudi surađuju, komuniciraju, donose odluke i odnose se jedni prema drugima.

“Vrlo brzo se osjeti postoji li u organizaciji povjerenje, poštovanje i prostor da se ljudi razvijaju se. Jednako tako, ljudi jako dobro prepoznaju autentičnost, vide jesu li vrijednosti stvarno dio svakodnevnog rada ili ostaju samo komunikacijska poruka. Kompanije možda grade procese i strategije, ali dugoročno upravo ljudi grade kulturu.”

Inače, Ančić je dio svoje karijere posvetila i digitalnoj transformaciji, a na pitanje može li ona istovremeno ubrzavati poslovanje i povećavati odgovornost, a kaže da mora raditi oboje. “Digitalna transformacija više nije samo pitanje brzine, efikasnosti ili optimizacije troškova, ona oblikuje način na koji ljudi komuniciraju, rade, donose odluke i žive svakodnevno. Upravo zato uz poslovnu vrijednost mora dolaziti i veća odgovornost. Vjerujem da digitalna transformacija danas ne može biti samo tehnološki projekt, nego i društvena odgovornost kompanija koje tu tehnologiju razvijaju i omogućuju”, kaže pa zaključuje da će upravo odgovornost biti jedna od ključnih tema budućnosti digitalnog biznisa jer korisnici danas više ne očekuju od kompanija samo inovaciju, nego i svijest o tome kakav utjecaj ta tehnologija ima na društvo.