Kad sam započela karijeru u ljudskim potencijalima, o plaći se govorilo pažljivo. Određivala se prema nekim bazičnim pravilima i kroz pregovore iza zatvorenih vrata. Tko je bio spretniji u pregovorima, mogao je dobiti više, dok su drugi čekali da ih netko “primijeti”. Danas je situacija potpuno drugačija. Generacija Z i milenijalci imaju nova očekivanja. Žele pravedne plaće i jasne kriterije, ali i znati što ih čeka. Oni ne pristaju na tajnost plaće pa tako čak 85 posto novih diplomaca neće se ni prijaviti na oglas ako u njemu nije naveden raspon plaće, a 81 posto njih traži potpunu transparentnost. Stoga ako kompanije neće same voditi otvorenu priču o plaćama, vodit će je netko drugi – na TikToku, u kafiću, na portalima o zapošljavanju ili na Glassdooru. A tu se dovodi u pitanje povjerenje koje, svi znamo, jednom kad se izgubi – teško ga je vratiti.
Naši sustavi plaća i dalje uglavnom ‘flasteri’
To ne znači da bi svaka plaća sutra trebala biti na oglasnoj ploči, ali će pitanje “zašto je netko plaćen više” ili “što se od mene očekuje za veću plaću” postati pitanje koje može postaviti svaki zaposlenik, a tvrtke trebaju imati jasan i opravdan odgovor koji se temelji na objektivnim kriterijima.
Unatoč toj promjeni, većina tvrtki u Hrvatskoj i dalje funkcionira na starim temeljima. Plaće se određuju prema složenosti radnog mjesta, “od jednostavnih do vrlo složenih”, bez jasnih kriterija kako se to vrednuje, a sami iznosi prilagođavaju usporedbom koliko drugi zaposlenici imaju na istom ili sličnom radnom mjestu i koliko određena osoba koju zapošljavamo traži. Povećanja plaće i motivaciju pokušava se potaknuti naknadama za prijevoz, topli obrok, božićnicom i stimulacijama, a lojalnost dodatkom za staž. A kada dođe do pritiska poput nedostatka radne snage, odljeva, inflacije, rasta troškova, poslodavci često u najboljoj namjeri pokušavaju “spasiti glavu” i gase požare najčešće na način da dodaju neki benefit, 13. plaću ili jednokratni bonus kako bi nastavili s poslovanjem, ali bez jasne filozofije i dugoročne strategije.
Naravno, i to je skroz razumljiv pristup na kratke staze. Jer sve to kad se stavi na papir, vrlo često izgleda kao bogat paket – i ono to jest, može biti od pomoći. Možda smiri nezadovoljstvo i možda tako zadržimo određene ljude, no dugoročno stvara još veće frustracije.
Zaposlenici se pitaju: “Zašto je osoba koja je došla jučer ima veću plaću od mene koja sam tu deset godina?”. Ili: “Zašto je određena osoba napredovala, a ja nisam?” “Zašto je netko dobio povišicu, radi jednako kao ja, a dan ranije je izrazio nezadovoljstvo i najavio odlazak iz firme?”. Odgovor najčešće bude “takve su bile okolnosti”, “nismo imali drugog izbora”, “plaće su tajna stvar”, “to je odluka rukovoditelja”.
Iako to iz perspektive onih koji donose odluke djeluje potpuno jasno, pitanje je kako zaposlenici doživljavaju ako unaprijed ne znaju na temelju čega se određuju plaće, povišice i napredovanja, zbog čega dobivaju određene benefite i što trebaju postići da bi ostvarili bonus. Posljedica je najčešće osjećaj nepravde, pad motivacije i odljev ljudi. Starije generacije će možda i ostati “odrađivati” posao, ali mlađi će vrlo brzo otići. Zato se sustavi plaća više ne mogu shvaćati samo kao trošak, alat zadržavanja ili zapošljavanja pojedinaca. Oni moraju postati strateški alat i transparentno sustavno rješenje – sredstvo kojim kompanija privlači, razvija i zadržava ljude.
Transparentnost kao must-have i prilika
U tu svrhu dolazi nam i EU direktiva o transparentnosti plaća od 2026. koja donosi jasne obveze o pravima kandidata i pravima zaposlenika na informaciju o plaći, izvještavanje o razlikama i korektivne mjere ako rodni jaz prelazi 5 posto. No to je tek minimum. Prava vrijednost transparentnosti je u tome što ona mijenja kulturu. A to znači i promjenu mindseta, i za menadžere i za zaposlenike. Za generacije koje danas vode tvrtke nije bilo uobičajeno razgovarati o plaći. Transparentnost sada traži upravo to – da razgovori o plaći postanu otvoreni, utemeljeni na jasnim pravilima i kriterijima. A ti razgovori, posebno u tranzicijskom periodu, neće uvijek biti laki. Oni mogu otvoriti frustracije, pokazati razlike koje dosad nisu bile jasne i tražiti unutarnje promjene koje možda još nisu napravljene. Ali baš zato su važni. Kada zaposlenici znaju da je njihov rad jednako vrednovan, a s druge strane i što se od njih očekuje, stvara se povjerenje.
I tu nije riječ samo o zadovoljstvu zaposlenika. Transparentan sustav rasterećuje i menadžere – oni više neće morati “osmišljavati” odgovore na pitanja o plaći, nego će svoje odluke i odgovore temeljiti na jasnim pravilima i kriterijima. Time razgovor postaje lakši i predvidljiviji, a odluke konzistentne. Kao i svaka veća promjena, i transparentnost plaća se trenutno doživljava više kao teret. No iskustva pokazuju da njezine prednosti brzo nadvladaju početne otpore. Primjeri iz svijeta pokazuju da kompanije koje su otvorile svoje sustave plaća, pa čak i javno objavile plaće na webu ili ponudile kalkulatore za buduće zaposlenike, imaju ogromnu prednost u privlačenju i zadržavanju talenata.
Istraživanja potvrđuju da su pravednost i jasnoća u plaćama 13 puta važniji za zadržavanje zaposlenika od same visine plaće, a 84 posto zaposlenika ističe da su produktivniji kada vjeruju da su pravedno plaćeni. A prema Gartneru, samo 32 posto zaposlenika vjeruje da je njihova plaća fer. To znači da većina naših ljudi sjedi na poslu s osjećajem da njihov trud nije pravedno vrednovan.
I zato transparentnost i pravednost plaća nisu trošak. One su najisplativija investicija u ljude, u kulturu i u budućnost poslovanja. A pitanje za svakog lidera je jednostavno: hoćemo li čekati da nas regulativa prisili na promjene ili ćemo biti oni koji preuzimaju inicijativu i grade kulturu povjerenja?
