Ovdje ne vidim svrhu! Zbogom, doviđenja! Pojedinci iz generacije Z tako će vam otići iz kompanije, a možda se jednostavno neće ni pojaviti. Tako barem kažu podaci, istraživanja, obrasci ponašanja…. Naime, novi ljudi dolaze s novim standardima, a u teoriji svi to već znaju. Pitanje je koliko se sve to s papira uistinu primjenjuje u svakodnevnom radu.
Članica Uprave i glavna operativna direktorica za ljudske resurse iz Studenca Matija Subašić-Maras govorila je stoga o generaciji Z, mladim ljudima koji čine više od 20 posto populacije na globalnom tržištu rada.
“To je generacija koja ne pristaje na pravila koja su desetljećima bila standard. Oni dominiraju, neće se prilagoditi. Izazov je kako ćemo se mi prilagoditi na ono što Gen Z očekuje od nas i kako ćemo u novom okruženju stvoriti uvjete da i druge generacije ostvare svoje ciljeve”, rekla je na konferenciji Poslovnog dnevnika HR Boardroom.
Oni dominiraju
Navela je i tri glavna pitanja koja će definirati budućnost, a tiču se generacije koja preuzima tržište i koja mijenja pravila rada, industrije koja je pod pritiskom zbog plaća i produktivnosti te uloge menadžera i ljudskih potencijala (HR).
Ističe da je cilj izgraditi poslovni sustav s kojim zaposlenici mogu rasti bez sagorijevanja, ali i da je 2026. godina redefiniranja odnosa između ljudi i rada.
“Boomeri izlaze iz sustava, Gen Z ulazi i ne pristaje na pravila koja su vrijedila prije deset godina. Pitanje je koliko brzo će se kompanije prilagoditi stvarnosti u kojoj ta generacija postaje dominantna radna snaga i koliko brzo će početi stvarati novo okruženje u kojima sve generacije mogu i žele dati najbolje od sebe”, kaže Subašić-Maras. Analizirajući nove radne snage, smatra da su oni naša realnost, jasnije komuniciraju što im je prihvatljivo, što žele, a što ne.
“Kada im se ne svidi sustav, odu. Ne pregovaraju, ne zanovijetaju, samo odu.” Dodaje da njima nije dovoljna plaća, već žele razumjeti što rade, zašto i teže tomu da sve ima svrhu.
“Gen Z nije problem kojim treba upravljati, nego realnost koju treba razumjeti.” Ona tvrdi da njima hijerarhija nije argument, a autoritet više ne proizlazi iz titule, nego iz jasnoće, kompetencije i odnosa. U trenutku kada ne vide smisao, napredak i poštovanje, jednostavno će otići iz kompanije. Žele razumjeti zašto rade i kako njihov doprinos mijenja širu sliku. Subašić-Maras iznijela je i neke podatke, a oni kažu kako 51 posto Gen Z zaposlenika motivira osobni rast i razvoj, ne žele brzo napredovati te ih manje potiče timski uspjeh. Osim toga, više od 50 posto njih očekuje odlazak od trenutačnog poslodavca unutar godine dana, dok ih 76 posto aktivno traži više učenja.
Kvaliteta radnog iskustva
U suštini Gen Z manje motivira apstraktni uspjeh organizacije, a više kvaliteta odnosa i osjećaj pripadnosti unutar sustava. Oni ne odbacuju rad, već loše modele rada. Naime, prema istraživanju hrvatskog tržišta koje je predstavila na konferenciji, ljudi posao napuštaju zbog osjećaja da odnos prema njima nije fer. Više od 20 posto njih aktivno traži novi posao, a najčešći uzroci su češći i neplaćeni prekovremeni rad, smjenski rad, količina posla te iscrpljenost. Ističe i važnost benefita kojih nema 37 posto zaposlenika, a oni su danas signal odnosa prema kvaliteti života. Kada je riječ o državnom sektoru, tu se vidi kontrast jer oko “30 posto zaposlenika ne traži novi posao baš zbog predvidivosti, korektno kompenziranog dodatnog rada, benefita, edukacija, fleksibilnosti i osjećaja sigurnosti.” Zaključak je da kada generacija Z traži posao, ne gleda samo na plaću (iako je ona izrazito važna), njoj uz bok su održivost, balans, osjećaj pravednosti. Kompanije stoga konkuriraju plaćom, ali sve više i kvalitetom radnog iskustva. Veliku ulogu u tom procesu ima odjel ljudskih resursa jer on ne može biti industrija zabave, već arhitekt sustava koji radi jasnoćom, podrškom i razvojem. Najveći posao HR-a nije više motivirati ljude, nego stvoriti okruženje u kojemu oni žele i mogu dati najbolje od sebe.
Generacija Z stoga vrlo jasno govori ono što prethodne nisu: “Neću pristati na sustav koji ignorira kvalitetu mog života.”
“Zaposlenici očekuju da budemo ljudski, da omogućimo da se osjećaju dobro, da mogu graditi odnose, da znaju kako doprinose organizaciji i društvu u cjelini. Očekuju da budemo bolji lideri i menadžeri. Sve znamo, imamo sve dostupne alate i pitanje je samo koliko smo iskreno zainteresirani za svoje ljude i koliko duboko te koncepte primjenjujemo”, zaključila je Subašić-Maras uz dodatak da budućnost pripada kompanijama koje znaju slušati i koje se najbrže prilagođavaju zaposlenicima.
Hoće li sve to dovesti do toga da ćemo imati rat za talente ili dolazi kraj rada kakvog poznajemo, o tome se diskutiralo na panel raspravi u kojoj su govorili lideri koji iz prve ruke oblikuju tržište rada i donose odluke s konkretnim financijskim posljedicama. Strateški partner za ljudske potencijale i trener prodajnih vještina u Metrou, Vedran Prpić kaže da rat za talente postoji, ali je danas fragmentiran.
“Mi ćemo definirati tko stvara doprinos i vrijednost kompaniji. Svi mogu biti talenti, ali i određena skupina, primjerice kod nas su to blagajnice u turističkoj sezoni.”
Direktor ljudskih potencijala u Ericssonu Nikoli Tesli, Željko Antolić, smatra da će u budućnosti ključni talenti imati široka znanja, a ne specifična.
“Mislim da je IT industrija bila predvodnik promjena i stvari će se malo zaokrenuti. Specifičnosti koje danas kreiraju uspjeh, za dvije godine neće. Trebat će inženjeri s velikom širinom znanja, prihvaćanjem novih modela rada i novih alata. Bit će potrebe za onima koji će znati kako koristiti tehnologiju da kreiraju novu vrijednost”. Iznio je podatke koji kažu kako je u Europskoj uniji fluktuacija ljudi 20 posto u godinu dana pa kaže da procesi u kompanijama moraju biti postavljeni tako da se može živjeti i raditi s određenim predviđenim postotkom odlaska ljudi.
“Sa svakim čovjekom odlazi znanje koje je akumulirano, ali svaki problem može postati i prilika. Dovođenjem novih ljudi, dolaze nova znanja koja mogu obogatiti kompaniju. Fluktuacija je stoga na neki način i zdrava ako znate kontrolirati poslovne procese.”
U ime Fine, koja ima oko 2500 zaposlenih, govorila je direktorica službe upravljanja ljudskim potencijalima Ivana Cvančić. Navela je kako je na tržištu veliki rat za zadržavanje radnika u IT sektoru, ali i istaknula kako traže velik broj onih u pravnoj struci jer im trebaju takva usko specifična znanja.
Govoreći o lojalnosti zaposlenika, daje podatak kako je u njihovoj tvrtki prosječni radni staž 24 godine te da su sve poželjniji poslodavac. “U posljednjih pet godina primijetili smo veći broj prijava na natječaje za IT radna mjesta, a zanimljivo je da nam se počinju vraćati seniori. Ljudi se vraćaju, ostaju, lojalni su.” O vjernosti je govorio i Prpić koji tvrdi da ona postoji, ali se svaki dan revidira.
Lojalnost se revidira
“Zaposlenici promišljaju o tome kako su se prema njima ophodili nadređeni, imaju li nerealna očekivanja… to su te neke male poluge koje pokazuju dnevno iskustvo rada. Lojalnost postoji, ali se revidira svaki dan.”
Na pitanje o tome traži li se danas manje ljudi, a da su ekstremno produktivni, odgovorila je Marija Zovko, direktorica ljudskih potencijala u Carlsbergu.
“Mislim da očekivanja od ljudi nisu veća, ali su drugačija. Ne tražimo hiperproduktivne radnike, samo one s drugim vještinama”, rekla je pa se osvrnula na to što je u 2026. postalo ključno u radu s ljudima u odnosu na prije nekoliko godina. Tu je istaknula kako je na sve uvelike utjecalo povećanje plaća, a država nije napravila uslugu kada ih je povisila u javnom sektoru. Privatni bi to trebao popratiti, a to je, smatra, teško.
Antolić se, također, nadovezuje kako je ključna razlika u odnosu na prijašnje godine trošak radne snage te “očekivanja zaposlenika u smislu plaća i benefita koji rastu iz razumljivih razloga.” Podijelio je stoga sa svima rečenicu kojom je ove “probleme” pojasnio:
“To su vrlo banalni izazovi jer, ako problem možete riješiti novcem, nemate problem nego trošak.” U cijeloj priči veliku ulogu igra i korištenje umjetne inteligencije jer ono će ovisiti o radnim mjestima. Prpić ističe kako u Metrou treninzima potiču pametno korištenje AI-ja ilustrirajući to primjerom da su prodajnim predstavnicima na terenu dodali alat koji ima pristup svim podacima kupaca pa, kada rade pripremu, oni s AI-jem na putu do korisnika mogu razgovarati o njihovim potrebama i promjenama. Kaže da je krajnji cilj bio pomoć u administraciji kako bi onda veći fokus bio na samog kupca te kako umjetna inteligencija tu ima svrhu i smisao. Antolić dodaje da je AI nužnost, ali i da je činjenica kako ga svi koristimo. No, razlikuje se ono generativno od proizvodnje softverskog koda, dok se još veći stupanj korištenja očituje u ugradnji AI funkcionalnosti u postojeće proizvode i baš u tome će, smatra, biti najveći izazov budućnosti.
Za kraj rasprave osvrnuli su se govornici i na generaciju Z, koja je za mnoge poslodavce važna tema, i koja je praktički bila u središtu konferencije.
“Mi smo odgojili Gen Z, oni su produkt onoga što smo vidjeli da ne želimo kod nas. Glasno smo rekli djeci što trebaju raditi drugačije. Ključna je fleksibilnost i koliko će se kompanije moći prilagoditi”, rekla je Zovko.
Bilo kako bilo, zaključak je kako nove generacije nose promjene s kojima svi moraju živjeti. Teško je bilo i boomerima i generaciji X jer svatko je na tržište rada ušao u nekom trenutku promjena. Ako je nešto stalno, onda je to promjena, a uspjet će oni koji će se tome prilagoditi.
