Zakonom o radu regulirano je da se ugovor o radu može sklopiti na puno i nepuno radno vrijeme, s tim da puno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati tjedno, a nepunim radnim vremenom smatra se svako radno vrijeme kraće od punoga radnog vremena.

Prilikom sklapanja ugovora o radu na nepuno radno vrijeme radnik je dužan poslodavca obavijestiti o sklopljenim ugovorima o radu s drugim poslodavcem (poslodavcima). Ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Činjenica je da se u Hrvatskoj postotak zaposlenih u nepunom radnom vremenu kreće oko 5%, što je bitno niže od prosjeka EU. Prema podacima Ankete poslodavaca za 2010., poslodavci u Hrvatskoj planirali su zaposliti svega 3,9% radnika na nepuno radno vrijeme za razliku od prosjeka EU koji se kreće negdje između 30% i 32%. Teško je jednoznačno odgovoriti na pitanje zašto se u Hrvatskoj u odnosu na razvijene europske zemlje premalo koristi rad u nepunom radnom vremenu. Naime, nakon izmjena Zakona o doprinosima koji je stupio na snagu u siječnju 2009. rad radnika na nepuno radno vrijeme postao je za poslodavce nešto povoljniji nego što je bio do tada. Prije su poslodavci bili obvezni za radnika zaposlenog na nepuno radno vrijeme plaćati visinu doprinosa propisanu za rad u punom radnom vremenu. Izmjenama navedenog zakona iznos najniže mjesečne osnovice razmjeran je broju ugovorenih tjednih sati rada u odnosu na puno radno vrijeme od 40 sati tjedno, odnosno u odnosu na tjedni broj sati rada poslodavca, čije je tjedno radno vrijeme kraće od 40 sati.

Prepreke poslodavcima
No činjenica je da i unatoč poboljšanju zakonodavnog okvira još postoje odredbe u radnom zakonodavstvu koje destimuliraju poslodavce da zapošljavaju radnike u nepunom radnom vremenu, dok je istodobno interes radnika za takvim oblikom rada prilično mali. S gledišta poslodavca radnik koji radi u nepunom radnom vremenu izjednačen je u pravima iz radnog odnosa i u vezi s radnim odnosom za koje je bitan prethodni staž kod istog poslodavca kao i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu. Najvažnija prava s osnova duljine trajanja radnog odnosa su otpremnina i duljina trajanja otkaznog roka. Za duljinu trajanja otkaznog roka, za utvrđivanje broja godina kao osnove za pravo na otpremninu, ovakvog radnika izjednačava se s radnikom koji radi u punom radnom vremenu. U slučaju da se poslodavci međusobno ne dogovore da radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod svakog od njih, koristi godišnji odmor istovremeno kod obojice, poslodavci su mu dužni omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu. Radnik zaposlen na nepuno radno vrijeme ostvaruje pravo na prijevoz, regres, a za prekovremeni rad i preraspodjelu radnog vremena traži se pisani pristanak radnika koji radi u nepunom radnom vremenu. Mišljenja smo da taj institut u Hrvatskoj nije dovoljno fleksibilno reguliran te je s aspekta poslodavca zapravo skuplje imati zaposleno dva radnika na nepuno nego jednoga na puno radno vrijeme. Nepuno radno vrijeme je rezultat potrebe poslodavca, ali je zasnivanje radnog odnosa moguće tek uz obostranu ugovornu volju i radnika i poslodavca. Nema zapreke da radnik radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili čak kod tri poslodavca, s tim da ukupno ugovoreno radno vrijeme kod svih poslodavaca ne prelazi 40 sati tjedno. No rad s nepunim radnim vremenom u nas u pravilu nije svojevoljni izbor osobe koja radi kraće, već primarno posljedica nedovoljnog opsega posla. Problem je i što u nas zapravo nema tradicije “part time” zapošljavanja.

Admira Ribičić, dipl. iur., pravna savjetnica